在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數」。
二、「瞄」
「瞄」即瞄準。「定」是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄」則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布資訊時瞄得不准。
如果我們招聘時瞄的不准，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：
大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關係，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。
瞄準畢業生時也要準確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。
大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打」和「人情世故」，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。
同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。
大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。
這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價」、有點「斤斤計較」，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。
另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。
三、「傳」
「傳」即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘資訊有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們「投票」即投上自己的簡歷。
現在資訊傳播的途徑和**越來越多，一般可供選擇的「傳」的途徑和**主要有：
報紙。這是乙個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙(很多是結合網路)、大眾型報紙、雜誌期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。
網路。比較新型的招聘資訊發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司**，千萬不要忘了在公司**上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈結形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。
值得注意的是公司**上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。
人才招聘會。這也是乙個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。
人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高階管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關係。獵頭費用比較貴，成功獵獲乙個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%.
員工推薦。即將招聘資訊發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規範的甑選程式。成功推薦乙個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。
內部招聘。即將招聘資訊公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。
現在，企業招聘人才一般採取「立體化」的資訊發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。「立體化」招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規範、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本(現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為)。
企業招聘在「傳」時要注意，「傳」一定要結合「定」準確的把資訊傳遞給目標群。同時，在「定」時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定」時的條件僅是我們在甑選人才時候的標準。但在「傳」時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框」人而不是「招」人了，因為「金無赤足，人無完人」，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。
在「傳」時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多(比如「本職位只招聘女性」)還可能有人才招聘中的歧視之嫌。
四、「吸」
「吸」即吸引。吸引也就是你發布的招聘資訊哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：
公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。
待遇吸引。應聘者首先選擇的是乙個好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是乙個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇」，所有的招聘廣告都這麼說時就沒有一點吸引力了。
因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用範圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬!
值得注意的是，範圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明「山外有山，人外有人」，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。
職位及發展吸引。乙個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間」，其實這種承諾與上面提到的「提供優厚的待遇」一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。
人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘資訊時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.
2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高階軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。
招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。
乙個總的原則是，招聘廣告的原則是把資訊傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。
五、「選」
「選」即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和準確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有「魚目混珠」和「濫竽充數」的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程式，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才「揀」出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。
當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高階管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這裡僅就一般的人才甑選程式進行簡單的歸納。
履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指針對人才進行初步評選，把人才分為a類——明顯合格、b類——基本不合格和c類——明顯不合格三類。每乙個崗位乙個資料報，如果最終a類人才已經充分，則可以不考慮b類人才，如果a類人才不夠，在可以考慮在b類人才中挑選優秀的人才。
a類和b類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。
初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試(智力、基本能力、素質等)和業務測試相結合的方式。
複試。複試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法bei、情景star面試法、二次面試、三次面試等等。
企業在面試時可以更具不同人才特點擊擇最適合的面試方法。
一般，企業履歷篩選、初試、複試和最終要招聘的人才的數量比例是10：5：2：1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。
在企業甑選人才時，有時也可以採用更加複雜的評選方法，比如無領導小組討論、檔案框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。
六、「留」
「留」即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。
因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的物件，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有乙個環節或者乙個細節讓應聘者(特別是優秀的應聘者)感覺到這個公司「不是那回事」，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。
所以招聘中的每個環節，每一句話(比如打**通知面試時要規範用語，充分體現公司的文化)，每乙個行動，每乙個宣傳，每乙個標示等等都要非常嚴謹、規範，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。
在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的週期最好控制在乙個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。
如何進行招聘有效性評估
當今企業之間的核心競爭已經演變成了人才的競爭，優秀人才的引進與合理配置關係到乙個企業能否長期生存和和諧地發展。但是，大多數企業只對招聘的結果感興趣，往往忽略了去評估招聘活動是否得到有效開展，從招聘過程的本身著手分析問題。企業人力資源部門常常為招募工作奔波忙碌卻又得不到用人部門的肯定 顯然，人力資源部...
如何進行有效提問
要想在規定時間內完成教學任務，還有乙個問題不能忽視，那就是 進行有效提問 提問是指教學活動中提出問題來問，它是我們日常教學中最常用的一種教育策略。它作為教師了解孩子認知現狀，開拓孩子想象和思維的主要方法，在各類活動中有著舉足輕重的作用。提問的有效性是指教學活動中的提問能有效地激發孩子的興趣，引起思考...
如何進行有效備課
新課程下如何做到有效備課 凡事 預則立，不預則廢 教師應當認真做好教學預設，以保證課堂教 作的有效進行，這就是有效備課。一 備好學期計畫，明確 兩個目標 兩個點 兩個目標是指所教學科的總目標 即低 中 高各段目標 及所教教材的具體目標。這兩個目標是教師教學的宗旨。備課前一定要掌握並理解透徹，低年級教...