做招聘就應該有獵頭一樣的精神。
首先我們就要了解一下獵頭是如何尋訪人才的，值得我們學習的地方又在**？
一、人才尋訪的渠道及方法：
1、拿到名字，找「線人」。拿到企業名稱或某個名字，通過線人（面試過的人或認識的某個人），了解相關公司或某個人的詳細資訊。
2、發布招聘廣告（**、行業論壇、行業雜誌等）
3、網路簡歷。根據行業、崗位歸屬等搜尋網路上的簡歷，對於高管崗位，可對兩到三年更新過簡歷的人進行聯絡（職位越高，換行業的可能性就越小）
4、搜尋內部資料庫（簡歷或名單）。
5、同行推薦。
6、背景調查人。了解背景調查人的相關資訊，可就意向進行溝通。
7、請下游**商提供客戶資訊。
8、電子郵件或語言留言資訊。
9、coldcall（陌生電尋）。注意繞開前台，此種方法需要有強大的內心，在通**前設計好場景。
10、其他渠道：官網、公司內刊、公司報告、季度報告、其他發行物。內刊上會有一些投稿人的資訊，及其他層次人員的名字等資訊。此方法可與coldcall結合起來應用。
二、做有心人
1、收集同行資訊，尤其是主要競爭對手公司的資訊。畫出每個目標公司的組織架構圖；畫出目標部門的架構圖
2、建立自己的人才資料庫；
三、薪資談判的要點：
1、弄清楚候選人的動機。在面談的過程中了解候選人換工作的原因，找到其真正的動機。
2、有效溝通，找到「底線」。
四、其他注意事項
1、對公司要有信心。熟練掌握和應用公司在企業文化、治理結構、管理授權、福利待遇等方面的資訊。
2、對與搜尋的高階崗位，盡量以第三方的方式聯絡。3、了解候選人是否和原單位存在「競業限制協議」。
五、如何判斷候選人意向：
1、配合程度。配合程度反映其意向程度。
2、求職動機。公司提供的文化氛圍、職位和待遇等，對其求職動機的滿足程度。3、離職原因。上一家單位離職的原因，在公司是否存在。
像獵頭那樣去招聘
如果招聘高階候選人對於企業來說還是一件非常頭疼的事情，也許該重新審視一下招聘部門的工作模式。在給乙個企業做內部招聘培訓前，我和該公司的負責招聘主管做了一次前期的交流。這是一家典型的快速發展的本土企業，公司規模從去年1000多人增加到了今年的2000多人。為了解決對高階人才的大量需求，該公司專門成立了...
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