有一段時間，北京的獵頭界盛傳：google為「挖」李開復，光給獵頭公司的業務費就高達1.3億美元，創下這一行當又一紀錄。
但是眾所周知，為客戶保密，是獵頭界的首要遊戲規則，因此，這一數字的真偽，恐怕只有當事人知道了。所以，對於這樣的傳聞 ，尤其是來自獵頭界的傳聞，談笑而過好了，當不得真的多了去。但恰恰總是這些傳聞，尤其是有影響力的人事變動資訊，一石激起千層浪，不僅獵頭界，甚至是整個世界，都會直接或者間接受到影響，而這恰好體現了獵頭行業對其他行業的巨大影響力。
一般說來，正是獵頭公司專業性強、效率高，能夠對人才進行全面的調查，確保人才質量，顯著提高引進人才的成功率，甚至可以挖掘那些正在被其它企業重用，沒有流動意向的最頂尖人才等優勢，被越來越多的公司當作引進高階人才的方式。然而，獵頭業務的複雜性以及我國獵頭市場的不規範性，使得企業藉由獵頭招聘人才面臨許多問題。
第乙個顯著的問題，和獵頭公司自身的生存現狀密切相關。據有關方面統計，以北京為例，京城獵頭公司魚龍混雜，數目龐大，競爭非常激烈，為了謀求各自的生路，不規範的競爭手段毫不鮮見，因此，在和獵頭公司打交道找人時，企業首先要做的功課，可能不是考察獵頭公司推薦的人選，而是判斷獵頭公司的優劣。
第二個突出的問題，涉及法律法規。曾經有這樣乙個案例：生產服裝的a公司產品***，但由於銷售人員不得力，產品銷路一直不好。
於是有獵頭向a公司總經理推薦一位d先生，其時d先生正在另一家生產服裝的合資企業b公司做銷售經理。最後，獵頭公司把d先生及其客戶資料、銷售渠道一起挖了過來。但是，b公司和d先生同時遭到a公司的起訴，起訴理由是侵害其商業秘密，從事不正當競爭。
由於我國目前尚無規範獵頭公司行為的法律規定，因獵頭公司獵取人才導致原公司商業秘密流失乃至產生糾紛時，獵頭公司應承擔何種法律責任無法可依。一些獵頭公司則因利益驅動，對欲獵取的人才是否與原單位簽訂「保密協議」或「競業限制」不置可否，認為「反正出了糾紛也與我無關」，自己只是相當於收取佣金的居間人，不必負任何責任。
稍微總結一下，企業藉由獵頭公司招聘的主要問題包括：
1.被推薦人不適合
有時，獵頭公司所推薦的人在入職前的各項測試過程中表現良好，上任後卻不能完成本職工作。這有可能是被推薦候選人掌握了較高的應聘技巧，誇大了自己的優點，隱瞞了自己的不足；也有可能是獵頭公司為了獲取佣金，提高挖人成功的概率，包裝了候選人；還有可能是被推薦人在原單位的確表現優秀，但他的成功在很大程度上得益於原單位的綜合實力、管理制度和部門團隊，離開了這些他就成功不了；此外，被推薦人和新領導在管理哲學、領導方式等方面的分歧，不能適應新的企業文化也是造成招聘失敗的主要原因。
2.遭遇法律糾紛
企業在招聘高階人才時，除了看重他的專業能力，還希望得到他所掌握的先進技術或者客戶資源和銷售渠道。如果原單位與他簽定了「保密協議」或「競業限制」協議，那麼，根據我國《反不正當競爭法》的規定，企業就可能陷入法律糾紛。獵頭公司如果沒有查清被推薦人的情況，或者為了做成這筆業務故意隱瞞了被推薦人受協議限制不能自由流動的情況，就會給給企業帶經營風險。
3.洩露企業秘密
獵頭公司在為企業服務時，不可避免地接觸到一些企業的機密，如企業委託獵頭招聘與自己行業不相關的其他專業人才，可能意味著企業準備進入乙個新的行業。如果這一資訊被透露出去，這個行業的現有企業可能會聯合對原材料資源、終端銷售渠道等強化控制，增加新企業進入這個行業的成本。還有一種情況，是企業招聘高層管理人員的決定，會對現有管理人員的工作積極性產生影響。
如公司董事會出於市場戰略考慮，為擴大自己品牌的市場占有率，決定調整最高層的領導職務，處於最高行政職務的總經理或首席執行官一職的變更，對公司內部、對其競爭對手來說，都是極為重要的機密。
4.自己的員工被挖
獵頭公司在進行服務時，會與企業的人力資源部門、招聘需求部門進行多次接觸，在這個過程中，可能會發現符合其他公司委託其招聘的人才。即使暫時沒有企業委託招聘這類人才，為了豐富自己的人才庫，也可能搞到企業關鍵員工的****，再設法了解他們的專業背景、能力特點、已有業績等資訊，將這些存進自己的資料庫，在有需求時向其他企業推薦。其實，一般正規的獵頭公司，會把不挖自己所服務企業的內部員工作為行規，但也有一些不規範的公司受利益驅動會這樣做。
也有獵頭公司由於委託企業沒有按約定支付服務費，通過挖這些公司的人，既實施報復，也增加收入。
而通過對這些問題進行分析，我們主要提出以下對策，為企業更好地利用獵頭渠道獲取人才提供幫助：
1.選擇優秀的獵頭公司
(1)預算合理化。企業總是希望花最少的錢，得到最好的服務，但世界上沒有free的午餐，全世界所有的獵頭公司都遵循乙個簡單的原則：「服務換現金」！
投入什麼樣的顧問人員，投入多少精力，與能夠得到多少利潤息息相關。越是知名的獵頭公司，資深的顧問人員越有能力選擇利潤豐厚的專案。對利潤太差的委託，他們要麼不接，要麼是給你乙個「簡裝本」操作。
一些沒有實力的獵頭公司，往往靠收費較低來招攬業務。但哪怕只花了一萬元，結果找來的人都不合適，最終既耽誤了時間，又損失了機會成本，還不如花十萬元，招到優秀人才，帶來上百萬的收益。
(2)多方考察。首先，獵頭公司及其員工要具備優良的職業道德。獵頭公司涉及大量的企業和候選人的機密資訊，如果讓乙個心術不正的人掌握到這些資訊，對誰都是乙個災難。
有人說，好的職業道德是獵頭行業的入門條件，但是，由於我國獵頭行業起步晚、相關管理法規不健全，實際上，不少公司和個人還真的不具備這個起碼條件。很多獵頭公司甚至默許員工幫助候選人造假，而有些獵頭公司連起碼的簡歷調查都不做，或者幫助候選人做完全摻水的簡歷調查，而憑藉所掌握的客戶資訊挖客戶牆角的事情更是時有發生。對於這種獵頭公司絕對不能僱傭。
當面臨**的時候所表現出來的品質更加重要。
所以，必須考察獵頭公司人員的敬業和專業水平。首先，先敬業才可能專業，如果乙個獵頭公司員工的敬業水平很低，那麼專業水平也好不到**去。其次，是硬體水平和資訊化水平。
一流的獵頭公司都會選擇比較有知名度的寫字樓，如果乙個獵頭公司辦公環境很差，就算企業不介意候選人也會介意，最終將影響推薦質量。而資訊化水平的高低直接關係獵頭公司資料庫的質量，從而影響到工作效率。在此基礎上，再考察獵頭公司的歷史和成功案例。
獵頭公司服務的客戶型別，做的委託型別實際上也反映這個公司的實力。而且，其客戶的行業與自己越相近，其掌握相關人才的資料就越多，成功的可能性就越大。
2.規範委託合同
獵頭合同屬於經濟合同，其基本法律依據是《中華人民共和國合同法》，根據合同法總則和分則中「委託合同」一章的規定，委託合同屬於廣義的中介合同，其主要性質是：雙務合同——委託方享有合同約定的被委託方提供服務的權利，承擔給付佣金的義務，被委託方享有獲得佣金的權利，承擔提供服務的義務；服務合同——合同的標的不是有形商品和提供工作的物化成果，而是提供專業化服務，與其說是提供人才，不如說是提供符合合同約定的人才資訊，但這種服務合同，在技術含量和服務方式上與技術服務合同都有明顯的區別，由於服務合同的標的具有無形性，特別要約定明晰具體的條款，在履行過程中保全相關證據。
一些企業的經辦人圖省事，或不太熟悉委託招聘業務，有時將獵頭公司提供的合同略加修改便簽字、蓋章，對合同的談判也集中在**和付款方式上，對服務質量保證條款則重視不夠，因此給以後合同的執行帶來風險。
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