人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的「動態的資產」，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。
目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種型別的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運程，發現並解決部門存在的問題。，通過調查發現企業人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現將調查情況報告如下。
一、企業人力資源管理存在的問題（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯絡和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計畫性,出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業冗員問題尚未完全解決，一方面企業人滿為患，一方面又人才奇缺。
在制定發展戰略時,往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支援企業發展的戰略,人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才,而且,現有員工的工作能力、技
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術水平、思想道德素質等也得不到發展,難以調動其積極性、主動性、創造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。
（二）缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制一般基本上是領導提議，然後人事部門考察，最後組織任命。本來沒什麼，但是由於國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要麼患得患失，放不開手腳，要麼得過且過，敷衍了事。
（三）管理方式落後,激勵機制不完善
目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基於企業既定目標下，員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉公升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由於績效評估的單
一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利於其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。
（四）缺乏完善的人力資源的開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計畫、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的
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事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不願意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。
（五）培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限於一般職業技能的掌握,培訓方式也侷限於師徒之間的「傳、幫、帶」,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提公升。另一方面,由於企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓後離開企業,造**才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免「入不敷出」的後果。
在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。
二、造**力資源管理上存在問題的原因
我國企業現有的人力資源管理，大多數還是沿用計畫經濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什麼變化，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處於傳統的人
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事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉公升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種與企業發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。主要原因如下：
1、企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無人力資源規劃的概念;經營管理者的觀念落後,仍然侷限於節約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意願;雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。
2、許多民營企業並沒有重視人力資源用人機制的管理。在他們看來,只要有錢,什麼人才都可以引進來;只要給錢,要他們做什麼他們就該做什麼。雖然改革28年了,但一些民營企業仍然延續計畫經濟時期的管理思想,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。
3、中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對於員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。但大多數企業並沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。
4、大多數中小企業安於現狀，沒有做到與時俱進,沒有適時地提公升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業的管理者不懂得一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。
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5、對人員的培訓開發缺少計畫性、科學性和針對性，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地與管理實際相融合。現階段，各個企業人力資源的開發途徑主要是培訓、交流、外派學習等，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類培訓班通常依循講授、討論、實踐的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰鍛鍊，培訓過程中忽視素質鍛鍊和能力提高的關鍵環節，缺乏心理訓練、形式單
一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純為了培訓而培訓，導致了培訓收效甚微，員工甚至產生牴觸情緒，培訓最終流於形式。
三、加強中小企業人力資源管理的建議
人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對於尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定並有效實施人力資源規劃並不取決於公司規模的大小，關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下建議：
（一）強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能
1、制定和實施人力資源規劃，建立並完善績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴於傳統的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業中人員富餘和短缺的困境。
完善企業的人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉公升等計畫。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。
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2、對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合併有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的並具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。
（二）建立有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化程序的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的「管、卡、壓」的剛性措施防止人才外流已收效甚微。
因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點「按需激勵」、「適時激勵」、「適度激勵」,注重激勵的有效性、公平性、層次性、永續性,採用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯絡、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。
（三）要對企業職工的職業培訓工作
有計畫地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即「立足當前，著眼未來」，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。國有企業職工已
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更加關注自己的愛好和願望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、願望及其價值取向並不違揹我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致於社會主義之目的，即「滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要」。因此，企業不能置之於不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。
人力資源管理部門，更要予以幫助，引導並完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造乙個「人盡其才」的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。
能過本次調查，本人感受到：企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。
人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關係中勞動者的總稱，是生產關係中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，是關係到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱鉅而複雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。
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