第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式
【本講重點】
激勵機制為企業管理難題之首
激勵機制是深化企業生命力的根本保障
高績效激勵式人力資源管理模式
激勵機制為企業管理難題之首
《世界經理人文摘》於2023年面向中國的職業經理人、企業家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是「中國企業的十大管理難題」。
這三個難題都跟企業的人力資源管理有關，都屬於企業激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經成為當前困擾企業的最大問題。
【案例】
英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申**入該俱樂部的企業壽命必須要超過300年。這家具樂部成員的惟一共同點，就是這些企業都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業內部管理的高度敏感，對企業發展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。
正是企業的高度敏感性塑造了企業的百年老店。
企業的敏感性來自**？就來自激勵制度帶來的企業活力。一家企業如何採取全新的激勵機制僱傭優秀的員工，發揮他們的優勢呢？
世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業，關鍵是要給20%表現優秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業裡表現較差的10%的員工。只要企業的最高決策層能做到這一點，企業肯定就能辦好。
1．提高企業經理人的自身素質
有些企業經理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經驗的積累。因此經理人本身的素質亟待提高。
企業領導識人要識人本質，要看透員工的優勢和劣勢，要有洞察力，並且要敢於駕馭人才。
2．建立科學的績效考評體系
為了分清優秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業領導人來講更是比較職業化的問題。中國有些大中型企業已經頗有成效，但是大部分企業在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯絡起來，這是激勵機制中的核心內容。
3．領導要敢於用人
韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是乙個動態的過程。因此現在已經有了一定成效的企業並不能就此罷手。績效考評、薪酬改革是個永恆的話題，要不斷地修正這種體系。
企業管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業領導人的素質和氣魄。對於中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的。
【自檢】
如果你是企業的決策者，評定人才優劣的標準是什麼？請按其表現為下列員工提
出改進的方案。
（1）小王：聽領導的話，領導讓做什麼就做什麼。
（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。
（3）小宋：工作效率低，主要由於不適合現在的工作。
（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。
激勵機制是深化企業生命力的根本保障
1．激勵機制是企業人力資源管理的核心
企業應當盡快適應時代的發展，建立適合自己企業發展特點的激勵機制。
民營企業老闆張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當地的高工資了。可是員工還是發牢騷，工作熱情也不高。這是怎麼回事呢？
這家企業確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當地是很高的工資，但是始終只是乙個靜態的數字。6－000元錢一次發完和漸次發下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。
因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。
2．激勵機制需要領導人帶領完善和創新
從企業的發展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創新。從最早的計件工資到現在對高階管理層的**期權，以及ｍｂｏ管理者收購。這些激勵方式實質上都屬於有效激勵的範疇。
激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。
【案例】
聯想公司剛創業的時候，工作人員懶散，管理較鬆懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，於是就頒布了乙個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家並不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。
這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業領導人這種下決心要把事情幹好的氣魄，把聯想的管理搞上去了。有記者在採訪柳傳志的時候問道：
聯想的核心競爭力是什麼？柳傳志回答說：我們聯想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。
高績效激勵式人力資源管理模式
1．對人的管理
首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。
企業決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業的人力資源管理模式，而企業的人力資源管理模式決定了員工的心態。員工的心態又決定了企業的命運，決定了企業是長盛還是衰敗。如果採取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的後果。
如果員工是這種表現，企業最終將導致失敗。反之，如果企業的主要領導認為員工是乙個活的主體，是能夠激發的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調團隊精神，又使員工的整體心理表現是開放的、愉悅的，從而具有創新精神，給企業帶來最終的繁榮。
圖1－1 企業決策決定企業命運的過程
【案例】
日本的兩家大企業—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。後來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至於企業陷入危機，最終跨掉。
而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織。現在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族佔的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業。
2．以人為本
管理專家研究發現，世界經濟在20世紀下半葉有了長足的發展，管理方式也隨之發生了重大的變化。
企業競爭越來越激烈，市場秩序日益規範，企業領導人面臨的管理物件的自主性越來越高。員工都是現實的人，都想要做企業命運的主宰，所以企業發展要和員工的職業生涯很好地結合起來，這樣才能把企業管好。
在這種現實背景下，企業要解決自身的生存問題、發展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。現代人力資源管理的理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。
3．高績效激勵式人力資源管理模式
高績效激勵式人力資源管理模式的出發點是要最大限度啟用企業內個人的工作積極性和創造性，要最大限度地發揮這些團體的集體智慧型，這是管理的目標。
高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：
◆啟用員工
給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業也無法發展，企業靠員工的壓力產生績效來發展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。
要注意的是被啟用的員工要有必要的規章制度來約束他們。所謂「必要」，就是在條件不成熟的時候，可以先不設定有關規章制度。啟用員工的工作熱情，有動力，有壓力，並且有一定的規範是最重要的。
◆目標績效薪酬模組的應用
在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模組。確定員工的工作目標，不斷提醒並激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。
◆人員的培訓開發
企業工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發。所以經理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。
圖1－2 高績效激勵式人力資源管理模式
如果時間和精力有限，對於這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第乙個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。
由於這三個英文單詞的第乙個字母都是ｐ，所以人們稱做「3ｐ模式」。一家企業至少要把這三個層次先做好，然後再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。
【自檢】
請參照上述做法，並依據實際情況在各個層次中補充兩個可以採取的具體方法。
職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。
(2(3
績效考評：（1）統計該員工本月工作量，並評定其效率。
（2（3
薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據工作量發放獎金。
（2（3
【本講小結】
本講講述了激勵機制問題是企業管理的難點，企業激勵機制是深化企業生命力的根本保障。科學的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力並重，啟用員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發。
激勵機制是人力資源管理的核心
摘要 人力資源是企業最重要的資源，而科學有效的人力資源管理則更是企業發展前進過程中不可或缺的源動力，它同時也是企業發展最關鍵的因素，制約著企業的前進步伐。激勵機制是指激發員工的工作動機所制定的各種制度，它的建立是人力資源管理的核心內容，激勵機制用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，科學有效的 ...
高校人力資源管理激勵機制構建
摘要 本文分析了我國部分高校在人力資源管理中運用激勵機制存在的問題及原因，提出了完善高校激勵機制的具體建議。要優化高校教師考核激勵體系 建立目標導向的職業規劃激勵制度 為教師提供職業諮詢與指導。關鍵詞 高校 人力資源管理 教師隊伍 激勵機制 優化高校人力資源管理機制與模式，對於高校教師隊伍的職業發展...
論人力資源管理中激勵機制的應用
一 激勵機制的含義 企業人力資源管理中，激勵起著至關重要的作用，企業管理者在企業人才引進 儲備過程中越來越重視激勵機制的應用。激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段，給予激勵客體不同的激勵誘導因素來評估單位時間內創造價值總量，並使之規範化和相對固定化，與激勵客體相互作用 相互制約的結構...