現在不得不說企業對獵頭服務的要求越來越高了，就拿推薦簡歷來說，想要企業的hr滿意不僅要靠數量還得有質量。不少獵頭把簡歷推送給獵頭後會收到這樣的回覆：「簡歷太差，不安排面試，請貴公司注意推薦人選的質量！
」這對獵頭來說無疑很打臉，那麼獵頭該怎麼做呢？
要保證推薦的簡歷讓hr滿意，獵頭需要具備三方面能力：1.深度理解職位；2.判斷簡歷質量；3.對人選做初步面試。
一、對於職位的理解
獵頭在接到單子後會對推薦的職位進行分析，一方面**於企業hr給的jd，另一方面獵頭要與hr充分溝通，了解企業對職位的具體要求；還有就是獵頭結合自己的行業知識，經驗對職位做出精準的分析。
二、判斷簡歷質量
了解到企業hr對職位的需求之後，要處理的就是簡歷的推薦。推薦的簡歷必須是高質量的，那麼高質量簡歷具備哪些條件呢？
1、公司背景：是否有知名企業或目標公司的工作經歷？最近五年中，有兩年以上的知名企業或目標公司經驗才算數，五年前的經歷太久遠，不滿兩年的經歷質量不夠高。
2、工作內容：是否與待招崗位的需求高度匹配？頭銜都是虛的，負責的工作才是實的，要注意事情是候選人親自主導，還是僅作為參與或配合。
3、工作年限：是否與待招級別所需的工作年限匹配？年少有為可以接受，有時甚至是加分項，但如果年齡大級別低則說明人選欠缺發展潛力。
4、經驗的質量：是否經歷過高難度專案並取得良好成果？僅完成標準化的常規動作並不能體現水平，克服過難題的候選人才能在面試中脫穎而出。
5、穩定性：是否跳槽不頻繁？是否在企業內有晉公升？
一年一跳直接淘汰，兩年一跳是可接受的最低線。另外，如果總是在企業內無晉公升，每次通過跳槽公升職，可能說明人選表現一般而未被認可。
6、教育經歷：是否名校背景？985、211加分，統招本科是基本要求。
通過以上簡歷內容對候選人的能力進行判斷，然後選擇最好的簡歷推送給hr。
三、對人選的初步面試
即便簡歷合格了，但也不能掉以輕心，誰知道簡歷有沒有水分，所以獵頭還要對人選進行面試。關於面試要注意以下幾點：
1.崗位名稱及任職時間：崗位名稱是簡歷注水的重災區，明明是主管的寫自己是經理，明明是經理的寫自己是總監。
獵頭應與人選確認其簡歷上寫的職位名稱，是否與公司「內部發文」任命的職位名稱一致。
2.匯報物件及下屬人數：匯報物件能真實反映人選的權責大小，有些總監上面有副總經理，副總經理上面有總經理，總經理上面又有副總裁，這樣的總監可能只相當於其他公司的經理。
3.工作內容和專案經歷：工作內容哪些是人選親自負責，哪些是參與和配合？
專案經歷是否完整，難度如何，是同一時間內管理多個專案，還是乙個專案結束再負責另乙個？這些都會影響人選的匹配性。
4.邏輯性、系統性、高度：候選人對問題的回答是否邏輯清楚，讓人一聽就明白？
候選人是否對過往的經驗有總結和提煉，還是僅僅敘事卻沒有深入的思考？候選人是否具備應聘級別所需的視野和格局，還是僅關注於基礎工作？
5.描述過程的乾貨有多少：很多人喜歡講結果，比如業績好、客戶滿意、老闆表揚、團隊和諧等，但這些意義不大，結果是最容易編造的，達成結果的過程和方法才是判斷的核心，沒有過程的結果都是耍流氓。
6.離職原因能否自圓其說：在公司不滿一年即離職、沒找到下家就提前離職、跳槽後職位薪酬無明顯提公升等情況都需要特別關注，因為大公司都有淘汰率指標。
7.學歷的判斷：學歷造假也很常見，通過候選人的入學年齡、畢業時間可以判斷是否有專公升本、延期畢業等情況。
通過以上幾個方法，獵頭可以判斷出候選人是否合適，然後將簡歷推送給企業的hr，從而提高hr對獵頭的信任，在企業心目中留下好的印象。
候選人簡歷
個人簡歷 個人資訊 中文名 出生年月 性別 婚姻狀態 現居住地 郵箱 教育 工作經歷 公司名稱 入職年月 至今 職位匯報物件 下屬人數及每位下屬的級別 工作職責 工作業績 證明人姓名職務 公司名稱 入職年月 離職年月 職位匯報物件 下屬人數及每位下屬的級別 工作職責 工作業績 離職原因 證明人姓名職...
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