其次工作經歷的核查了。工作經歷的核實，在第一篇中我已經告訴大家是要針對崗位的關鍵素質模型有針對性的開展的。我們一般會對候選人近10年的工作經歷進行調查，年代太久遠的意義也不大了。
在對人才進行工作經歷的調查的時候，重要的是三個方面。一方面是「調查取證」的範圍，另外一方面是調查的內容。最後乙個方面是流程和技巧。
首先，在流程上，我們首先會要求被調查人簽署乙份背景調查的授權信。這個證明檔案是非常重要的。第一點，它做到了對被調查的人的尊重。
第二點，在進行背景調查的時候，它作為一項證據具有說服力，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調查人的背景調查授權信。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權信以後，就要求被調查人提供一些可以作為他證明人的《****了，其實這個時候大家都知道，被調查人提供的證明人對他的評價只能打5折的信任。
那究竟怎麼判斷證明人對候選人的評價是否客觀真實？接下來就是我們背景調查的範圍了。
關於被調查人的範圍，在我們公司這個叫360度的專業背景調查。為什麼叫360度。指的就是乙個全方位、立體化的背景調查。
我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如乙個《銷售《總監，我們調查的時候，調查的範圍會涉及：
「上司、下屬、平級同事、《客戶、公司老總、人力資源部》」幾個跟銷售總監接觸比較多的部門和人。這樣，就保證了這個銷售總監調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。
另外，有的朋友可能會問，有一些被調查人的公司已經倒閉或者是兼併了。怎麼調查，那就要看這段工作經歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值並不是特別大。
也沒有必要去翻那些老黃曆。如果是最近的這段工作經歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。
這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才**去搜尋一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事。看能不能找到她們去了解。
呵呵！最後，如果都找不到，又比較重要的話。那就來找我們公司吧。
誰讓我們是獵頭呢！呵呵！
第三點：找到了證明人，怎麼有效的獲得資訊呢？大家應該都有乙個感受就是《中國人都願意當老好人，不願意說人家的壞話。
尤其是這個人已經離職了，就更不願意對這個人進行評價了。比如說我們問證明人這個人的表現如何，證明人可能會回答我們：「還可以，不錯，挺好的。
」大家聽了以後可能還是一頭霧水，什麼是挺好的，什麼是不錯啊。好象調查完了還是什麼都不知道。下面我舉個例子來說明一下：
例如：一名銷售總監的背景調查
（1）、這名銷售總監的關鍵素質是：
a、團對的培養和激勵
b、銷售體系的搭建
c、……
（2）、對證明人的提問
a、團對培養和激勵
您認為xx平時在帶領下屬完成銷售任務的時候有沒有什麼有效的培養的措施，工作開展得怎麼樣？
如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？
在這項工作中，有沒有什麼具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。
……背景調查
隨著社會經濟的發展和進步，人力資源已經成為了決定企業興衰成敗的關鍵性因素，企業在招聘高階管理人才、中高階經理人才、中高階技術人才時越來越關注候選人的職業背景和職業信用，候選人的職業信用和職業背景已經成為企業選擇和聘用決策時考慮的決定性因素。
我們的背景調查服務，是在客戶與候選人達成聘用意向前，在徵得候選人同意的基礎上，通過對與候選人個人社會關係有關的人員和過去服務企業中有關人員（上級、下級、同級等）訪談調查，驗證候選人以往職業發展過程和基本資訊的真實性。
通過調查，多角度和層面了解候選人，驗證和完善對候選人的面試評估結果，為客戶提供聘用決策支援。
為保證調查的真實性，我們會為客戶提供以事實引述為主的標準化背景調查報告。
※360度全面背景調查：
我們會針對與候選人有關的所有方面開展全面的調查，驗證候選人提供資訊的真實性和面試評估結果的準確性。
基本方法應用：
通過候選人行為過程和結果的外在表現，去發現、評估和驗證候選人的個性特徵、人生觀、價值觀、行為方式、管理風格和職業發展狀況。
調查的主要方面：
※基本情況資訊。
候選人完整的人生經歷和閱歷是完美人生的體現，家庭和睦是候選人事業成功的基礎，能否處理好家庭生活和事業發展的平衡關係也是體現候選人實力的參考因素。
——使用別名、筆名與曾用名的背景、原因；
——戶口所在地與實際居住地的一致性和差異性；
——候選人的家庭背景、家庭成員情況；
——婚姻狀況等。
※教育背景。
接受良好系統的正規教育是候選人職業發展的基礎，通過對候選人在不同教育階段老師、同學的調查，了解候選人在不同階段的學習表現、學習成績、道德品質、參與社會活動的情況、特長和愛好等，驗證候選人教育背景的真實性，通過乙個側面去考察候選人的專業基礎、專業能力和學習能力。
——高中階段；
——大學階段；
——碩博研究生階段。
※職業發展。
通過對候選人以往所有服務過單位和共事的上級、下級、同級及其他有關人員的訪談調查，了解和驗證候選人在不同單位、不同發展階段、不同工作環境和條件下的職業表現。
——所有服務工作過的企業情況；（候選人的職業發展經常是與所服務單位的規模大小、所處的發展階段、企業文化等方面有密切關係，不同規模的單位、不同發展階段、不同文化環境的單位對於候選人的能力和水平體現是不同的。）
——在服務企業中不同職業發展階段的職位層級；（1、候選人以往不同階段的職位設定背景、職位責任範圍、職位授權、工作目標；2、在組織機構中的位置和上級、下級、同級、部門間的關聯關係。）
——以往獲得的工作成就和業績；（個人業績與團隊業績）
——在團隊中所發揮的作用；（主導與參與）
——人際關係；
——行為方式和管理風格（做事情的方式和方法）；
——價值觀（對待工作、朋友、物質等方面的態度）。
※離職動機。
通過調查驗證候選人的真實離職原因。
——人際關係的原因；（人際關係處理協調問題）
——環境適應的原因；（水土不服）
——職業發展的原因。（職業目標和發展規劃，職業發展障礙，職業轉型）
※薪酬水平。
——以往的薪資結構；
——績效評價方法；
——薪酬水平；
——福利保障；
——其他激勵機制。
※專業資格和技能水平。
單一方面深度背景調查：
我們可以根據客戶關注候選人的不同方面，可以為客戶提供某一方面的深度背景調查服務。
職業經歷調查；
教育背景調查；
離職動機調查；
薪酬水平調查。
候選人背景調查
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