一、目前及未來10年，影響人力資源管理的三大競爭性挑戰：
1、 通過高績效的工作系統進行競爭
a、管理者者工作角色的轉變：教練；是如何創造有利於發揮員工創造力和創新性的各種工作條件和工作計畫；如建議、引導、決策、授權（如，就技術問題給出明確答案或把員工推薦給能夠給出答案的人）。
b、 高績效的工作系統會將員工與技術系統最恰當的匹配起來，以提高企業的核心競爭力。
c、 對員工的技能要求隨著技術的發展而不斷變化，而員工在企業中的角色也在發生變化。
d、通過團隊來完成工作的需求越來越多，因此工作團對就要有不同技能的人，大家通過合作來完成任務。
2、 企業要通過滿足各利益相關群體的需要進行競爭。
a、向股東提供收益
b、對員工進行開發，同時創造一種積極的工作環境。
——員工希望得到自己感興趣的工作及合理的服務報酬。
c、滿足顧客對質量的需要等
3、 競爭的全球化。
二、什麼情況下選擇招聘的來解決人員短缺問題
（一）、避免預期出現勞動力緊缺的方法
1. 加班
2. 臨時僱傭
3. 外包
4. 再培訓後換崗：員工的成長需求，適應新崗位的難度。
5. 減少流動數量
6. 技術創新、工作流程改造、提高工作效率
7. 外部僱傭新人
結論：什麼情況下應招聘新人：戰略發展需要、a、增崗：功能或職能擴充套件（補缺）、
b、擴編制：
c、離職補充
乙個正常發展的公司，需要招聘什麼人，什麼時候開始招聘、何時入職合適，是可以規劃或**的。
三、識別、認定計畫招聘的崗位
1、人力資源的招聘是：企業以發現和吸引潛在雇員為主要目的而採取的任何做法或活動。因此，招聘的目的決不僅僅是在所有合格應聘者中進行準確的篩選。
故，我們在面試的過程中，既要篩選合適的人選，也要向應聘者提供必要的企業資訊，讓應聘者盡量多的記住公司的資訊。
2、在招聘活動中的關鍵要素：
1、 人事決策：
——空缺職位的確認及特徵：是否吸引人的主要特徵是：是否能夠為個人的發展和晉公升提供充分的機會：內部晉公升制度；工作本身的挑戰性和職責。
——薪酬戰略：薪酬可以擬補工作本身的一些不那麼令人滿意的特徵。
——福利：保障性。
2、 招募**：影響應聘者的型別；企業以何種方式將空缺職位資訊傳遞出去。
內部招聘：體現了員工晉公升制度，為員工提供發展的機會，發現有潛力的員工。
優：了解程度高、預期值不會太高。
內部推薦人才的前提條件：
a、 企業的招聘需求大，單純依靠外部招聘很難在短期有效滿足；
b、 員工有較高的職業素養和專業性，能夠識別甄選合適的員工；
c、 企業有較為完善的溝通、管理機制，可以在一定程度上防止內部推薦衍生的「近親效應」。
d、 企業內有一定的數量員工來自於競爭對手，可以推薦競爭對手的在職人才；企業對推薦者本人是有吸引力的。
企業鼓勵哪些人推薦人才？
a、 中高層管理人才；
b、 業務部門經理或技術骨幹；
c、 資深的hr或招聘人員
d、 來自競爭對手的普通員工。
外部招聘：引進新的思想和觀念；補充；提公升隊伍的水平。
3、 分析崗位所需要的求職者的特徵（性格及行為）：它會影響到求職者認為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。
4、 選擇合適的面試官：對工作比較了解並且是比較可靠的、現實主義的樂觀積極的心態、能夠提供及時、正確的反饋。
——特質：熱心，資訊提供性。
四、部門管理者，如何決策選擇什麼樣的新下屬？
1、 微軟，注重智力和認知能力高低，發現最聰明的人。重視：邏輯推理能力和解決問題的能力。活躍的智力思考的文化。
2、 節錄年度會議上公司高層對企業的定位及總結：
a、 公司所屬行業：it，華為是我司學習的榜樣和目標。
b、 公司核心競爭力：雙向互動解決方案，建立技術門檻，技術附加值在同等性、價比情況下比較強；以技術領先（產品組合、技術壁壘）為核心競爭力。
c、 各部應以效率為第一目標，2-3年核心心關鍵部門的人員應擴充套件到目前的2-3倍。——企業處於快速擴充期。
d、 各部應提高組織與管理能力，能適應裂變似的人員和業務增長；20%-30%的關鍵人員可以給予略高於行業平均水平的薪資。
e、 研發的管理人員：產品意識要強；要提高控制專案、控制人員的能力；形成團隊研發能力。
f、 東方廣視的企業文化：敬業，付出能力和精力；勤奮；專業；
a) 責任感
b) 工作態度
c) 團隊精神（本部門、跨部門；減少扯皮現象）
d) 部門的戰鬥力要強
e) 部門經理是部門問題的第一責任人。
f) 培養**人，對人才的引進（招聘）、培養、考核、激勵、留用、花費一定的精力。
g、 部門要有自己的目標和文化。
h、 部門管理要點：有限的資源要用在重要的專案上、事情上。分重要度；判斷，盡量用理性思維；把有限的精力放在重要的事情上，抓大放小。
盡量避免內部相對不公平。部門要注重管理水平的提高。人的管理是多方面的，不可絕對評估，個體只能是在某一方面比較優秀或出色，人才各有所長；鼓勵員工講真話，展開批評與自我批評；對的事情要盡快推行，並要講求時機、方式和手段。
逐步滲透式的調整和改進；逐步提高部門員工的滿意度；中、高管理人員的工資提高與責任的增加相關；管理者應能管、敢管。
i、 各部要逐步建立並實施key person計畫。key person的定義： 關鍵、重要、緊急事情可適當透支時間和精力，願意主動、積極配合公司的快速發展，承擔更多的責任和任務的人才。
這些人是未來可以分享企業成功利益的人，是企業發展的堅實力量。
j、 培養人、選拔人的原則：提前完成任務，可以給獎勵；能承受壓力的人，是公司重點培養的人。帶兵的人，要人體力行，以身作責。
k、 加班：
a) 正確引導：加班是為了共創公司美好明天。
b) 各部要安排好計畫、任務；
c) 後勤一定要保障；
3、 本企業的人才觀：
a、 公司的定位：技術型公司；各級面試官，應體現企業對人才的珍惜和渴求；
b、 面試官，在各自專業領域應能作表率、並一直在技術/專業的前沿，才能在企業快速發展的今天做出正確的決策或判斷。
c、 盡量選擇精英或有精英潛質的人才；
d、 選擇努力（主動學習、踏實工作）並敢於創新的人才；
e、 選擇具有開放的心態和容人之量的人才。
f、 選擇具有自我管理和自我驅動型的人才。
g、 現實、平和的心態和堅忍的個性。在此的堅忍更多是指要能耐得起寂寞、積極儲備資源和力量，等待時機實現自我目標和推動企業/部門改善和變革。
4、 對部門選材的建議：
a、 組織內的員工可劃分為不同的層次，根據需求層次確認招聘需求；
b、 互補型；
c、 誠實或誠信。
d、 選擇合適的人才。——確認部門的目標和規劃和部門平台建設的設想：即為今天的需求選人，更要考慮明天的發展和業績。
e、 選擇核心人才和管理人才：應是不懼變化、勇於嘗試和開拓型的人；善於總結並不斷提公升自身能力提高的人。
5、 管理者，
a、 職責：主要是彙總各方的意見；要對公司在投入和產出間產生的所有價值負責。
b、 職業管理者一般是都是某個領域的專家。因此，在面試中要展現各崗位的職業性，即有篩選更要有分享。
c、 職業經理人：是對自己事業的不懈追求；對自己本分工作負責到底；對自己所做決策的責任承擔。
d、 職業化：一是對團隊精神和企業組織文化的高度認同；二是執行力，即使個人不完全認同企業的決策，但作為組織的一員，也必須要服從和執行組織的決策；三是要有高度的自我管理和自我領導能力。
五：小結：
1、 企業的成功取決於選對合適的人，因此，企業管理者的挑戰是如何找到既有效又高效的方法來吸引、選拔那些業績優秀並能長期留任的員工。
2、 分析、確認招聘需求（招聘崗位、崗位任職資格、招聘什麼樣的人才）
3、 對實際工作的準確理解是選拔人才的基礎。
a、 明確某個目標職位需要匹配何種人才；
b、 要有清晰的任職資格要求；
c、 確認目標崗位的基本職位描述或工作職責以及發展方向，方法：回顧或更新職位描述；跟目前在職的人溝通或跟直接上級訪談與部門負責人溝通。
4、 確認合適、專業的面試官
5、 篩選和選擇合適的人才（面試時篩選的手段之一）。
招聘需求表
招聘需求表 通用表 附件招聘需求表 填寫說明及要求 1 招聘需求表 由各用人部門根據本部門的需要進行填寫，招聘主管和綜合管理部經理就該錶填寫辦法進行指導。對填寫審批完成的招聘需求表提交給招聘主管，招聘主管負責對公司的招聘需求進行管理，及時跟蹤招聘進度。2 招聘崗位 均應按批准編制內的標準崗位名稱填寫...
招聘需求計畫
專案六招聘預算與效果分析 1 招聘費用預算 印製廣告及相關宣傳材料 30元 月 中介機構招聘費用 0元 人 員工介紹費用 0元 人 聯絡各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬 招聘會攤位費 長安區人力資源500元 場 每月1至2場，蓮湖招聘會300元1場，500元2場 每月1到3場，人才資訊報 ...
檢測方法及方法的確認程式
1.0目的 為保證檢測結果的正確性和有效性，確保檢測方法現行有效，控制由於使用方法不當對檢測構成不良影響，特編制本程式。2.0範圍 檢測方法的選擇 非 無 標準依據的檢測 自行開發設計的檢測方法的確認，檢測方法的變更和偏離。3.0職責 3.1檢測室負責人 3.1.1提出本檢測室的執行標準 3.1.2...