如何評估招聘活動的有效性
摘要：招聘活動是企業人力資源必不可少的環節，是企業人力資源管理的開端，也是企業人力資本投資的基本途徑之一，乙個完整的招聘程式應包括招聘效果的評估這一環節。在招聘活動結束以後，應該對此次招聘的效果作一次全面、深入、科學、合理的評估，招聘目的是否達到？
招聘渠道是否有效？招聘流程是否流暢？招聘預算的執行是否得當？
招聘時間（週期）的安排是否合理？人才測評的方法是否可靠有效？所錄用人員的質量如何等等，這些都是我們所要認真**的問題。
本文將主要從人員招聘數量、招聘人員質量、及時性、信度與效度等方面入手來評估招聘活動的有效性。
關鍵詞：招聘、有效性、評估
一、招聘活動概述
（一）招聘活動的概念
招聘活動簡稱招聘，是指「招募」與「聘用」的總稱，是為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選而進行的擇人活動。
企業招聘活動是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
指用人單位通過制訂招聘計畫，並且通過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。是組織有計畫地實施的，旨在改進員工的知識、技能、工作態度和行為，從而使其發揮更大的潛力以提高工作績效，最終實現組織發展、個人發展的活動。
（二）招聘活動的流程
從大的方面來講，招聘活動的流程可分為以下四個階段，見下圖：
1.確定人員需求階段，用人部門根據本部門人員編制統計需求人員，並提出書面增補申請，由部門負責人審批後，交由人力資源部門進行招聘。人力資源部門收到招聘申請時，需根據公司整體人員編制計畫進行核實確認所招聘人員數量，並查詢崗位說明書，明確所招聘人員的聘用條件及崗位職責，並進行人員招聘計畫的制訂。
2.制定招聘計畫階段，招聘計畫應包括以下內容：
1) 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；
2) 招聘資訊發布的時間和渠道；
3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；
4) 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；
5) 招聘的截止日期；
6) 新員工的上崗時間；
7) 費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；
8) 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便於他人配合；
9) 招聘廣告樣稿。
3.人員招聘及甄選階段，人力資源部門進行簡歷篩選，成立面試測評小組，進行初試、複試，最終決定錄用人選。
4.招聘評估階段，人力資源部門將從招聘成本效益、招聘到的人員數理及質量、招聘所需時間方面進行量化評估，以確定招聘效果。
二、招聘活動的有效性評估
(一) 招聘評估的內容及作用
1.有利於組織節省開支
招聘評估包括招聘結果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，對於其中非應支專案，在今後招聘中加以去除，因而有利於節約將來招聘支出。
2.檢驗招聘工作的有效性
通過招聘評估中錄用員工數量評估，可以分析招聘數量是否滿足原定的招聘要求，及時總結經驗（當能滿足時）和找出原因（當不能滿足時），從而有利於改進今後的招聘工作和為人力資源規劃修訂提供依據。
3.檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度
通過對錄用員工質量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進招聘方法、實施員工培訓和為績效評估提供必要的、有用的資訊。
4.有利於提高招聘工作質量
通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經驗與修正不足，提高招聘工作質量。
(二) 招聘活動的有效性評估
就企業而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應聘者。
這種適用性可以用全部應聘者中合格的數量所佔的比重、合格應聘者的數量與工作空缺的比率、實際錄用到的數量與計畫招聘數量的比率、錄用後新員工績效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘**得到的新員工的辭職率等指標來衡量。當然，不管使用什麼方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計算各種招聘方式的總成本、也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業還應該對那些面談後拒絕接受所提供的工作的應聘者進行調查分析，企業可以從中發現許多關於當時勞動力市場工資**的重要資訊。
招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一環，一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，hr具體可考察數量、質量、成本、時間以及需要關注的其他內容。
1.數量評估
錄用員工數目的評估是對招聘工作有效性檢驗的乙個重要方面。通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利於找出各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數量與招聘計畫數量的比較，為人力資源規劃的修訂提供依據。
錄用人員評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。
1)應聘比，指應聘人數總額所佔計畫招聘人數總額的比率，應聘比=應聘人數/計畫招聘人數×100%。
影響應聘比的因素有以下幾個方面：
(1) 企業招聘宣傳力度。
(2) 企業的知名度。
(3) 所招聘職位的條件要求及熱門程度。
(4) 所招聘職位的薪資福利待遇情況。
所以，乙個招聘職位應聘人數的多少，便取決於以上四個方面，要想提高應聘比，企業招聘宣傳力度和企業的薪酬福利佔主導地位。
2)錄用比，指錄用人數總額所佔應聘人數總額的比率，錄用比=錄用人數/應聘人數×100%。
影響錄用比的因素有以下幾個方面：
(1) 當地人才質量，或者說同崗位應聘人員的專業水平。
(2) 企業面試人員的專業程度。
(3) 面試測評的方法是否合理，題目設計是否規範等因素。
結合實際工作，從錄用比可延伸出兩個方面的數量比較，即報到率、留用率。
報到率即實際報到人數所佔面試合格總人數的比率。報到率=報到總人數/面試合格人數×100%。
影響報到率的因素有以下幾個方面：
(1) 企業環境面貌，包括企業文化宣傳、清潔環境衛生、企業規模等。
(2) 面試接待人員的態度，包括門禁保安人員的態度、前台接待人員的態度，相關人員的態度決定著企業的整體文化及素養，也是應聘者選擇的重要條件之一。
留用率，即報到後在一定時間段內留下繼續工作的人數所佔報到的總人數的比率。一般以7-15天為乙個時間週期，這一時間週期內，便是新任人員對工作和環境適應的初期階段，企業內部人際關係、主管人員對待新員工的態度、主管人員的管理風格、企業對新員工的重視程度、新員工培訓機制的完善程度都是影響他們是否能繼續留任此崗位的關鍵因素。
留用率=15天後實際留下工作的人數/實際報到人數×100%。
3）招聘完成比，是指實際留任人數所佔計畫招聘人數的比率，招聘完成比=實際留任人數/計畫招聘人數×100%。
（舉例一）以某公司招聘業務人員為例：
某公司因計畫擴大產品在市場上的覆蓋率，增加銷售額，計畫2023年10月份開始，在12月1日前招聘市場部業務人員30人，接到招聘通知後，人力資源部便開始利用網路招聘及人力市場兩種招聘渠道同時進行的方式進行招聘，連續參加五場招聘會，每場招聘會費用800元，網路招聘費用折合約1000元，其他費用，包括車費、餐費、廣告費等合計950元，共收到應聘歷80份，經過簡歷篩選實際通知前來應聘者60人，經過考核、測評，通過面試的45人，並全部通知於12月1日前正式報到上班，而實際前來報道上班的只有38人，並給予這38人簽訂了為期三年的勞動合同，試用期三個月，上班後半個月內自動離職4人，試用期考核未通過6人，實際留任人員合計28人。
根據以上案例，結合人員招聘數量評估方法，可以得出以下結論：
1. 該企業的應聘比=80/30×100%=266.67%。
2. 錄用比=45/80×100%=56.25%
3. 報道率=38/45×100%=84.44%。
4. 留用率=34/38×100%=89.47%。
5. 招聘完成比=34/30×100%=113.33%。
分析：該企業應聘比非常高，達到266.67%，說明其招聘宣傳及企業知名度、及薪酬福利情況較好，較吸引人，而錄用比卻只有56.
25%，說明應聘者人員質量不高，而報道率佔84.44%，說明其企業面貌及接待人員的態度還有待提公升，留用率89.47%，說明企業對新員工的培訓機制，內部人際關係、主管人員的管理風格和對待新員工的方法還有待提公升，最後，招聘順利完成，招聘完成比達到113.
33%。
關於招聘數量評估，很多企業以績效考評指標《招聘及時率》來衡量招聘的有效性，雖然不能做到全面性的評估，但也對數量評估起到了一定的作用，以下是某公司為了實現《招聘及時率》這一考評指標所做的對策：
2.質量評估
錄用人員的質量評估，是對錄用人員在人員選撥過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，也就是新進人員試用期內考核的過程，錄用比和應聘比在一定程度上也反應錄用人員的質量，錄用比猶為明顯。
質量評估可用試用合格率這一比率來衡量人員質量。
試用合格率是指通過試用期培訓、考核合格的人員所佔實際留任人員的比例，試用合格率=試用合格人數/留用總人數 ×100%。
以（舉例一）所闡述的企業為例，該企業的試用合格率=28/34×100%=82.35%，說明該批人員的整體質量處於中高水平。
3．招聘時間評估
招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘週期評估。招聘週期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。
但不同型別和層次的崗位，由於勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘週期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。招聘時間評估，是指從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。
如何進行招聘的有效性評估
招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策 組織 協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過 有效管理 最大限度地實現招聘目標。目前大多數企業對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘結果的評估與總結，許多公司職...
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