最近發現很多的朋友都再討論背景調查的話題。我們在之前為企業推薦高階人才的時候，也會對人才進行背景調查。現在，背景調查也作為一項單獨的業務，為有需求的企業提供。
今天在這裡和大家分享一下我們是怎麼開展背景調查的，背景調查有什麼樣的方法和技巧吧。
首先，進行背景調查分兩種型別。
一種型別是針對一些中小型的公司，或者是對高階人才缺乏甄別能力的企業進行的背景調查。這個時候，我們提供的背景調查更多的是傾向於幫助企業對人才進行甄別和選拔。做這類背景調查的出發點是要基於素質模型。
也就是說，這個職位這個人才最重要的能力和關鍵素質是什麼？針對這個崗位需要的關鍵素質和能力怎麼樣去調查和了解。有針對性、有目的的性的去調查和了解。
否則，只是泛泛的去調查，對實際沒有太多的參考價值和作用。
第二種型別的是誠信的背景調查。這個主要是針對一些大的企業。他們對人才已經具備甄別能力了。
他們需要了解的是這個人的人品如何？誠信如何？之前，我們就曾經遇到過這樣的例子：
企業委託我們調查乙個採購方面的人才。企業希望了解到這個人才以往和**商有沒有回扣方面的交易。這種比較隱私的調查，難度就比較大了。
很多企業通過正常的渠道自己是沒有辦法去開展的。
對候選人進行背景調查的時候，我們多數從事還是屬於第一種。幫助一些缺乏甄別能力的中小企業判斷候選人。
一般範圍有幾個方面：首先是候選人的學歷。這個比較容易判斷出來，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。
為了給學校提供實事求是的證明。我們一般都是聯合學校來查，讓學校出具證明證明其學歷的真偽性。除非是一些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。
但是，我們再進行背景調查的過程中，發現假學歷居然也是最多的。主要有幾種型別，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是專科寫成本科。
還有一種是確實再該學校讀過書，但是不是該專業。
我們曾經遇到過乙個很搞笑的假學歷，該學歷證書上寫的是這個人是2023年的時候畢業於江西南昌某大學，學歷證書上赫然蓋了校長的大印。我們把這個學歷證書一傳真給學校，那邊負責人收到傳真以後馬上告訴我們學歷是假的。我們很納悶，老師居然這麼火眼金睛。
僅看乙份傳真，不到2分鐘就判斷出來了？
結果老師給我們道出了原委，原來學歷證書上蓋的校長的大印就不對，這名校長是2023年的時候才新調任到學校來的。怎麼可能在2023年的畢業證書上給他們蓋章呢？這個候選人買假學歷也買到了「假貨」。
除了學歷以外，平常查得比較多的還有一些英文證書之類的。這些都比較好查，一般網上都可以查到了。或者是一些人才大市場也可以幫忙進行驗證。
第二類是工作經歷的核查了。
工作經歷的核實，主要是針對崗位的關鍵素質模型有針對性的開展的。
我們一般會對候選人近10年的工作經歷進行調查，年代太久遠的意義也不大了。
在對人才進行工作經歷的調查的時候，重要的是三個方面。一方面是「調查取證」的範圍，另外一方面是調查的內容。最後乙個方面是流程和技巧。
首先，在流程上，我們首先會要求被調查人簽署乙份背景調查的授權信。這個證明檔案是非常重要的：
第一點，它做到了對被調查的人的尊重；
第二點，在進行背景調查的時候，它作為一項證據具有說服力。
尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調查人的背景調查授權信，對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權信以後，就要求被調查人提供一些可以作為他證明人的****了，其實這個時候大家都知道，被調查人提供的證明人對他的評價只能打5折的信任。那究竟怎麼判斷證明人對候選人的評價是否客觀真實？
接下來就是我們背景調查的範圍了。
關於被調查人的範圍，我們把這個這個叫360度的專業背景調查。為什麼叫360度。指的就是乙個全方位、立體化的背景調查。
我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如乙個銷售總監，我們調查的時候，調查的範圍會涉及：
「上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部」幾個跟銷售總監接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。
另外，有的朋友可能會問，有一些被調查人的公司已經倒閉或者是兼併了。怎麼調查，那就要看這段工作經歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值並不是特別大。
也沒有必要去翻那些老黃曆。如果是最近的這段工作經歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。
這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才**去搜尋一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事。看能不能找到她們去了解。
第三點：找到了證明人，怎麼有效的獲得資訊呢？大家應該都有乙個感受就是中國人都願意當老好人，不願意說人家的壞話。
尤其是這個人已經離職了，就更不願意對這個人進行評價了。比如說我們問證明人這個人的表現如何，證明人可能會回答我們：「還可以，不錯，挺好的。
」 什麼是挺好的，什麼是不錯啊。好象調查完了還是什麼都不知道。怎麼解決這個問題？
大家都是做hr的，對有乙個名詞一定不會陌生，「結構化面試」。這個同樣可以用於對證明人進行提問和了解。否則，提一些問題，明知道結果是什麼，提問就沒有絲毫的意義了。
舉例：對一名銷售總監的背景調查
1、這名銷售總監的關鍵素質是：
a、團隊的培養和激勵
b、銷售體系的搭建
c、……
2、對證明人的提問
您認為xx平時在帶領下屬完成銷售任務的時候有沒有什麼有效的培養的措施，工作開展得怎麼樣？
如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？
在這項工作中，有沒有什麼具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。
所以，我們在設定提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。
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