校園招聘的畢業生是乙個毛坯，是一張白紙，可塑性較強。如何選擇質優的毛坯、白紙，是擺在人力資源管理者面前乙個老課題。隨著90後逐漸進入職場，如何用90後的語言吸引優秀的畢業生加盟，同樣也是個重要課題。
本文從用人單位及畢業生兩個角度談談提公升校園招聘有效性的技巧。
第一招：火眼金睛，尋聘人才
第一式：分時招聘
校園招聘的時間點可總結為：金9銀10，金3銀4.11月前主要為優秀畢業生簽約或者畢業生的「保底」合約，3月部分考研、國考失利後的學生開始擇業，5月企業實習結束未簽約的學生開始擇業。
為契合畢業生求職及簽約習慣，用人單位可嘗試分時招聘：一是巧奪先機，鎖定重點學校及重點專業的優秀畢業生，於9月、10月入校招聘，搶在第乙個簽約高峰到來前完成優秀人才引入。二是重點補充，根據第一輪招聘結果對缺口較多的地域、專業進行針對性的補充，於次年3月啟動，可吸引考研或國考失利、實習歸來仍未就業的畢業生，以及經過多家應聘失利求職觀念更趨於成熟的畢業生參與。
第二式：量化簡歷
鑑於網申的逐步推廣使用，用人單位接收的簡歷數量多，資訊廣，資格篩選難度較大。可嘗試在招聘系統中搭建簡歷積分體系，包含學歷、院校、專業、社會實踐、獲獎情況、生源地等維度，並根據用人單位實際需要確定各維度的分數，由招聘系統對海量簡歷進行積分排序，通過量化管理實現高效的簡歷初篩：一是簡歷初篩規矩明確，用資料說話;二是確保初篩人員的質量;三是各地域及各專業的充裕度保持基本一致。
今後可通過筆試、面試成績與簡歷篩選過程中各項評分維度的對比分析，重新效驗積分設定的科學性和合理性，增加篩選的區分度及有效性。
第三式：重點突破
用人單位可對往年招收畢業生進行回顧分析，圈定質優的院校及專業，作為首輪招聘的重點搶挖物件。對事先圈定的重點院系提前接洽，通過校內渠道發布招聘資訊，重點收集本地生源的畢業生學業成績等資料，借助院校的力量，增加企業、院校與學生的資訊傳遞，更好識別優秀畢業生。
第四式：文化匹配
對入司的優秀畢業生進行問卷調查，提煉與企業文化因子相匹配的思想行為表象，不斷完善企業文化匹配度測試問卷，並將該問卷納入校園招聘報名的填寫專案，作為考量維度之一，提高人員篩選的針對性及效率，確保新進人員能夠認同、傳承公司企業文化上的dna.
第五式：企業實習
提供部分崗位給學生實習實踐，如同給企業和畢業生提供了一次雙選的機會，互惠互利好處多。對企業而言：一是提前鎖定優秀畢業生，提高招聘質量;二是全面考量畢業生，降低招聘風險;三是實習階段可降低企業的用人成本。
對畢業生而言：一是提前了解企業現狀，驗證企業宣傳的真實性;二是積累經驗，入職後可快速上手，縮短適應期。
第二招：攻心計，吸引人才
第一式：公開透明
一方面，企業的招聘計畫、程式及階段結果及時發布，便於畢業生實時了解用人單位的招聘進展，避免因資訊不對稱而錯失簽約機會。另一方面，企業可通過電子郵箱、招聘微博等了解畢業生的需求、疑惑點，及時解答，對共性問題階段總結發布，提高企業的親和力，也能減少招聘的**諮詢量。
第二式：現身說法
照本宣科的宣講會對畢業生的吸引力在逐年下降，他們普遍認為宣講會已演變成企業的一種營銷手段，對自身應聘幫助不大，參加人數不斷下滑。在此情況下，一方面，企業可嘗試在應聘****招聘宣傳片，並採用動漫等元素展現地域特色、企業軟硬體設施及企業文化，拉近與畢業生的距離。另一方面，企業可錄製已入職畢業生真實的擇業經驗以及就業情況，由他們口述企業在人才培養、職業發展、薪酬福利、激勵機制等方面的特點，為畢業生描繪在企業的成長路徑，減少擇業顧慮，增強企業吸引力。
此外，可在事先圈定的重點院校召開小型座談會，由在企業工作的原該校畢業生進行主持、答疑，提公升互動效果，增強校園宣講的可信度。
第三式：**應聘
有條件的企業可考慮進行**筆試、**面試，降低企業的招聘成本和畢業生的應聘成本。同時，**應聘時間上可靈活掌握，有利用提高畢業生的參考率。
第四式：情感吸引
首先，通過為已簽約學生、意向學生傳送生日電子賀卡，春節為其父母寄送賀年卡、給本人傳送祝福簡訊等方式，進一步增強企業與畢業生及其家人的情感，提公升企業的雇主品牌形象。其次，對於體檢未通過的畢業生，及時向其說明原因。有時體檢發現的問題學生之前不曾知曉，及時提醒其就醫，有利於彰顯企業的人文關懷。
再次，在畢業生簽約後即建立飛信、**群進行訊息發布及疑問解答，也可借助畢業生的互相解答，減少招聘人員的**、郵件諮詢量，同時這也是乙個讓當年入職的畢業生早相識、早熟悉的平台，為崗前培訓的破冰提前鋪墊。
第五式：理性引導
優化招聘系統，增加地域或崗位的應聘人數實時統計與展示，引導畢業生對就業地點及專業進行理性選擇，一定程度上可影響畢業生的擇業流向，緩解人才供給的地域及專業失衡現象。
校園招聘是一項嚴謹、系統、專業性極強的工作，招聘者除需具備較高的專業水平外，還應具有較好的耐心、細心和誠心。細節決定成敗，善於總結才是永葆競爭的利器，用人單位應定期對過往的招聘活動進行總結，對入職人員及違約人員進行訪談，不斷改進完善招聘管理方式方法，提高校園招聘的有效性。
如何提公升銷售有效性
對於企業的決策者來講，手中掌握的能夠驅動企業經營收入的增加和利潤增長的要素並不多，尤其在今天這個競爭激烈而又快速成長的環境中，更是如此。這些要素已經成為決策者們日常思考的戰略要點，包括 有效的成本控制 提供領先的產品 更好的市場營銷手段 等。但是，成本控制對於保證收入快速穩定增長的幫助並不直接 技術...
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如何進行招聘有效性評估
當今企業之間的核心競爭已經演變成了人才的競爭，優秀人才的引進與合理配置關係到乙個企業能否長期生存和和諧地發展。但是，大多數企業只對招聘的結果感興趣，往往忽略了去評估招聘活動是否得到有效開展，從招聘過程的本身著手分析問題。企業人力資源部門常常為招募工作奔波忙碌卻又得不到用人部門的肯定 顯然，人力資源部...