華為一、內外部環境分析
外部環境：
p:法律政策：反壟斷法等法律政策的推出制定，競爭市場日趨規範
e：經濟： 進入21世紀以來全球一體化趨勢加快，通訊技術的飛速進展成為現代經濟發展的重要推動因素，各國都把通訊產業發展作為帶動本國經濟增長的關鍵舉措。
s：社會： 十二五規劃後通訊產業強力復甦，推動了市場對通訊裝置尤其是移動裝置的需求，目前通訊行業客戶需求保持穩定增長且日趨多樣化。
t：科技： 我國通訊技術在改革開放後發生巨大飛躍，未來技術發展速度將加快，技術競爭加劇，通訊將呈現網路日趨融合，多種接入技術綜合運用，新業務不斷推出的發展趨勢。
在這樣的趨勢下，通訊製造業面臨諸多機會和挑戰，唯有高質量高服務以取得客戶的信任和合作才能在行業競爭中取得競爭優勢，實現持續發展。
內部環境：
資源、能力
1、優質人力資源：人才結構年輕化，平均學歷較高，學習能力強，能快速響應客戶新需求
2、自主研發能力：對自主研發投入大，在成本控制前提下，為滿足客戶的個性化需求開發出相應產品並取得大量專利技術。
3、生產運作能力：實施全球化經營戰略，服務全球十億使用者，目前在海外設立了八個地區部，一百多個分支機構，使得華為能夠更加貼近客戶，傾聽客戶需求，快速響應。
二、華為企業願景、使命、價值觀、戰略目標
願景使命：豐富人們的溝通和生活，聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通訊解決方案和服務，持續為客戶創造最大價值。
價值觀：成就客戶、艱苦奮鬥、開放進取
戰略目標：客戶至上，最大程度滿足客戶需求。
三、基於客戶需求導向的人力資源管理
人力資源管理目標：
以客戶為導向，建立一支高素質、高績效、高度團結的隊伍；創造一種自我激勵、自我約束、和促進優秀人才脫穎而出的機制。
財務層面：
內在邏輯是人力資源管理提高自身效率降低運營成本，實現企業成本領先戰略的目標，企業將有更多資本投入到滿足客戶需求的研發中去。
作為hr部門，從財務指標出發，我們需要考慮的是我們能向公司提供哪些業績？節省哪些成本？
人力資源效率：人力成本控制目標達成率、人力成本投入產出比率（體現在招聘、培訓模組的成本控制和執行效率）
績效驅動成本：員工業績提公升率，員工保有率（從績效管理和薪酬管理模組入手，充分發揮績效的引導、驅動力量，物質精神激勵相結合的正向激勵作用，提公升人力資源的利用效率）
客戶層面：
指標：內部員工滿意度（工作適合度，能崗匹配；內部薪金分配公平性；員工發展滿意度；企業文化認可度等）
外部客戶對於華為滿意度評價（產品質量、創新、服務等，與公司人才招募與培養密切相關）
內部運營層面：
輸入：招聘及時性
招聘合格率
過程：人力資源工作流程固化、書面化：華為內部推出《華為基本法》，其中對人力資源管理準則、員工考核評價、員工權利和義務以及主要規範等各方面都做出了相應的規定。
人力資源各模組的事務都能找到相應的原則和指導。
績效考核完成率和及時性
輸出：關鍵員工流失率
績效考核結果申訴率
學習成長層面
培訓計畫實施：
年度培訓計畫完成度
年度培訓專案滿意度
年度員工接受培訓時長
企業文化滲透：
核心價值觀員工行為體現
人力資源管理具體實踐如何實現人力資源戰略目標:
招聘：華為從05年以來業務迅速擴張，連續幾年招聘新員工的數量都在一萬人以上，面對大量的用人需求，人力資源部門是怎樣提高工作效率，盡可能降低招聘成本的呢?
華為招聘戰略之一即招聘思路隨需而變，針對不同的崗位需求靈活採用最高效的招聘方式來保證招聘的及時性。
華為在崗位分析的基礎上對主要崗位建立素質模型，招聘過程堅持七大原則，面試環節嚴格把關，力爭錄用的人才符合崗位真正需求，實現人崗匹配，提高工作合適度，讓員工在自己合適的崗位上發揮才能實現自我價值。提高員工滿意度的同時提高招聘合格率。
培訓：華為目前推行以下培訓專案：
1、推行全員導師制
2、非核心培訓外包
3、開展網路技術培訓
4、全員低重心培訓，有針對性地多樣化培訓，培訓方不僅包括本公司員工，還包括客戶方技術維護、安裝等相關人員。……外部客戶滿意度
5、培養技術工程師， 讓技術人員進入市場、接觸管理崗位，技術專家擁有決策權
6、實施自我挑戰的輪崗制
7、推行下崗培訓
8、赴基層鍛鍊將年輕員工安排到條件較為艱苦的基層工作，培養其艱苦奮鬥的精神，灌輸企業文化，增進員工對於企業的認同和歸屬感，提供工作積極性
9、華為大學
其中從降低成本角度來看
1、推行全員導師制，在華為，不管是新員工，還是老員工，都有自己的導師，從思想、技術、業務能力等各方面提供幫助，從而有效地降低了大規模集中培訓的成本。
2、非核心培訓外包、開展網路技術培訓，開發了中國人自己的培訓體系，培訓和認證費用遠低於國外可以降低培訓成本
從提高客戶滿意度角度來看：
全員低重心培訓，有針對性地多樣化培訓，培訓方不僅包括本公司員工，還包括客戶方技術維護、安裝等相關人員。……外部客戶滿意度
從提高員工文化認同感角度來看;
赴基層鍛鍊將年輕員工安排到條件較為艱苦的基層工作，培養其艱苦奮鬥的精神，灌輸企業文化，增進員工對於企業的認同和歸屬感，提供工作積極性
績效管理;
華為有較為完善的績效考核體系，綜合運用bsc等工具，通過pbc員工個人績效承諾制的考核體系，管理者與員工之間不斷持續地設立目標實現組織戰略。
考核指標的設定以成本領先和客戶滿意為導向，重點突出員工對於客戶需求的相應和服務能力、技術研發的創新程度和投入產出比等。
由於華為的績效考核完成度較高，員工在可持續的改進中提高自身能力，實現個人目標，最終促進部門及企業目標的實現。
薪酬管理：
高工資制度：華為保證在經濟景氣時期與事業發展良好階段，員工的人均年收入高於區域行業相應的最高水平。以吸引優質年輕人才。
內部薪金分配公平性：基於能力主義的職能工資制，獎金分配和醫療保險都按貢獻大小分配，實現相對公平。
同時通過薪酬激勵，降低關鍵員工的流失率：
根據華為2023年的《可持續發展報告》，華為每年都會對薪酬體系進行審視和調整，來保證其市場競爭力，降低員工流失率。如2023年華為啟動基層員工的調薪，平均漲幅30%，惠及近10萬員工，立竿見影，使得員工流失率低於業內平均水平。
完備的激勵體系：
a、 內部創業激勵機制：2023年下半年，華為出台《關於內部創業的管理規定》在公司工作滿兩年的員工可申請離職創業，成為華為的**商。還有半年扶持期，員工若創業失敗可繼續回公司工作。
既為員工的職業發展提供更多機會，又提供安全保障。
b、員工股權激勵計畫
c、提供職業生涯發展規劃：雙向晉公升渠道，管理者或者專業領域專家發展路徑。
華為的人力資源管理
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華為人力資源報告
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非人力資源的人力資源管理
課程背景 日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業對員工的有效管理，並使其與企業的需要充分融合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。從單純企業角度的管理轉向關注於共同發展的人力資源管理，是當前企業對員工實施有效管理的一大發展趨勢，圍繞企業與員工的長期共同發展，建立支援戰略的企業管理系統，也是當前很多企業面臨的...