借鑑獵頭如何招聘有經驗的高階人才

如果成為乙個利潤中心，它就能夠用roi來說明為什麼需要額外的資源。我們可以利用和外部獵頭公司業務模式的對比來說明如何改善企業的內部招聘流程和業務模式。

向獵頭學習

獵頭公司的業務和企業內部招聘有相似的地方，都需要處理大量的職位，都需要接觸很多候選人。但這是僅有的相似處。

獵頭公司的存在就是要賺錢，好的獵頭公司可以賺很多錢。它們能夠成功的關鍵是行動異常迅速，提交優秀的候選人，希望其中有幾個能夠被企業錄用。獵頭顧問大多採用底薪加提成的方法。

更為理想的是，獵頭公司可以選擇自己擅長、或有資源的職位進行操作，但企業招聘者就沒有這麼幸運了。

建立起候選人資源也不是一件非常困難的事情，好的候選人都願意去接觸一些好的獵頭公司和顧問，因為他們能夠給候選人提供許多機會和幫助。專業的獵頭公司就更加有效率了。它們在乙個細分市場重點開發一些專業的人才以擴大他們的績效。

和這些執行良好的獵頭公司比較起來，企業內部招聘部門能力和效率就要差許多。它們能夠生存的原因在於有著壟斷性的控制，可以決定給誰付錢，或者允許哪些候選人進入下一輪面試。許多國外的調查都表明，招聘經理更加願意直接和外部的獵頭顧問打交道，但卻被企業hr所禁止。

我上面說的獵頭公司模式更多是指contingency無定金模式。另一種獵頭公司模式retainer有定金就有更多不同，retainer的模式往往不會同時操作許多職位，但每乙個職位都有乙個小組進行合作，並收取非常高額的費率。因為和高層的候選人進行接觸，是需要很多互動和理解。

retainer的獵頭顧問由於職位和操作的方法需要和hr及招聘經理建立很深的互動關係，更像乙個「顧問」。

開始行動

如果招聘高階候選人對於你們企業還是一件非常頭疼的事情，也許是時候重新審視一下目前招聘部門的模式。作為開始，你完全應該考慮多增加幾個外部的hr服務**商來提高競爭意識並減少內部招聘者的壟斷力量。這個小小的改變就能夠讓許多內部招聘者感到壓力。

還有這些點子也都是你可以考慮的：

●考慮在和外部獵頭合作的基礎上，慢慢試用內部獵頭的模式。不是在成本上的競爭，而是在招聘週期的長短和質量上競爭。

●讓外部的獵頭公司有更多和部門經理直接互動的機會，而不是設立很多路障。這將顯現出許多以前沒有的效率。內部的招聘者要讓部門經理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關係，他們會更加地尊重你的判斷和意見。

●考慮利用不同功能分割的招聘部門。可以用過程、也可以用不同型別職位進行分割和分工。通過分工，他們會更加專業、更加理解職位特點和候選人的分布情況。

●採用招聘管理系統。在資訊社會高速發展的今天，很多國內企業內部的招聘管理卻沒有任何高效的資訊工具。crm、ats、km都能夠幫助到企業大規模地提高效率。

如果公司在招聘部門上的系統投資沒有帶來預期的效果，很大程度的原因在於業務模式的設計。將招聘部門改變成盈利部門也許是個不錯的解決方案，這能夠讓招聘者更加關注在結果和變得更為主動。如果激烈的競爭是讓外部獵頭公司變得高效和成功的動力，為什麼企業內部招聘不能參考呢？

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