XX有限公司人力資源調查報告

社會調查報告（人力資源管理）

前言眾所周知，員工離職意味著什麼，公司關鍵崗位員工離職甚至攸關企業的命運。這裡所謂的關鍵崗位，對於乙個服裝**公司而言，下屬各個店面的導購、店長這一類銷售人員可謂是關鍵。本文採用金蝶系統員工資料查詢及**回訪的方法，通過對xx****各大商場導購員離職情況的調查，對員工離職的影響因素進行分析，並且提出相應建議及對策。

一、公司概況

xx****是專業從事國際名牌服飾在中國的**運營業務及進出口的**公司。自2023年進入行業以來，公司以其獨特的商業眼光，敏銳的市場洞察力，在方興未艾的中國市場引領著時尚的潮流，為中西方服飾文化的交流架起了一座絢麗的橋梁。在多年的經營的過程中，公司逐步形成了一套比較完善的與國際接軌的市場營銷、管理體系，積累了豐富的中國市場服飾推廣銷售經驗,建立了良好的市場推廣網路，培養了一批具備專業技能，富有活力及創新精神的高素質人才。

在公司絢麗的經營業績下，公司人力資源部時常面臨著乙個嚴峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯亂，關鍵崗位員工離職率高。

二、員工離職的原因及後果

經過調查發現，以上各大店鋪業績較好的店鋪離職情況較輕，業績較差的店鋪表現得更嚴重。從調查及回訪中還發現，公司在2023年做過一次較大的人事制度和薪酬制度變革，並且發現，那次變革後，公司各個店鋪導購員包括店長的離職率大大上公升。導致員工離職的因素是多方面的，可是究竟問題出在哪兒呢，是薪資待遇，工作強度，亦或是團隊合作造成了繁榮的影子下巨大的威脅？

從三個月的資料收集和**回訪中，總結出導致名瑞員工離職的六大原因如下：

1）招聘環節。

通過**回訪得知，入職後迅速的離職的人員，很大一部分離職的原因在於招聘環節的失誤。招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的學歷、個性、工作經歷、態度、及交流溝通等方面的資訊，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗後的考核制度、團隊管理制度等的溝通，新招聘的人員在入職後發現現實與期望的差距甚遠，因此離職。在這種情況下，招聘成本大，並且無法給公司良好的創造利益。

2）培訓開發單一與職業生涯規劃匱乏雙重壓迫。

普遍存在這樣一種現象，新進的員工入職初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職幾個月後開始感到迷茫，對於手上的工作已經很熟練了，可是對自己在公司的未來發展前景或者說晉公升路徑卻模糊了，以至於看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上公升。究其原因，這主要是因為一方面公司重管理、輕開發。公司對導購開展的培訓多為培訓專員培訓、店長大會、品牌經理培訓、產品經理培訓，培訓目的多為提公升導購對產品和品牌的認識，提公升導購的銷售技能和服務意識，培訓開發較為單一。

一方面公司沒有對員工做出乙個清晰的職業生涯規劃，員工晉公升渠道單一。應該說目前企業不乏人才，銷售能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉公升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀公升機遇，特別是一線的導購員，從業多年後還是一名普通的一線導購，不免挫傷了員工奮進的志氣，進而影響了員工對企業的忠誠，一些經驗豐富的導購員開始考慮轉崗跳槽，同時也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

3）人事制度改革、薪酬制度改革的影響。

2023年，xx****進行了一次較大的人事制度改革和薪酬制度改革，人事制度改革就是公司變動了各店鋪的人員組織結構，取消了「資深導購」這一稱謂及相應的薪資評級，薪酬制度改革就是公司績效薪酬由店鋪員工整體提成（即同在乙個店鋪的所有導購每月按當月該店鋪的銷售總額提成a%，店長提成b%）個體提成（即同在乙個店鋪的所有導購每月按自己當月的銷售總額提成a%，店長按該店鋪當月的銷售總額提成b%）。從系統查詢的各月離職人員名單統計結果可以看出，自從公司進行了人事制度改革和薪酬制度改革後，各大商場導購人員離職率顯著上公升，包括很多銷售業績極高的和資深的導購員、店長。據此進行的離職導購員及店長的**回訪得知，導購人員離職的重要原因主要是兩個方面，一是人事制度改革導致個體競爭加劇，團隊合作困難，同事之間友情受阻，由於利益競爭關係導致昔日的好姐妹為爭奪客戶感情破裂，工作氛圍不快難以忍耐；一是薪酬制度改革導致只要不是業績特別好的員工，每月工資會隨這個改革下降，並且**量少的商場或地段的導購工資**更大，甚至使其生活發生困難，這樣的狀況使她們無法接受，被迫離職。

4）人力資源管理機制不健全。

在xx****，人力資源管理的多個環節仍處於傳統的人事管理階段，沒有形成規範的制度化，只能行使的時候多帶感**彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配製的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制，,這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大於法的人事管理仍然普遍存在。比如，一些店鋪的優秀導購員因個人原因，家庭住址變動，因此申請人事變動。

但由於分管各個品牌是品牌經理之間協調不及時或不恰當（為了保留優秀員工，創造個人業績），導致人事不相宜，人崗不匹配，無法最大可能地利用人的創造力，甚至最終導致優秀員工離職，直接有限相關品牌銷售業績及業務拓展。

5）人事管理流程不規範。

按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，以至人力資源部有充分的間採取相應措施，一方面與員工溝通，消除其離職顧慮，挽留優秀導購人才；一方面收集資料招募合適人選，安排在相應的崗位，使銷售工作開展起來有條不紊。但在現實情況中，用人部門收到通知後卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有迴旋的餘地了。整個過程中，人力資源部處在乙個很被動的局面，最後只得簽字同意。

這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很**煩和不利，無法及時有效地掌握人員資訊，控制人才流失。

6）現代人力資源管理的工具沒有充分利用。

目前，xx****在人力資源管理這塊用的是金蝶系統。它的主要功能有：（1）基礎人事管理。

包括組織結構管理、職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模組；（2）專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模組；（3）員工自助。提供分角色的ceo平台、經理人平台和我的工作台等功能管理模組。

因此，可以利用k3的這些工具規範基礎資料，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提公升hr專業管理水平。但是，目前重慶名瑞服飾連鎖****沒有把這個現代hr管理工具充分利用起來，除了員工入職、轉正、異動、離職等的基礎的檔案資料、員工合同錄入系統中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模組基本都是閒置的。在做人員分析、培訓開發和招聘選拔時沒有充分利用各個模組的功能進行科學規範的管理，基本上還是靠excel等基礎辦公軟體來處理的，造成每月作出的word文件、excel檔案繁多，培訓專員甚至啟用了兩個行動硬碟存放培訓資料。

從而極大的影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。同時沒能與員工做好更緊密的溝通與反饋，導致員工的某些不滿情緒直接以離職的形式表達了出來。

三、改善員工離職狀況的建議及措施

1、堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關係至上。加大執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大於法，讓所有人都遵守規則。

2、留住人才是關鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發展和晉公升的平台，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯絡起來，使員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於對自己的地位和未來發展感到迷茫，降低員工流失率。

3、培訓系統化。不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學的培訓制度和計畫，杜絕流於形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。

4、加強溝通。人力資源部的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請作出調整。

5、規範人事管理流程。對於不科學的流程和規定，要做出改進和完善，例如簡化手續辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運營效率。

4、k3系統的開發利用。及時公升級系統，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，深入學習和挖掘k3系統的各個模組的功能，然後向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。

當然，短短三個月的調查是很侷限的，對於公司有效控制員工離職，留在優秀銷售人員的建議也還有很多不足，並且書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。通過做這個調查報告，也發現自身的一些不足，例如人力資源管理的專業知識還不夠紮實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，現實中複雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發掘公司問題所在也是在發掘自身問題所在，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

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