重慶工商大學繼續教育學院
調查報告
教學點級人力資源管理專業
報告題目關於我市民營企業人力資源管理的調查報告
類別層次
學生姓名
指導教師
2023年 2月 28 日
重慶繼續教育學院學生調查報告成績表
目錄一、調查實施情況1
1、調研目的及思路1
2、調查時間、地點、計畫2
3、調查物件、方法和內容2
二、調查的基本內容及結果3
三、提高民營企業人力資源管理的對策建議4
1、樹立「以人為本」的人力資源管理理念4
2、完善員工培訓制度4
3、優化人力資源配置5
4、建立和完善有效的激勵體系6
5、積極營造良好的企業文化7
四、結語8
關於我市民營企業人力資源管理的調查報告
隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我市民營企業人力資源管理工作，完善我市民營企業人力資源的管理制度是搞活民營企業、提高我市民營企業綜合競爭力的當務之急。
一、調查實施情況
1、調研目的及思路
本次調查意在診斷重慶市部分企業的人力資源管理問題。實踐證明，人力資源管理調查是對企業各種管理問題滿意度的晴雨表。企業通過調查可以發現本市民營企業在人力資源管理建設上存在的問題，找出員工對該企業管理上滿意度下降的原因，並採取措施予以糾正。
例如，企業近年來受人才招聘不到、離職率高的困擾，通過人力資源管理調查可以找出問題發生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓機會過少、晉公升渠道不暢、績效考核不公平等原因造成的。在此基礎上制定出更加適合企業的人力資源管理體系。
從人力資源管理的操作實踐來看，人力資源管理在企業的各項管理系統設計中，更多的體現為企業的人力資源規劃、薪酬體系設計、績效考核、職業生涯管理制度。即一方面依靠制定科學的人力資源管理體系，將員工對企業的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅動和對員工內在需求的滿足來實現對員工管理，這充分體現了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現代企業的員工越來越重視在企業中獲得更多更廣的發展空間以及提高自身終生就業能力的機會，因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業生涯通道、以能力和業績為導向的公升遷異動制度也將成為現代企業激勵機制至關重要的組成部分。
做企業人力資源管理調查是一項極為有意義的工作，通過對現有部分民營企業人力資源管理調查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當的改善措施，從而達到完善企業管理、激發員工工作積極性的目的，以不斷增強企業的競爭力。本調研主要從企業現有的人力資源管理機制、企業文化等方面進行的。
2、調查時間、地點、計畫
本次調查時間在2023年2月20日至28日，共走訪重慶數十個單位，有力帆、小天鵝、陶然居等這樣知名度的大企業，也有很多不知名的工廠等，這為我們能完成高質量的調查報告奠定了基礎。
3、調查物件、方法、內容
為了保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調查通過與答卷人不存在利害關係的體系和機構進行，採用了嚴格的匿名答卷制度，盡量使受調查者能根據自己的真實感覺和思考來回答問題，本次調查採用了問卷調查、訪談調查兩種方式相結合的調查方法。其中共發放100份問卷，**75份，**率為75%，有效問卷70份，作為研究的樣本。每種樣本的數量佔總樣本的百分比如下：
高科技公司60%，普通企業40%。
本問卷採用了封閉式調查的模式。問卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本資訊，主體部分為20個有關人力資源管理的調查問題，這些問題覆蓋了與人力資源管理有關的人力資源規劃、薪酬體系設計、績效考核、職業生涯管理制度、企業文化五個方面。
二、我市民營企業人力資源管理調查內容及結果
在問卷中根據被調查人員對人力管理、員工素質、人才流失、管理機制、企業文化等五個大的問題點在目前民營企業存在的情況進行填寫， 通過調查分析，我市民營企業的人力資源管理主要存在的問題以及調查點在整個調查結果中的比例如下:
三、提高民營企業人力資源管理的對策建議
1、樹立「以人為本」的人力資源管理理念
（1）堅持以人為本是科學發展觀的本質和核心
樹立 「堅持以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程」的現代人力資源開發意識，積極倡導面向國內外的人才市場引才借智，強調以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發放在第一位，努力促進人與社會的協調發展，強調把開發員工的創造潛能作為現代人力資源開發的重點，使每乙個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每乙個人的創造才能得到盡情的施展。逐步實現由傳統的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉變，要善於運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。
（2）強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用
加大人力資源投資，注重培育「學習型組織」。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善「培養、使用、待遇一體化」的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。
要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
2、完善員工培訓制度
創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項「雙贏」戰略。
（1）樹立培訓就是投資未來的觀念
企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，並且是企業最重要的戰略投資，能夠為企業帶來巨大的利益。
（2）加大資金投入，完善培訓體系
企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為乙個系統工程，提公升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網路。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。
（3）對員工進行技能開發，以提高其綜合能力
技能開發是指通過系統的培養和訓練，使受過一定基礎教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業基礎知識、實用知識、工作技能，以及一定的社會職業規範和準則，從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。它包括培養職業能力、提高職業能力和轉換職業能力。在培訓時，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼於現在，又著眼於未來。
為提高骨幹員工的知識水平， 還可有計畫地安排員工以半脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。
3、優化人力資源配置
通過合理配置企業人力資源, 真正實現民營呼喚多年的「能者上、庸者下、親屬讓」的人力資源管理新局面。企業要建立管理人員以能力定崗位定薪酬的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優秀人才選聘到合適崗位上。
而對在崗職工則要全面考核，採取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工准入、使用、退出機制，推行從業人員職業化程序，並根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧型的優勢，賦予其諮詢顧問或督察職位。
4、建立和完善有效的激勵體系
建立乙個多維高效的激勵體系是振興民營的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。
（1）制定合理的薪酬制度
在民營內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，採取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是**期權製作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。
企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意願，為其提供適合其要求的晉公升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關係。另外,還要突破條條框框的限制,敢於重獎有突出貢獻的人才。
（2）堅持能級匹配原則
能級原理是管理學的基本原理之一,指的是管理系統的組織結構與管理成員的能級結構相適應,它突出強調了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優勢發揮出來。能級匹配可以增強企業對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業績,達到員工對崗位的滿意度,開發員工的潛能,使企業成為乙個充滿活力的系統。
民營企業優化人力資源管理研究
摘要 隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力 最具發展前景 最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。受傳統中國人情關係的影響，民營企業的人力資源管理手段粗獷，缺乏有效的激勵機制，多數公司在人員招聘 培訓 薪酬管理 績效考核等人力資源管理上效果不佳。要優化...
我國民營企業人力資源管理存在的問題
作者 周文輝洪湧 商場現代化 2008年第10期 摘要 我國民營企業已成為拉動中國經濟快速發展的生力軍。但在人力資源管理上存在一定的問題，本文對民營企業人力資源管理存在的問題進行了系統的分析。關鍵詞 民營企業人力資源管理問題 一 民營企業人力資源管理缺乏正確的管理觀念民營企業對人的管理仍停留在傳統的...
民營企業的人力資源工作
由於每個企業發展的經歷不同，企業在人力資源管理方面缺乏必要的 系統的研究和了解，特別是企業發展到一定的平台後，管理的重要性日趨顯現。多數的企業人力資源管理已經制約了企業的自身發展，有的人力資源管理工作已嚴重地阻礙企業的發展，甚至企業走向惡性迴圈。許多中小型企業至今對人力資源的管理仍處於簡單 粗放式的...