招聘是公司人力資源流入的主要途徑，是「新鮮血液」得以迴圈的壓力幫浦，是優化人才結構的重要保證。招聘效果的好壞直接影響到公司2023年發展戰略能否順利實現。因此招聘的有效性顯得尤為重要，招聘的有效性，可以從兩個方面解釋：
一方面是在招聘人員的數量上，招聘的結果是否能夠滿足公司數量上的要求；另一方面是招聘的質量，新員工素質是否很好的達到了公司的用人標準。對於普通工人的招聘，往往側重於前者，而對於知識型員工、技術性員工的招聘，則強調後者。
招聘過程，不單單是乙個應聘人員的篩選過程，它是公司與外界交往的乙個重要視窗，特別是常年招聘的公司，應尤其注意在招聘活動中加大公司的形象宣傳。因為招聘是乙個雙向選擇的過程，特別是對知識型員工，公司招聘他們的過程也是他們在選擇公司的過程。針對我個人的招聘經驗以及對招聘工作的認識，我認為在招聘工作中應當注意以下幾點：
一、對應聘者開誠布公
招聘是為了讓合適的人來公司工作。人力資源部經理以及招聘工作人員在對應聘人員介紹公司時，為了博得他們的好感，往往只傾向於談論工作和公司的積極因素，同時去粉飾不那麼吸引人的現實。他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度。
這樣做會使應聘者對過高的估計了公司能夠為他們達成的期望。在招聘過程中，應聘者與公司簽定的「精神契約」會與未來工作中的現實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。
所以，對於應聘者，人事招聘人員應該採取開誠布公的原則，客觀、真實的介紹公司的情況。要讓應聘者真實地了解個人在公司中可能的職業發展道路。當應聘者對公司有乙個客觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和公司都適合的選擇。
這可能會使公司失去一小部分出眾的應聘者，但為公司員工的穩定提供了保障。
二、部門經理參與招聘工作
部門經理是未來員工的直接上級，所以在招聘過程中，我認為應該讓部門經理參與進來，由他們來決定人員最終是否錄用。部門經理更加了解該崗位的技能要求和工作要點，在技能考核中，部門經理能夠發揮不可替代的作用。另外，人們不會為自己的選擇後悔，部門經理會更加喜歡管理他親自挑選的下屬。
三、考核應聘者的職業道德
是崗位技能重要，還是職業道德重要？在魚和熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源經理會放棄對職業道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對公司的危害性也就越大。
崗位技能可以培養，但人的道德一旦形成，就很難改善。人事經理不應試圖在公司中改變一位員工的職業道德習慣，因為這會非常困難。
職業道德的考核不象考核崗位技能那麼簡單，他需要人事經理有一定的經驗和策略。如果有必要，人力資源經理可以從側面了解一下他在以前單位的表現。
四、考核應聘者的綜合素質
對於乙個綜合素質比較高，專業技能比較強的應聘者來說，他們在應聘的時候，往往尋求工作的目標是比較明確的，比較理性的，也是比較有針對性的。所以他們一旦應聘成功，穩定性也是比較強的，工作的熱情更加不言而喻！這樣的應聘者對我們企業來說是非常受用的。
因此在招聘中考核應聘者的綜合素質就顯的尤為重要。
五、考核應聘者的成熟度和心理承受能力
乙個社會閱歷豐富、心理承受能力較強的應聘者，在應聘成功的時候，會合理安排自己的職業規劃和進步計畫。在自己預定的目標短期不會達到的時候，他們會適時的調整自己的工作安排和心理狀態，一般是不會輕易的從工作崗位退下來的，也不會很快的呈上辭呈！這樣的員工穩定性一般也是比較強的，從人力資源優化和配置角度來說，也是比較合理的！
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