隨著經濟的發展以及觀念的更新，獵頭服務開始逐漸深入各種企業，和獵頭公司合作也逐漸成為hr招聘工作的乙個有力補充。獵頭不再僅僅成為某些大型跨國企業的專項服務，也不再陽春白雪，曲高和寡，而是「飛入尋常百姓家」。當遇到緊急招聘、招聘一些高階或者偏門人才時，很多企業都會採用獵頭服務，甚至一些企業還將日常的招聘工作也外包給獵頭公司。
獵頭公司在招聘服務中具有很多的優勢。首先，獵頭公司都會有人才資料庫，可以在較短的時間內搜尋企業到想要的候選人，速度快，可以縮短招聘週期，保證企業及時招聘到合適的人才。其次，獵頭公司會通過專業的面試或者測試以及後期的候選人背景調查報告，對候選人進行綜合評估，通過評估報告，企業能夠更加全面的判斷候選人是否適合崗位，保證了選才的準確性，也提高了企業招聘的質量。
第三，獵頭公司會在企業和候選人之間充當好橋梁和潤滑劑作用，很多問題比如薪酬福利、候選人在原企業的離職辦理、競業禁止解除等等都可以通過獵頭公司來進行協調，順利的完成候選人的到崗工作。
到目前，獵頭公司和獵頭服務在中國的發展時間也就十多年，獵頭公司良莠不齊，大到上百人的正規公司，小到一兩人的「作坊」都存在。獵頭從業者也參差不齊，既有從業十多年的「達人」，也有剛畢業的「菜鳥」。因此，企業和獵頭公司的合作也存在一定的風險，支付了費用以後未必能享受到相應的服務和保障，未必能夠達到預期的效果。
在這種情況下，企業如何與獵頭公司合作便成為hr的乙個挑戰和考驗。根據自身人力資源管理的實踐經驗，筆者認為企業要在專案實施的前期、中期和後期等三個方面做好功課，確保招聘的速度與質量，並降低與獵頭合作的風險。
做好前期準備
開展任何一項工作，前期的準備必不可少，準備工作將直接影響到工作效果，獵頭招聘專案也不例外。專案實施前期的工作主要包括企業內部準備和挑選獵頭公司兩個方面，二者都會對專案後面的工作產生重大的影響，而企業內部準備工作往往很容易被hr忽視。
企業內部的三大準備
在實施獵頭招聘專案前，企業內部需要做的準備工作主要包括以下三大方面：
第一， 要明確招聘崗位名稱、崗位職責、任職資格。簡單的說，也就是要搞清楚企業為什麼要招聘這個人？這個人入職後要幹什麼？
有哪些考核指標？什麼樣的候選人能夠勝任這個崗位？等等。
其實這些看似平常的問題，將直接影響到獵頭招聘專案的速度。很多企業在進行獵頭招聘的時候並沒有完全想清楚上述幾個問題，而只是對這個崗位和候選人有乙個大致的概念，這會直接導致獵頭顧問搞不清尋找候選人的方向，只能摸索前進，專案進行的速度和效果可想而知。
第二， 明確企業通過獵頭招聘的意願和費用預算。獵頭招聘專案一般花費不菲，會對老闆特別是國內一些民營企業老闆造成一定的心理障礙，覺得花這麼多錢找個人有點虧了。其實獵頭公司通過其專業的工作能力，在短時間內幫助企業招聘到想要而又自身難招的人，將大大節約企業的時間成本和機會成本。
而對於企業來說，時間成本和機會成本會遠遠重要於付給獵頭公司的財務成本，因為沒有合適的人對企業的損失可能會遠遠高於支付給獵頭公司的費用。hr要讓老闆認識到這個道理，要讓老闆以正確的心態來對待獵頭招聘，否則會對後續的獵頭招聘專案的順利開展產生障礙。很多時候，老闆對獵頭公司提供的候選人提出苛刻的條件，思想根源來自於此。
第三，明確老闆對候選人的核心需求及個人偏好等。很多時候，招聘企業提供的職位說明書都大同小異，很難簡單的從職位說明書上發現不同企業的個性化需求，而這對招聘的準確性無疑會造成很大的影響。所以，hr需要通過和老闆的仔細溝通才會挖掘這個核心需求（不排除老闆會對候選人有「名校情節」、「地域情節」或者「名企情節」等等）。
只有明確了老闆對候選人的核心需求和個人偏好，才能為挑選獵頭公司以及後續的獵頭招聘打下堅實的基礎。
挑選獵頭公司的三個原則
準備工作的另乙個方面是挑選獵頭公司及談判並簽署合同。
獵頭在中國的發展可能就十多年時間，但是近幾年來大大小小的獵頭公司如「雨後春筍」般冒出來，僅北京一地就達上千家。如何從這林林總總的獵頭公司中挑選出適合自己企業的兩三家呢？筆者有如下建議：
一是看口碑，了解規模。hr可以通過身邊的朋友了解獵頭公司的口碑，也可以參考網上的一些資訊，還可以通過**考察前台接線員及獵頭顧問的整體素質。通過以上資訊綜合考量目標獵頭公司口碑，了解其綜合實力。
二是看行業，了解成功案例。術業有專攻，一般而言，大的獵頭公司會按照行業劃分內部結構，小的獵頭公司可能就專注於一兩個行業。這樣便於獵頭公司或者顧問專注於某個行業並深入進去，對某個行業有持續的深入的關注和研究，也就會更好的理解行業裡面崗位的情況並積累豐富的行業候選人資源，便於快速、準確的尋找到合適的候選人，提高工作的速度和效率。
獵頭公司在本行業的成功案例也會產生借鑑作用，可以印證獵頭公司在某個行業的經驗和實力。
三是看顧問，了解素質。選擇獵頭公司最重要的是找對顧問。前面提到，獵頭顧問參差不齊，不同的顧問專業能力和職業素養差異較大。
企業的招聘專案最後要由顧問來落實，顧問的專業能力和職業素養將直接影響到招聘專案的速度和效果。看顧問主要是通過面談了解顧問對企業所在行業的認識和理解，對行業各公司的熟悉程度以及在行業內積累的資源。通過面談，還可以觀察顧問的保密性以及認真負責與否的職業素養。
談判並簽署合作協議的注意事項
通過以上「三看」，基本上能夠挑選出幾家適合企業的獵頭公司，接下來便是合同談判和簽署的工作了。
首先，建議選擇兩家公司作為合作夥伴。選擇獨家合作夥伴，則獵頭公司的壓力不夠，對工作的推進可能不力，時間可能會拉的較長，企業風險較大。選擇三家及以上的合作夥伴，則獵頭公司動力不夠，可能對招聘專案開展不夠上心或者內部定的優先順序不夠。
因此，單個崗位招聘專案選擇兩家獵頭公司為最佳。當然，如果是多崗位多人專案，可以適當增加一兩家合作夥伴。
其次，建議付款方式定為2：5：3模式，即簽訂合同後支付20％的獵頭費用，候選人入職報到後支付50％，候選人通過質保期（一般為三個月）後支付剩下的30％。
這種方式預付給獵頭公司費用了，保證了獵頭公司的積極性；同時大部分的費用要候選人入職報到後才支付，維護了企業的利益，特別是30％的費用待候選人通過試用期之後才支付，保證了質保期人選不合適時獵頭公司能積極重新推薦人選。
再次，建議不要將獵頭費用壓的過低。目前國內獵頭公司收費的比例一般為年薪的20％－30％，hr可以根據公司的預算選擇合適的費用。獵頭費用壓的過低會打擊獵頭公司或者顧問的積極性，其會優先推進費用高的專案。
僅僅看費用沒有太大的意義，更重要的是看價效比。
四點促進專案落實
通過做好企業內部準備並成功簽約獵頭公司後，前期工作遍告一段落。接下來便是招聘專案具體實施工作了。這是獵頭招聘工作最重要的組成部分，直接決定了專案成敗與否。
做好這部分工作要注意以下幾點：
其一，要端正態度。首先要端正老闆的態度，前面已有說明，這裡就不贅述了。除了端正老闆的態度，還要端正hr的態度。
招聘任務是企業下達給hr的，招聘是hr的kpi指標之一，而獵頭公司是幫助hr來更好的完成任務的。因此，hr要主導並大力推進招聘專案的開展，盡快找到適合的人選，獵頭公司只是hr的合作夥伴。hr不能認為「我付費了」，把jd發給獵頭公司後便成為「甩手掌櫃」，坐等人選入職報到。
筆者曾經遇到乙個獵頭招聘專案，顧問將候選人簡歷推薦過去後，每次詢問企業hr，總是答覆「我問問老闆」，乙個多月過去了，顧問推薦的第一批簡歷仍然沒有結論，沒說行，也沒說不行，更沒說哪些點不行。該項目的最後結果可想而知。
其二，需及時溝通。hr應當將招聘崗位的具體情況、部門情況、公司情況及個性化需求甚至行業情況全面的告知顧問，便於顧問充分掌握相關資訊。同時，顧問也應當將自己對招聘崗位和行業的理解、認知告知hr。
通過溝通，雙方進一步細化需求、精確定位，顧問可以及時、準確的提供候選人簡歷。其次，顧問要實事求是的提交每位候選人的報告，真實的反應候選人的能力和素養。hr除了督促顧問盡快按照要求提供候選人報告外，還要將候選人情況盡快反應給顧問。
如果候選人可以，如何安排面試？如果不行，問題出在**了？雙方通過及時、迴圈的溝通，將工作效率提到最高。
其三，應互相配合。獵頭招聘專案進行過程中，很多任務作需要hr和顧問的配合。hr需要向候選人展示公司的情況，顧問也需要補充一些資訊給候選人，使得候選人能夠準確決策。
候選人的薪酬福利情況也需要雙方配合，在企業和候選人之間找到合適的平衡點。候選人的入職時間等也需要hr和顧問配合完成。通過hr和顧問的默契配合，能夠盡快找到合適的候選人，結束招聘專案。
其四，背景調查報告、邀請函（offer）、候選人的離職入職等其他工作。通過幾輪面試，企業會和某位候選人達成意向。這時候顧問需要提交候選人的背景調查報告。
背景調查報告通過後，hr需要給候選人發出邀請函（offer）。顧問需要幫助候選人辦理在原公司的離職、參加新公司的入職體檢以及解除競業禁止或規避其他法律風險，保證候選人能夠合法、按時的到企業入職報到。
善始更要善終
通過前面的工作，候選人能夠順利的進入企業報到入職，但這不代表hr和顧問專案招聘工作的結束。一般企業都會為新入職員工設定試用期，而獵頭公司也會為企業承諾適當的候選人質保期。為了吸引並留住人才，hr和顧問都還有很多專案實施後期工作要做。
首先hr要幫助候選人盡快熟悉、適應並融入公司。候選人到了乙個新的陌生環境，會不適應，hr要加強和候選人的溝通、輔導，提供一切可能的資訊和幫助，促進候選人盡快融入新的團隊。同時，hr還可以將候選人的試用期情況隨時反饋給顧問。
顧問也應該從第三方的角度來幫助候選人適應新的環境。
其次，hr發現候選人思想波動或者可能不勝任崗位情況時，要及時通知顧問。hr通過和顧問的溝通，及時解決出現的問題。如果問題仍然存在，顧問要開始物色新的候選人，盡快推薦新的候選人確保企業的工作不受影響。
總而言之，hr和獵頭顧問是統一的，而不是對立的。兩者都是為了及時高質量的完成企業的招聘任務，保證企業業務的順利開展。因此，相互理解、密切溝通、和諧配合才能達致雙贏。
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