一、激勵機制的含義
企業人力資源管理中，激勵起著至關重要的作用，企業管理者在企業人才引進、儲備過程中越來越重視激勵機制的應用。激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段，給予激勵客體不同的激勵誘導因素來評估單位時間內創造價值總量，並使之規範化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結構體系，激勵機制是企業經營意圖轉化為實際行動的連線手段。
二、激勵機制的主要要素
（一）誘導因素集合
誘導因素是指用於調動員工積極性的各種獎酬資源。對激勵客體誘導因素的提取，必須建立在員工個人需要進行調查、分析和**的基礎上，根據馬斯洛需求層次理論，判定在不同階段中員工的需求情況，根據組織所擁有的獎酬資源設計各種獎酬形式，從而滿足員工的需求。
（二）行為導向制度
由誘導因素誘發的個體行為可能會向不同的方向發展，即不一定都是指向組織期望的目標去發展。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，因此在誘導因素觸發的情況下，為了實現企業期望的目標，這就要求企業在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全域性觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。
（三）行為幅度制度
由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理**式（m=v*e），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定範圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。
（四）行為時空制度
它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間範圍。從而使所期望的行為具有一定的持續性，並在一定的時期和空間範圍內發生。
（五）行為歸化制度
行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規範或達不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的乙個系統的過程。主要包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規範的行為方式、工作關係、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而使其價值觀與組織價值觀一致。
從而給予企業員工正激勵與負激勵相結合，即員工違反行為規範和達不到要求的行為實際發生時，給予適當的負激勵（批評教育，扣罰績效工資），還要加強教育，教育的目的是提高員工對行為規範的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。
三、企業人力資源激勵機制設計的一般要求
（一）根據不同員工的實際需求管理者制定合適誘導因素
對於初涉職場的員工來講他們迫切需要的是最基礎的生活保障，需要舒適的生活工作條件，以及能夠解決個人物質方面的需求，而且對於他們來講，非常注重企業對他們的未來規劃，以及一系列職業培養計畫。因此，對於新員工，企業首先要注重新員工的基本生活情況，關心新員工的個人生活，提供舒適的工作生活條件，其次企業在一段時間內通過對新員工的技能特點性格特點的考核分配適合其發展的職業崗位；企業為新員工制定職業生涯規劃，通過與新員工面對面的溝通交流，共同制定未來職業規劃，讓員工有一種自我價值觀認識，心存與企業共同發展的目標，讓員工明白自己在企業中的發展機會。對於那些在基礎層次需求獲得滿足的員工來講，他們迫切需求的是自己在工作中實現自我價值，注重的是自己的社會地位，那麼對於這類員工，企業應該給他們授權，參與企業長期發展的戰略決策，讓他們感受到企業對他們的信任，從而實現他們的個人價值。
這種授權激勵對於這類特定的員工來講更容易激發他們在工作中的熱情和潛能，這樣對於個人和企業都是互利共贏的。
（二）創造良性競爭的工作環境
管理者需要在企業內創造乙個良性競爭的工作環境，對員工進行合理的工作競爭引導，這樣競爭引導可以起到激勵員工的作用。對於企業中的後進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對於企業裡的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內創造乙個公平的競爭環境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，可以激發員工的工作激情。
另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規範競爭。這種良性競爭的工作環境，能夠更好的激發員工的潛能，激發員工的工作熱情，使整個企業呈現出一片積極進取的景象。
（三）與員工交流並制定合理公平的評估考核標準
企業在給予員工精神方面的激勵的同時，還需要給予員工足夠的物質方面獎勵（薪酬，福利獎金等）至於物質方面的獎勵量與激勵的效果要有乙個量比關係。a員工作為企業技術骨幹其在乙個工作週期內組織團隊順利完成了企業當期工作目標，從而受到了一定的物質獎勵，而b員工作為a團隊裡的一名成員，其在任務期間聽從a的領導安排，能夠在整個活動中完成安排給自己的所有任務，因此企業管理者也給予b同樣的獎勵（即跟a一樣的獎勵）。那麼通過此次任務活動，企業管理者給予a，b同樣的物質獎勵，是乙個錯誤的決策，在這個過程中企業管理者缺乏對a，b二人在整個工作環節中的績效考核評估，即：
a，b二人在整個環節中創造的價值是不一樣的，當二人創造不同的價值卻受到同樣的物質激勵，這樣的物質激勵起不到企業管理者期待的激勵助長作用，反而會產生激勵致弱作用，a員工由於自己受到的獎勵與其創造的價值量不對等，從而導致其今後的工作中積極性，創造性受挫；而b員工通過簡易的工作就獲得了與自己直接管理者a一樣的獎勵，讓他感覺到獎勵很容易就能得到，很有可能導致其滿足於現狀，在今後工作中不能更進一步的激發出自己的全部潛能。
以上激勵案例，可以看出在激勵機制執行過程中，制定合理公平的考核標準是很有必要的。在乙個完整週期內，管理者需要對員工投入工作中的熱情程度，工作過程中效率，單位時間內創造的價值量，工作過程中是否有消極違規情況幾個方面做出綜合評定，並與員工及時溝通交流，根據企業實際情況制定一套評估考核標準，然後根據考核結果的不同給予員工差異型激勵，這樣有助於員工在工作中進一步的努力。考核優異的員工會從自己工作中進一步挖掘自己潛能，從而使自身價值得到更進一步的提公升；而對於考核結果一般的員工來講其在今後工作過程中會以優異員工為榜樣，不斷學習進取，爭取更高的物質獎勵；對於考核結果差，甚至違規的員工，必須給予其負激勵：
懲罰，教育。這種負激勵手段不僅會有教育意義，更有益於員工的工作長進，相信這樣的懲罰，教育會讓員工在今後工作中具有一定的行為規範導向作用。當員工的行為導向與企業期待的方向一致時，那麼員工在工作中能夠創造出更多的價值量，從而獲得相應的物質與精神方面的激勵，這對於企業和員工來講都是互利共贏的。
（四）把握激勵頻率及激勵時機
在員工平時工作中給予激勵時，把握好激勵的頻率，才能取得預期的激勵效果。在一項工作任務（需要很長乙個週期才能完成）進行的過程中，企業管理者需要將這項工作任務劃分為具體的工作節點，當每一項工作節點順利完成時，企業管理者對該階段員工的個人表現做出綜合評定，及時給予不同員工不同的物質與精神方面的激勵，此時，員工會因為自己短時間內的努力取得相應的回報而感到高興快樂，從而激發其在工作中的激情，潛能，會在之後的工作中，奮發進取，為這項工作任務做出自己最大的貢獻。
靈活的把握好激勵時機，才能最大程度的發揮激勵的作用。例如：乙個技術團隊在進行一項繁雜的工作任務過程中，由於頻繁遇到技術難關，無法攻破，從而導致工作任務停滯，整個團隊的人員由於無法攻克技術難關，顯得非常沮喪，工作積極性受挫，工作效率低下，此時，部門領導發現這一問題，及時召集團隊成員，組織團隊成員及其家屬進行一次戶外活動，放下工作任務，去戶外盡情享受生活。
通過這樣一次戶外活動，當團隊成員再次聚到一起工作時，每個人都改善了以往疲憊的工作態度，全身心投入到工作中，通過不斷努力，技術難關順利攻破。因此，該企業管理者抓住激勵時機，在團隊成員遇到技術瓶頸時，通過組織員工及其家屬的一次戶外活動，改善了員工在工作中的頹勢，從而取得了激勵效果。因此，企業管理者在恰當的時機給予員工激勵，對其工作積極性的調動，以及工作潛能的激發起著尤為關鍵的作用。
四、我國企業激勵機制存在的主要問題
目前我國企業從硬實力（技術，裝置，工藝）的引進儲備轉變為軟實力（人力資源）的引進儲備，當代企業的競爭優勢主要集中在優秀的管理型人才和技術型人才的儲備和整合能力上。而這些管理型人才和技術型人才，在企業中真正發揮其最大作用往往體現在企業對他們的激勵機制應用上。目前我國，大部分國有企業在人力資源管理中激勵機制的應用存在很多問題，主要表現為在以下幾個方面：
（一）激勵程度不足
體現在國有企業內給予員工的物質激勵不足，導致員工的工作積極性，工作熱情受挫，從而導致工作效率降低，因此員工也不能在工作中將個人價值最大化。
（二）激勵無差異性
多數國有企業經營者在給予員工乙個週期內的物質激勵時，沒有一套與企業制度相匹配的激勵評估標準，從而導致同一階層的員工受到相同的激勵，或者受到的激勵單調，根本不存在激勵差異，這種激勵方式的弊端是：創造價值量大的員工繼續努力的熱情受挫；創造價值量小的員工更是抱著一種自我滿足的心態，滿足於現狀，而不去繼續努力；這樣的激勵對整個企業來講根本起不到助長作用。
（三）缺乏必要的精神激勵
國有企業對員工的激勵方式主要是物質激勵，即：給予員工一定的薪酬提公升，物質獎勵。但是缺乏精神激勵，管理者缺乏與員工的溝通交流，缺乏對員工個人生活以及員工家庭的關懷，缺乏對員工個人需要的了解。
（四）長期激勵不足
工資加獎金，或者年薪制都只屬於短期激勵，如果經營者片面追求短期經濟利益，就會影響企業的長期發展。許多決策行為往往需要幾年之後才能顯現，因此還必須要有行之有效的長期激勵措施。
五、完善我國現代企業激勵機制的對策策略
隨著我國經濟的發展，企業改革的深化，企業在改善經營模式的同時，在人力資源的管理方面應該建立一套與之相適應的激勵機制。運用激勵理論建立和完善企業的激勵機制，建立與企業制度相應的激勵評估標準，應遵循物質和精神激勵相結合相結合的原則，採取正激勵與負激勵結合，給予員工豐富多樣化的激勵方式，從而激發企業員工的工作熱情，實現其在企業中的個人價值。
（一）激勵機制要真正做到以員工需求為核心
在企業對員工進行激勵的過程中，依據馬斯洛需求理論，企業管理者真正做到以員工為核心，從員工的實際需要出發，來激發員工的潛能。企業只有在研究員工的心理的基礎上，了解員工真實的需要，給予員工符合其需求的物質方面與精神方面的需求，才能使激勵取得實效。
（二）激勵機制要更具針對性
企業管理者根據員工的個人才能，性格特點，為其安排相應的工作崗位，並為員工創造良好的生活環境，工作環境。
（三）激勵機制要更加關注和體現員工長遠發展要求
企業管理者應該與員工交流溝通，為其指定相應的職業規劃，制定具體的培養方案，讓員工認識到他們在企業中的發展機會，讓他們認識到個人價值，從而提高員工在工作中的積極性，創造力。
（四）激勵制度制定過程要民主，制度要公平
企業管理者與員工的溝通交流，制定一套合理公平的考核標準，管理者需要對員工投入工作中的熱情程度，工作過程中的效率，單位時間內創造的價值量，工作過程中是否有消極違規情況幾個方面做出綜合評定，給予員工合適的激勵，鼓勵其在工作中的積極性；制定完善保障機制，主要是指通過法律保證員工的基本權利，完善的保障機制可以消除員工的後顧之憂，對於企業穩定人才隊伍是極為必要的。企業可以針對員工的需要，採取一定的激勵措施，引導員工的行為與企業整體目標相一致。不同層次、不同類別的員工所掌握的知識、技能是不同的；具體到每個員工，由於價值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的；即使是同一員工，他的需求、價值觀和動機也會隨著時間的變化而變化，這就要求企業管理者要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，採取豐富多樣的激勵措施，盡量做到滿足員工的需求。
六、總結
在當今的社會環境下，企業之間的競爭更多體現在管理型人才和技術型人才的競爭，企業不僅要引進高素質人才，更需要對企業各層次的人員素質能力的提高，這是使企業獲得較高生產效率和持續競爭能力的最根本的途徑，也是企業賴以生存的途徑。隨著人才市場的迅速膨脹及企業工作量的增加，企業對員工的要求也越來越高，這是由於生產力的提高而出現的一種積極效應。美國企業家艾柯卡認為：
「企業管理無非是調動員工的積極性」。企業激勵機制設計本質上就是討論如何才能更好的調動員工的工作熱情和工作積極性。隨著社會的進步，經濟高速發展，文化水平的不斷提高，人們的思想認知和價值觀也在隨之變化。
與此相對應，企業激勵的內容和方式也應該變得豐富多彩。作為現代企業的管理者，要不斷完善企業的企業激勵機制，建立更加科學完善的激勵考核標準，以充分調動每個員工的潛能，從而使企業和員工都從中獲益。管理者要善於對員工的性格特點，技能特點進行深入分析，採取差異化、靈活多樣的、針對性的激勵措施，使員工的工作潛能得以全面激發，為企業經營發展提供強大動力。
激勵機制在人力資源管理中的應用
企業在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意願，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。下面談幾點激勵機制在人事管理工作中的應用 1.計件工資 計件工資包含極大的激勵成分，它...
激勵機制在人力資源管理中的運用
三 重視員工情感與對他們的認同 情感激勵有利於員工產生濃厚的歸屬感進而激發工作積極性，認同激勵有利於激發員工潛在的能力和充分發揮自身作用。歸屬感的建立有利於員工將自身融入集體，將自己作為集體的乙份子，從而為集體做出自己應有的貢獻。同時歸屬感還會促進員工在集體中充分發揮自己的個人價值，促進企業的長遠發...
在人力資源管理中激勵機制的作用
摘要 人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨著我國社會經濟的快速發展，行業內競爭的日漸激烈，加強企業內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業員工的工作積極性和工作效率，是促進企業健康穩定發展的重要措施。關鍵詞 激勵機制人力資源管理重要性 人力資源管理，是保證企業快速發展的重要因素。隨...