一、引言
1978市場取向改革的初期，民營企業大多是依靠辛苦打拼，善於抓住時機建立起來的。此時如何在激烈的競爭中生存是企業最重要的挑戰，創業者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進行巨集觀的構建。由於管理基礎薄弱，再加上長期對人力資源的認識不夠，企業沒有一套健全的選人，用人，留人的規範的人才管理機制。
隨著民營企業的發展壯大，企業的日常事務逐漸增多，根本無法單憑企業的所有者來解決。在缺乏規範制度的約束下，企業的管理就處於一種隨意鬆散的狀態，經營決策的效率和成功率逐漸下降。企業的發展迫切需要建立現代企業制度，把企業的所有權和經營權逐漸分開。
企業的所有者不再直接管理日常事務，而是由股東聘請的經理來對企業的整體運營進行直接負責。這就要求企業的經營事務必須按照透明的制度規範來實施。隨著企業的發展規模越大，企業的對各種型別人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為企業發展的『瓶頸』。
二、管理現狀及存在的問題分析
第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，「人治」的成分居多。在發展的初期，民營企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。傳統家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點啟用了民營企業的生長力，成為推動民營企業蓬勃發展的主導性因素。
隨著企業的發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形**力資源的內耗和浪費。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由於人才**單一，所受教育背景趨同，獲取社會資訊量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感。
這樣，民營企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性迴圈，直至危及企業的長遠發展。
第二：缺乏有效的個體激勵機制
企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引並留住更多具有豐富人力資本並且是企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。
生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業裡，普遍存在的問題有兩個：
一方面，大多數民營企業過於依賴組織中的管理制度和管理程式來約束員工完成的任務。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只採用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
第三：缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節, 是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。
績效考核原則中有乙個反饋性原則, 即考核主管應在考核結果出來後與每乙個考核物件進行反饋面談, 不但指出被考核者的優點與不足並達到一致,更重要的是把改進計畫落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恆,反饋工作不能長久進行。
第四：對人力資本的投入和開發不夠
通常民營企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業而言，由於其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。
培訓自然就成為提高員工素質，提公升中小企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況並不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落後等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
三、解決的措施
第一、建立公開透明的人才聘用機制
建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規範的制度下得到保障，才有助於員工之間建立彼此的信任關係，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。這樣既有利於企業的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業的發展有更多的信心。
第二：健全個體激勵機制
新古典經濟學派假定個體行為是完全理性的，即總是追求個人效用最大化。美國著名的發展經濟學家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決於個體的努力選擇，而且與企業文化的外部影響具有很大的相關性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究並設計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發揮個體的努力程度。
筆者認為有效的激勵機制如下：
以下討論都是建立在如下兩個假設前提的基礎上：
假設1：個體對自己付出的成本和收入之間有乙個預期，當邊際成本等於邊際收入時個人效用最大化。
假設2：個體的成本就是自我感知的體力腦力勞動的耗費。個體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎勵折合的等值收入。
1．.影響個體努力程度的內部因素：
（１）個體生存的需要：
主要的就是工資報酬，簡單地用工資收入（y1表示）來衡量。
用乙個一次函式來表示： =
其中l表示個體勞動（腦力+體力）（腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所佔的比例在不同行業是不同，在進行績效考核時各行業可以根據具體情況設計二者的比例）。p（p>0）是乙個常數，表示在個體不參加勞動時，由社會保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當個體參加工作時，p代表國家財政為個體支付的勞動保障金。
k表示單位勞動的收入（k0），是乙個需要稍後討論的變數。
（2）個體發展的需要
員工具有個體發展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。民營企業還應該全面了解人才就業的動機和需要，認識到激勵因素的多樣性，重視人際關係的培養，進行相互溝通和交流，對員工的優秀表現給予精神獎勵，更加人性化地管理。
科學地制定精神獎勵（用y2表示），不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計畫前,先花時間了解員工間的需求差異並盡可能地根據個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關鍵時刻才想起兌現當初的承諾。
2．影響個體努力程度的外部因素
個體擇業時，在相同的工作條件下會注重對企業文化氛圍的選擇。企業文化是企業在長期的成長過程中所激發和營造出來的，被企業員工普遍認可和接受的價值取向，道德規範，群體意識等。企業的文化的積極影響越大，個體的表現水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。
如果企業文化的建設欠缺，消極影響比較大，團體協作的氛圍不好就會影響企業的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發揮出個人的專長。
我們把企業文化的影響當作收入總和的組成部分，所以收入總和： =++（其中，企業的文化氛圍好，社會認可度高則 03.個體付出的成本
個體要達到一定的預期收入是要付出成本的，精力耗費的成本是個體感覺自己體力腦力勞動的耗費，用乙個二次函式來表示：
曲線經過（0，0）和（l0，c0）兩點。其中c0（c00）表示在乙個月內個體工作付出的最大成本。 l0（l00）表示個體所能提供的勞動量的最大值，當l>l0時將會對人的健康構成威脅，l0，c0都由個體的生理條件所限制，l0和c0是既定的數值，且在個體之間存在差異，在計算時採用不同年齡段的平均值。
所以曲線的有效區間是（0，l0），當l=0時員工沒有為工作付出成本（c=0），這裡所指的成本主要是指因為工作所帶來的個體舒適程度的下降和休假的減少。。c0/l0*l0 >0，決定了二次函式在有效區間內單調遞增，即隨著勞動投入的增加所帶來的工人舒適程度和休假是減少的。
4．個體的最優勞動投入
（1）把y2和m的取值看作是既定的常數時，分別對y和c 求關於l的一階導數,並令二者相等：
mc=mr（根據假設1，當邊際成本等於邊際收人時個人效用最大化）
個體認為選擇單位的勞動是最優的。
影響個體對勞動時間選擇的變數只有k（單位勞動的收入）。
高校人力資源管理激勵機制構建
摘要 本文分析了我國部分高校在人力資源管理中運用激勵機制存在的問題及原因，提出了完善高校激勵機制的具體建議。要優化高校教師考核激勵體系 建立目標導向的職業規劃激勵制度 為教師提供職業諮詢與指導。關鍵詞 高校 人力資源管理 教師隊伍 激勵機制 優化高校人力資源管理機制與模式，對於高校教師隊伍的職業發展...
論人力資源管理中激勵機制的應用
一 激勵機制的含義 企業人力資源管理中，激勵起著至關重要的作用，企業管理者在企業人才引進 儲備過程中越來越重視激勵機制的應用。激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段，給予激勵客體不同的激勵誘導因素來評估單位時間內創造價值總量，並使之規範化和相對固定化，與激勵客體相互作用 相互制約的結構...
激勵機制在人力資源管理中的運用
三 重視員工情感與對他們的認同 情感激勵有利於員工產生濃厚的歸屬感進而激發工作積極性，認同激勵有利於激發員工潛在的能力和充分發揮自身作用。歸屬感的建立有利於員工將自身融入集體，將自己作為集體的乙份子，從而為集體做出自己應有的貢獻。同時歸屬感還會促進員工在集體中充分發揮自己的個人價值，促進企業的長遠發...