薪酬管理第三章課後案例分析

人力0902 錢紅香 092406211

1、該集團公司實行的是職位薪酬體系嗎？

2、從該案例中可以看出該集團公司的薪酬體系設計存在哪些問題？

答：1、是。職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。

在案例中，m集團公司是全國性的電信運營商，薪酬體系的基礎是其職位體系，其職位體系在橫向上劃分為五個職位序列，在縱向上劃分為七個職位層級，將公司的全部職位分為22個職位等級，職位等級的確定與職位本身的重要性和價值有關，與職位上任職人員個人的資歷與能力無關。這可以說明m集團公司是採用職位薪酬體系的。

2、存在的問題：

（1）對於薪酬體系，該公司使用的是職位薪酬體系，它是一種比較傳統的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什麼樣的職位就得到什麼樣的薪酬，它很少考慮人的因素。故該公司員工的職位工資存在問題，不應該把綜合補貼和績效工資作為職位工資的一部分。

（2）對於m集團工資套改方案，該公司針對管理序列員工和非管理序列員工根據任職時間和工齡來修改，這個方法不符合職位薪酬體系中按照職位系列進行薪酬管理的要求，不符合按勞分配、同工同酬的特點，故該套改方案存在細節問題。

（3）附表3中，m集團公司專業序列職級對應關係差距過大。一些專業的技術員、客戶經理等職位等級過低，和高階資深經理之間的差距過大，打擊員工的工作積極性，存在問題。

（4）附表5中，m集團公司各省分公司地區係數區間表，係數劃分不夠準確。例如在表中它把江蘇和**劃分在同一係數區間0.87~1.

15，這些地區的經濟發展水平有差距不相近，但卻被劃分在同一係數區間內，故存在問題。

（5）附表2、附表3中，對應職級有重複交叉，不夠明確，存在問題。