人力資源管理現狀調查統計
分析報告
人力行政部
二oo八年十一月五日
人力資源管理現狀調查統計分析報告
此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間，共發放調查問卷81份，**58份(其中3份不合格)，佔公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就彙總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的資料和資料。由於提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將彙總的情況和分析的結果公布如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.
分析：公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差,有待公司加大關注力度,並急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現,應該是公司持續維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的,可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
分析：公司人員年齡結構比較適中,企業總體來說是有活力和激情的.
3、性別：比例如下圖
4、學歷：比例如下圖
分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上佔了總人數的83.6%），加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨幹力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計畫來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。
5、入職途徑：比例如下圖
分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提公升和職業生涯規劃上卻明顯不足（自我推薦只佔3.6%），下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規範、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。
6、工齡結構：比例如下圖
分析：乙個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的資料顯示公司目前一年以下員工佔41.5%,而3年以下的佔到了49.
1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接後果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業的核心競爭力。
這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處於深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.
二、企業管理者行為調查
下面列出了15種管理行為表現，其中「a」表示總是或經常，「b」表示有時，「c」表示從不。
分析:從以上15項調查結果的反饋情況來看,企業的管理現壯總體來說是好的，包括工作中的計畫、溝通與指導和關心；遵守公司的各項規章制度以及企業的整體氛圍的營造與員工熱衷於公司的文化建設等等方面，但這裡面我們需要考慮一點是被調查者在填寫調查表時的心態上面有不認真和不負責的態度，沒有真正的起到調查現狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設上計畫性不強、規範度不夠、執行力不強、企業文化建設和宣導不力等弱項均沒有表現出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合資料也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對於我們推行規範化管理、企業文化建設等方面還是有很大的希望的。
三、企業凝聚力調查
「a」表示完全贊同，「b」表示基本贊同，「c」表示基本不贊同，「d」表示完全不贊同。
分析：從以上的資料綜合來看，企業的凝聚力總體是好的，主要表現在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，願意佩戴廠版、個人的發展與公司緊密相連及企業的發展前景等方面都給予了較高的評價與肯定，這是我們要持續發揚的方面，而且要利用這一點進一步的調動全員的積極性，發揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設，讓員工更多的享受公司的發展成果；但在另一方面，如個人在本企業的發展前途、把公司管理好、個人的大力支援和享受公司發展的成果等方面卻顯得信心不足，這裡面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數佔了這裡面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規範化，這部分員工就很有可能會受內外因素的影響而選擇離開公司。
四、人力資源指數調查
請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打「√」，其中「a」表示完全贊同，「b」表示基本贊同，「c」表示基本不贊同，「d」表示完全不贊同。
分析：從以上情況來看公司的人力資源管理現狀好的方面主要有表現為：3、5、7、8、10、16、17、26-31等十五個方面的指數調查，佔總反饋人數的86%。
這在一定程度上肯定了公司部門負責人與下屬工作和合作關係是較好的，基本上能進行有效的溝通和良性的工作互動，只要我們加大對公司管理者的培訓力度，提公升其管理水平、業務知識及技能，進一步協調好部門、員工與公司的工作，對於完成公司的戰略和目標就有了較高的保證；
對於人力資源管理薄弱和意見較大一面則主要體現在：1、2、6、14、18、35-42、45等十四個方面，佔總反饋人數的49%。主要的的問題集中在了薪酬、福利、績效、培訓、獎懲以及員工職業發展方面，這基本上涉及到了人力資源管理的各個環節，可見公司的人力資源管理沒有規範化、系統化和人性化，主要是薪酬和績效尤為突出，下步人力資源部將有針對性的分步解決人力資源管理中突出的問題。
五、員工需求結構調查
1、您到公司工作的目的（ a18 b21 c19 d3 ）
a、賺錢 b、發揮自己的專業特長 c、實現自己的理想 d、受老闆賞識
2 你認為公司的招聘程式是否公正合理（ a4 b24 c24 d2 e1）?
a 很合理 b 較合理 c 一般 d 較不合理
e 很不合理，需改進的方面：
3 你認為員工的績效考評應該著重以下幾個方面（ ac8 abcd7 abc18 acd1 a5 b1 bc3 ad1 d1 c4 ab3）(可多選)a 任務完成情況 b 工作過程 c 工作態度d 其他
分析：績效管理體系應該是以前三項為主，以上資料說明員工對績效管理意識和理念方面還是比較正確的，只要我們把結果為導向的思路輔助過程管理和控制應該是可以讓員工接受的。
4 你認為公司應該依據下述哪些標準發放薪酬（ ac17 abc10 vacd5 a2 c3 abcd4 ad2 d1 ab3 a3）(可多選)
a 績效考評結果 b 學歷c 在公司服務年限 d 其他
分析：薪酬的建立不僅要靠績效考評的結果為主，還應該以崗位價值和崗位的勝任力模型為依據來建立。此項資料說明公司的薪酬發放標準和體系還不健全。
5 你認為與公司籤哪種勞動合同更為合適（ a28 b17 c5 d6 ）
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