隨著企業的發展，企業人才的需求已經成了每個企業發展戰略的核心，尤其表現在一線員工的競爭方面，企業人員正常流動是推動企業進步和發展需要，但頻繁流失和難以引進是每個企業面臨的迫切解決問題，他直接影響到企業的擴容。
經過深入對該公司的走訪了解，了解到該公司是主要以紡紗為主，到目前為止公司在職總人數為422人，其中領班以上管理人員46人，佔總人數的10.9%，高階技術人員8人，佔總人數的1.9%，中級技術人員24人，佔總人數的5.
7%，一線普工344人，佔總人數的81.5%，公司每年招入人員250人左右，接近佔公司總人數的60%，在2023年（1—4）月份進廠人員（在職）有80人，佔公司總人數的19%，佔的比例為公司總人數的1/5，也就是說平均每5個老員工中就有1個新員工；
1、年齡結構：18—25歲人員有163人，佔總人數的38.6%；26—38歲人員有139人，佔總人數的32.9%；39—48歲人員有120人，佔總人數的28.4%；
2、文化程度：小學文化192人，佔總人數的45.5%；初中文化178人，佔總人數的42.2%；高中以上文化的52人，佔總人數的12.3%。
當公司處在飛速發展時期，企業人力資源部在人才引進方面給公司發展帶來了滯後的影響，經過對該公司的調查了解，該公目前人力資源部在人才引進方面存在一些問題，通過與公司人力資源部負責人才引進的同志交談，負責人才引進的同志談到，就目前公司人員流失情況而言，主要表現在一線員工的流失，員工流失、人才引進難的原因有以下幾點：
一、本地區區域化經濟的發展，同行企業不斷增多，給在此求職的人提供了更多的選擇機會，很多的人在進廠之初，總是抱著試試看的心理，對現有的工作淺嘗輒止，不能全身心的進入工作狀態，工作中一遇到挫折，就會產生另謀高就的想法。
二、 該地區小型企業基本上是家庭式管理模式，沒有規章制度的自由化生產方式，與該公司正規化企業管理模式的方式、方法有所衝擊，也是導致人員流失的乙個方面。
三、 年齡上的青黃不接，老一輩的隨著年齡增加而退居（返鄉），年輕一輩的人很多不能吃苦，尤其是環境較差的崗位和體力勞動偏大的崗位就更容易流失。
四、 有些思想活躍分子，長期做單一的工作和在乙個地方工作有厭煩的情趣，就會產生換個環境貪圖新鮮感或走一圈後再回來的想法。
五、 在車間擴容需要大量人才的時候，人力資源部門感到壓力倍增，致使在把關方面有所不嚴，沒有為車間提供優質的一線操作人才，導致的人員流失也是乙個因素。
六、 新員工流失分析：
1、 管理層方面：很多管理者因忙於日常事務，從而對新員工思想工作及平時的關心、體貼不夠，只有工作上的批評及扣款，很少有精神上鼓勵與獎勵，缺乏對新員工的工作指導及引導；對新員工的工作安排沒有做到因人而異，而是籠統安排（如新進員工適應期的工作，有些新員工表面溫順一點，就會隨意安排其工作，一天下來搞得身體難受之極，心理產生不公平或被欺負感，如果他不是在這裡舉目無親或者是走投無路的話，他就會選擇離開），所以我認為新進員工的工作安排也是導致人員流失的原因之一。
2、 員工方面：在對待新進員工往往是以負面宣傳和排擠的方式去溝通（如：我都不想在這裡做了你還進來、這個公司管得嚴、活又累等）這樣的話語，可想而知乙個剛進入公司的人聽到在職的老員工給他灌輸這樣的思想，他（她）的心靈深處對公司會產生怎樣的想法。
七、 老員工流失：
1、 一部分確實是家裡有事，必須回家去處理，卻又請不到長假，而選擇辭工，等事情處理完了想回來的時候卻沒有了合適的崗位安排。
2、 另一部分是家裡本來沒有非得辭工的事因，而去編造理由或辦理假的證明來做辭工理由，經過部門領導了解後沒有批准辭工，其心理上產生了對工作的對立、消極心態而選擇了自動離廠。
3、 還有就是有些老員工長期在乙個工位工作，管理人員如對其崗位調換或部門調動時，情緒失常大有倚老賣老的架勢，不予服從工作調動，一旦管理人員從大局出發作出強制安排後，員工不能夠客觀的去認識問題時，就會對管理人員和現在從事工作以主觀的思維方式去對待（工作質量下降、語言上也會出現負面說詞），在這種態勢下如果沒有及時的為其做思想開導的話，一旦有待遇與之平衡的企業向他招手他就會選擇離開，當然他離開後的言語（負面宣傳）也是對公司人才引進造成影響的乙個因素。
八、 人才儲備制度不完善，缺人招人的原始招工模式使得人事工作處於被動，有合適人選的時候車間處於人員飽和的狀態無法引進，當沒有人員報名的時候車間出現缺人就會急需要人，這種缺人招人的招工模式也是影響人員緊缺的因素。
以上幾點都是影響公司人才流失和引進困難的因素；
通過與之交談後發現該公司在人才引進方面，對所處現在比較清晰，但在解決問題方面思路比較模糊，經過對人力資源現狀了解，可以說還處於企業發展的中級起步階段，在人才引進方面還沒有建立健全的管理機制，對引進人員缺乏系統的管理，個人對人事管理提出以下幾點改善意見：
一、 作為企業人力資源部應加強人事管理，把好招工質量第一關，根據用工部門，合理招人，新老結合，做好對新老員工企業文化宣傳和思想培訓，提高成功率。
二、 加強對新員工進入崗位後的關心及思想跟蹤，消除他們在新環境中的焦慮感和緊張感，多與新員工談心，給他們留下和善、友好、親近的印象，在溝通中適時的表達出對他的信任和重視，同時了解他們的內心想法和崗位適應情況，消除新員工在公司內的陌生感和孤獨感。
三、 加強內部管理，提高管理人員素質；加強育人意識和語言溝通能力的培養，掌握技巧溝通方式，合理處理生產現象，讓員工清楚了解他的具體工作、任務、目標和職責；要尊重人，關心人，建立和諧共存工作關係，讓員工對企業產生親近感、依賴感和歸屬感。
四、 管理者要充分發揮協調能力，對車間內部一些同工不同酬（班組管理嚴重失衡）的問題作出客觀分析、進行合理化調整，同時還要善於聆聽和分析、採納別人提出的好的問題和意見；
五、 合理調動內部管理人員積極性，不定期的對中、基層管理人員的管理部門作出橫行調整，讓管理者對工作產生新鮮思維，從而提高和改進管理思路，同時也可改變員工受單一管理思路的疲勞性心理，從而有利於調動員工的積極性。
六、 管理內部加強作風建設，堅持「任人唯賢」的原則，杜絕「任人唯親」現象，要建立健全的幹部晉公升考核機制，合理的人才選拔機制和優勝劣汰的競爭機制，在選拔人才時，即要考其對本崗位業務精通程度和實幹精神，更要注重人才的思想品質、管理能力和創新意識。
七、 管理人員要改變差別化對人心態，一定要以工作成績說話，「過去好不等於現在好，過去差不等於永遠差」，評價他人不搞個人主觀臆斷；同時在工作中管理者與員工要形成正常的工作關係，不能形**身依附關係和主僕關係。
八、 制定完整、長遠的員工培訓計畫，填充公司目前單一技能培訓模式，定期對員工做心理素質培訓和企業文化宣傳；完善公司宣傳制度，對公司新的方針政策宣傳落實到位，消除員工對新的制度方針出台後的瞎想和猜疑。
九、 設立宣傳專欄，讓公司員工了解公司發展動態，進一步了解公司、認識公司、從廠為家，與公司融為一體。
十、建立內部健全的管理體制，讓管理橫向協調化、縱向統一化、部門層次規範化、分工明確化，杜絕管理停留在表面的現象，避免出現責任推諉的現象。
十一、設立員工文化娛樂場所，豐富員工工作之餘的娛樂文化，如（圖書資料室、棋牌室、電腦培訓室（網咖）、桌球室、k歌廳、電視廳）等娛樂場所，緩解員工工作壓力，充實和改善目前員工單一的工作生活方式。
十二、給員工一些發表自己看法和見解的機會，讓員工發表個人對自己工作及公司的看法；一方面可以讓員工享受參與、增強責任心；另一方面可以更充分的了解他們心裡的想法，以便發現需要完善或改進的地方（日常管理存在的問題），從而提公升內部管理質量。
十三、改善獎罰制度，以表彰立標為主，肯定他人工作成績，增加員工個人成就感；堅持以批評扣款為輔、說服教育為主的原則，提高員工工作士氣，消除員工偏激和消極心理。
當然應該明確的、清晰的認識到，企業人員正常流動是必然的、也是必須的；引進人才和改善人員流失的目的，絕不是為了充當數量，而是希望能夠使人才為企業所用，為企業創造其存在的價值；應該正面去對待人員的流失，認識當前人員流失和引進困難的根本之所在——尊重人才、堅持以人為本的管理方式、改善內部管理、提高管理者組織、協調能力，這才是解決問題的核心。
2023年4月27日
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