華為簡介
華為是全球領先的電信解決方案**商。華為技術****的業務涵蓋了移動、寬頻 、ip、光網路、電信增值業務和終端等領域，致力於提供全ip融合解決方案，使終端使用者在任何時間、任何地點都可以通過任何終端享受一致的通訊體驗，豐富人們的溝通與生活。目前，華為的產品和解決方案已經應用於全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。
2023年華為全球銷售收入1491億元人民幣（約合218億美元），同比增長 19%。營業利潤率14.1%，淨利潤183億元人民幣，淨利潤率12.
2%。根據收入規模計算，華為已經成功躋身全球第二大裝置商。2023年，華為銷售收入達1852億元(人民幣)，同比增長24.
2%，這使其進一步穩固了全球第二大綜合通訊裝置提供商的位置。而一旦在2023年繼續保持20%的增長，華為將在規模上超越愛立信，成為全球最大的綜合通訊裝置商。
華為人力資源培訓現狀
「機會牽引人才」，缺乏機會，人才也就不能應運而生。現實情況並非像離職員工個人想象的那樣，產品的前途，個人的發展機會在企業內部還是有不少的。關鍵在於員工有沒有看到機會，企業在制度上缺乏牽引，在管理上缺乏引導與宣傳。
企業要努力讓員工看到機會，讓員工產生願景。華為對員工自然也有一套有效的激勵機制，僅從激勵方法來說可分為物質激勵和精神激勵。
1、物質激勵。在當今人力資源管理中，物質激勵仍是一種人才激勵的重要手段。華為作為我國當今高科技企業的佼佼者，是中國員工收入最高的公司。
華為的高薪使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才積極性。華為公司，一方面利用高工資進行短期的物質激勵，另一方面注重長期的物質激勵。華為的工資分配是實行基於能力的職能工資制。
員工的工資不僅與其業績掛鉤，還與其工作態度、責任心和能力掛鉤。這使員工受到長期的激勵，促使員工在做好份內工作的同時，還努力尋求自己能力的成長。職能工資制最能體現員工發揮其能動性和創造性。
2、精神激勵。在華為，追求人力資源的增值恰好是他們的重要目標，他們強調人力資本不斷的增值的目標優先於財務資本增值的目標，並努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量的培訓、參觀和學習的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，不是用過後就可以被丟棄的物件，而是公司的主人，隨公司的成長而發展。
作為主人，員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。
3、在幹部政策導向方面，華為提出三優先、三鼓勵的政策。
「三優先」是：優先從優秀團隊中選拔幹部，出成績的團隊要出幹部，連續不能實現治理目標的主管要免職，免職的部門副職不能提為正職;優先選拔責任結果好、在一線和海外艱苦地區工作的員工進入幹部後備隊伍培養，華為大學的第一期就辦在奈及利亞;優先選拔責任結果好、有自我批判精神、有領袖風範的幹部擔任各級一把手。
「 三鼓勵」是：鼓勵機關幹部到一線非凡是海外一線和海外艱苦地區工作，獎勵向一線傾斜，獎勵大幅度向海外艱苦地區傾斜;鼓勵專家性人才進入技術和業務專家職業發展通道;鼓勵幹部向國際化、職業化轉變。所有幹部都要填表表示自願申請到海外最艱苦的地區工作，否則不管你是多麼優秀的人才均不招聘。
華為的人才激勵制度
（1） 建立以自由僱傭為基礎的人力資源管理體系，不搞終身僱傭制
任正非說過：不管是幹部還是普通員工，裁員都是不可避免的。我們從來沒有承諾過，像日本一樣執行終身僱傭制。
在2023年通訊市場大戰爆發前，華為的市場體系有30%的人下了崗，其中有曾經立下汗馬功勞而又變為落後者的員工。這一次變革，讓華為人認識到：「在市場一線的人，不允許有思想上、技術上的沉澱。
必須讓最明白的人、最有能力的人來承擔最大的責任。」從此，華為形成了幹部是沒有任期的說法。那些居功自傲、固步自封的人，不得不在企業快速發展的壓力下，不斷提高個人制度，不斷提高工作能力。
（2）提供持續的開發培訓
華為實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發方式，讓員工素質適應企業的發展，同時充分讓員工有機會得到個人能力的提高。每年華為都要派遣大量的管理人員、技術人員到國外考察、學習、交流，優化了重要領域的人員素質，為有進取精神的人才提供了提高知識和素質的機會。
（3）建立內部勞動市場
允許和鼓勵員工更換工作崗位，實現內部競爭與選擇，促進人才的有效配置，啟用員工，最大限度地發現和開發員工潛能。對於乙個空出或即將空出的職位，公司就發布內部招聘資訊，並且召開競聘大會。應聘者要做十五分鐘的演講，接受評委和觀眾的提問，由高層領導和專家組成評審委員會，根據競聘報告和現場表現，當即拍板任職人選。
華為，「她的崛起，是外國公司的災難」。這是英國乙份經濟週刊對華為集團的評價。僅用10年時間就從跨國電信公司奪回50%的市場份額，「華為現象」一度被視為不可思議的奇蹟。
華為把人看做惟一可以依靠的，並要培養狼一樣的人才，強調人才資本的增值一定要大於財務資本的增值，認真負責和管理有效的員工是其最大的財富。這是這些獨特的理念和具體的管理制度，才使華為保持了強有力的競爭優勢。
華為人力資源培訓和開發的方法、內容及特點
公司的發展離不開優秀的員工，認真負責和管理有效的員工是華為公司最大的財富。
華為公司將持續的人力資源開發作為實現人力資本增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發方式。脫產教育培訓，意思是「離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓」。
在職培訓是指為提高在職勞動者的技術技能水平，由用人單位直接或委託其他培訓機構對勞動者實施的培訓。
（一） 培訓開發：
一、新員工培訓
1、企業文化培訓
(1)培訓物件：所有由華為技術及子公司招聘的新員工
(2)培訓目的：通過對新員工進行文化培訓、工作基本常識培訓、企業制度培訓，使新員工了解和認可公司所倡導的文化導向、價值觀，掌握必備的基本工作技能。新員工參加完培訓之後，需通過心得總結、行為規範、知識考試三方面的考核，合格之後才有資格進入業務部門。
(3)培訓時長：2周
(4)培訓內容：
文化培訓：《服從組織規則》、《團結奮鬥與集體合作》、《責任心與敬業精神》、《誠實守信》、《自我批判與不斷進步》、《以客戶為中心》，這一部分培訓還結合課外活動、遊戲與晚上錄影學習，逐漸使公司文化深入新員工內心。
基本工作常識培訓：《企業禮儀》、《公司產品與電信網路知識》《成本意識與費用報銷》、《ipd基本常識》、《辦公軟體常識》、《時間管理》、《質量管理基礎知識》、《ehs》、《有效溝通》、《積極心態》
企業制度培訓：《人力資源管理制度》、《資訊保安與保密意識》、《智財權與專利》
(5)責任部門：華為大學
2、一營培訓
(1)培訓物件：主要針對全球技術服務部安裝維護新員工、市場部從事營銷工作的應屆畢業生和研發應屆畢業生。
(2)培訓目的：經過崗前理論培訓和辦事處實習，掌握工程與維護技能，熟悉通訊網路狀況，熟悉服務流程和規範、掌握與使用者交往的技能，具備成為未來技術支援專家、國內國際營銷專家和優秀產品研發人員的基礎。
(3)培訓時長：3個月
(4)培訓內容：固網產品技術培訓、光網路產品技術培訓、無線產品技術培訓、業務與軟體產品技術培訓、服務規範培訓、工程安裝實習、裝置維護實習
(5)責任部門：全球技術服務部
3、二營培訓
(1)培訓物件：所有一營培訓合格的營銷人員及社招營銷人員
(2)培訓目的：培養適應市場需要、具有基本營銷知識和必備專業技能的市場營銷一線人員。
(3)培訓時長：1.5個月
(4)培訓內容：營銷基礎理論培訓、展廳宣講及客戶接待培訓、訂單實習培訓、投標實習培訓。
(5)責任部門：國內營銷培訓二營
4、三營培訓
(1)培訓物件：所有的研發新員工
(2)培訓目的：通過對研發新員工行為規範、資訊保安、軟硬體開發流程三個環節的嚴格培訓與鍛鍊，減少、消除研發人員做人和做事的幼稚，熟悉研發流程和規範，培養合格的研發工程師。
(3)培訓時長：3天
(4)培訓內容：研發人員行為規範、資訊保安、軟體開發流程、硬體開發流程、研發it技能、配置管理技能和pdm技能、研發業務培訓。
(5)責任部門：產品與解決方案培訓部
二、在職員工培訓
在職員工培訓分為部門內部學習與指導和公司統一培訓。
1、部門內部學習與指導：
a)導師制：導師制是培養新員工特別有效的方式，通過一帶一，能直接快速地幫助新員工成長。
b)部門內的業務研討：是一種非正式的培訓方式，可根據需要隨時進行一些專題交流研討。
c)部門專有技能培訓：是部門內部的正式培訓，請部門內的專家、或是其他部門的相關人員對本部門內的成員進行專有技能的集中培訓。
2、公司統一培訓：
為了保障員工的培訓質量，公司專門成立了華為大學，其中員工培訓是華為大學最主要的業務。隨著公司組織變革發展及國際化水平不斷提高，公司對每個員工職業化、規範化的要求越來越高。為了滿足公司內不同層次的培訓需求，華為大學開設了一系列的管理、通用技能方面的培訓，這些課程與公司各部門業務培訓課程、專業和技術培訓課程形成了有效的互補，基本搭建了為公司各部門員工提供公共課程培訓的平台。
華為大學還開設了網上的培訓課程，供員工自學。
可以通過如下途徑了解為在職員工提供的培訓課程：諮詢華為大學； 諮詢本部門的培訓介面人；諮詢本部門的培訓部；上公司的**查詢。另外，華為還有：
開展網路技術培訓、全員低重心培訓、培養技術工程師、實施自我挑戰的輪崗制、推行下崗培訓、到基層去鍛鍊等培訓模式。
（二）華為的開展網路技術培訓專案的詳細描述
華為開國內企業之先河，開發了中國人自己的培訓體系。根據華為的說法，它希望它的網路技術培訓能做到：對於有意願的人「上得起」，對於有技術的人「有收穫」，從而真正達到網路普及教育的目的。
對華為而言，通過網際網路進行多層面的培訓對企業的發展有相當大的幫助：一是促進華為硬體產品的競爭力；二是促進國內網路產品的提公升；三是良性推動國內it論證。
對於終端使用者，華為的培訓和認證費用就更為貼近大眾，更加物超所值，整體的費用一直只有國外培訓費用的一半，是很符合國情的認證體系。
華為培訓符合中國實際的另外乙個特色就是將方案設計和技術支援有機地結合起來。比如在華為中級培訓課程中，路由、區域網交換和網路方案設計這三門課既講方案又給出實際的技術支援，十分科學。
可以說，華為這種理論實際相結合的方式，就是中國網路產業及時跟蹤國際動態，自己走出一條符合中國特色道路的結果。
（三）、華為的培訓有如下特徵：
1）培訓成為一種習慣。培訓不再是在新員工入司或出現問題後的救火，培訓是業務員掌握技能的手段，培訓是業務員勝任營銷工作的必須，培訓是企業提高業務員受僱能力的責任。
2）培訓系統化，有專門培訓崗位和培訓師，培訓有計畫。培訓不再是拾漏補缺，不再是臨時的安排；公司將按照計畫有條不紊地開展；另一方面，組織建立內部培訓師隊伍，並擁有外部智力支援機構和培訓師隊伍。
3）培訓成為一種投資。大多企業把培訓當費用，而且，絕大部分企業沒有培訓費用，更不用說預算，預算是培訓有保障進行的前提。在華為，培訓不再是費用，而成為企業尋求發展的一筆投資。
華為每一年的培訓費用高達數億元。
4）華為培訓的教材自己編寫。主要有《華為新員工文化培訓專題教材》，《優秀客戶經歷模型》，還有有關華為產品和技術的培訓各種材料。教材自己編寫，習慣從實際案例中提煉出思想，使得教材方便於教學。
5）培訓的效果有嚴格考核評估。絕大部分企業在講師培訓結束後，既不考試，也不評估。華為十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。
新員工在進入華為公司前進行系統培訓，培訓後要進行嚴格的任職資格考試，只有通過考試的業務員才會被錄用。另外，培訓的結果與晉公升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。
華為人力資源報告
西南財經大學 southwesternuniversityoffinanceandeconomics 華為人力資源管理 對華為人力資源管理的評價和建議 指導老師 郭志剛 姓名 滕立城 41313188 年級 2013級工商管理學院 班級 市場營銷4班 西南財經大學柳林校區 2015年12月27日 目...
走進華為 人力資源管理特訓營
華為人力資源管理 走近華為 自上世紀九十年代以來，眾多大型公司進行了力度極大的組織結構調整，人力資源戰略在企業組織及組織發展中的價值及重要性展現無遺。誠然，對整個組織結構的調整需要承受來自公司各個層面的巨大壓力及可能短期損失，但在這個 快魚吃慢魚 的時代，不變將會承受更大的損失！華為正是預見了這樣的...
華為人力資源管理文書管理辦法
文書管理辦法 第一章總則 第一條為制度化，規範化文書管理體系，特制定本辦法。第二章檔案流傳細則 第二條分類 須登記的文書範圍 結合 檔案管理規定 的要求 外來檔案 公文 命令 指令 決議 指示 通知 通報 報告 請示 批覆 涵 會議紀要 電報 傳真等等 本部制發檔案 本公司內部檔案和對外業務檔案 第...