雖然目前從事hr工作的女性佔很大比例，但是隨著hr的工作在企業中的作用不斷提公升，越來越多的企業把hr看成是決策層的戰略夥伴，此時性別的差異在hr工作中非常明顯。hr是乙份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，53.
2%的人則認為男性比女性更適合做hr工作，他們處理問題更加果斷，有全域性觀，說明現代hr工作已經不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求hr從業人員具有戰略性和前瞻性的視野，站在企業的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區別。無論是作為男性還是女性，在職業化發展的過程中，能夠達到什麼樣的高度，取決於其職業個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經不是最重要的衡量標準了。
hr的工作隨著企業的發展階段不同，扮演著不同的角色。當企業在建立期的時候，hr部門是企業管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現了很強的技術背景；當企業進入穩定發展期時，hr部門就成為了企業決策層的合作夥伴，對企業的發展戰略，人力資源規劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中，63.
2%的被調查者認為hr工作需要技術含量的工作，27.6%的人則認為hr工作是沒有技術含量的，這說明對於很多小型企業，或者正處在建立期的企業，hr工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。
本次調查表明，絕大部分hr認為自己是乙個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業務流程，並且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及hr工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的hr 認為收入和付出是不平衡的，收穫遠不及付出，只有25.
1%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業或者外資企業。在這一點上，與企業是否重視hr工作有極大的關係，21.3%的人認為企業不太重視hr，他們在企業充當著「出氣筒」的角色，hr工作只是簡單的事務執行；47.
7%的人認為企業對hr的重視程度一般，他們把自己定位為成企業的「救火隊員」；25.8%的人認為企業比較重視hr，僅有5.2%的人認為被企業非常重視，對企業的戰略有很大貢獻，他們把hr工作和自己的角色定位為企業的「謀士」，參與策略的制定，對企業發展有很大貢獻。
薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業中的重要性，一般而言，hr的薪酬要低於同級研發、營銷、生產等部門，這正是hr重要程度未能獲得企業認可的體現。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統觀念的影響。
在傳統觀念上，往往將人力資源管理混同於人事管理，認為其是行政性、後勤性的工作，無法與生產、營銷等一線生產部門相提並論，從而無形中降低了hr工作的重要程度；第二，hr從業人員的構成。在很多企業中，大部分從事hr工作的人來自原來的行政後勤部門，缺乏專業的hr知識與眼光，更無法立足於企業戰略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了hr工作的重要性。因此，在大多數企業裡，hr的重要性遠不如研發、營銷等職位。
綜合以上這些原因，不難理解為什麼本調查發現大約59.1％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。
本次調查還重點分析了不同性質的企業對hr工作的重視程度。如下圖可以看出調查的資料顯示，不同性質的企業對於hr的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業、民營企業等為代表，另一類以國有企業、合資企業、獨資企業等代表，前者對hr的重視程度遠低於後者，不到10％的私營企業非常重視hr，而超過25％的外企企業非常重視hr。
之所以存在私營企業和民營企業存在對hr不夠重視的原因，可能是由於私營企業和民營企業大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關係成為了錄用企業員工的標準。而國有企業，合資企業，外資企業則不同，尤其是外資企業很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業的發展依賴於企業人力資源的素質和能力。其次，私營企業和民營企業的規模教小，管理模式在某種程度上有別於外資企業，他們把hr部門放在企業決策的輔助角色，還沒有把hr部門提公升到戰略制定的夥伴關係上來，這使得hr的重要性在企業中不能顯現出來。
hr部門作為企業的乙個職能部門，在正常的企業運營活動中處於服務和支援的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯後效應。因此，大多數人對hr角色存在較大的偏見，包括hr工作者自己，往往困惑於自身價值實現的途徑，並且以此作為抱怨的藉口，使自己的心態失衡。
hr工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業，願意為之付出時間和精力，那麼，作為hr從業者，一定要了解國家經濟與社會的大環境，了解所在企業的行業趨勢，了解企業的發展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業特性的基礎上，調整心態，才有可能取得職業的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現hr工作者的價值。
人力資源調查報告
調查背景 南昌金百利房地產 是所屬於金百利集團設在南昌的分司，從事房地產資訊諮詢,房地產營銷策劃等地產專案的綜合性公司。公司成立於1995年，是一家具有強勢創造力的房地產專案公司。調查方法 採用定性和定量方法相結合，對企業員工和企業情況進行調查研究。開始時間 10月5日 結束時間 10月6日 樣本總...
人力資源盡職調查報告
一 調查背景及情況綜述 二 員工管理情況 一 人員結構 男女比例 管理 技術 技能比率及結構 學歷層次 年齡結構 執業資格情況等 1.現狀 2.問題 二 用工情況 用工形式 合同型別 1.現狀 2.問題 三 人事檔案情況 1.現狀 2.問題 四 其他方面 人才引進 人才培養等 1.現狀 2.問題 三...
人力資源盡職調查報告
2014年6月5日對鄉寧煤氣化公司進行了人力資源盡職調查，主要針對人員 薪酬 社保情況三個方面展開工作，具體情況如下 一 人員情況 1.員工人數 截止2014年5月鄉寧煤氣化公司共有員工81人，其中在崗員工58人，不在崗人員23人 具體情況不祥 2.退休2人，返聘1人。3.人員類別構成 學歷 年齡 ...