關鍵字：激勵機制,員工,資源管理,人力,企業,激勵,工作,發展,才能發布時間：2010-06-29
【摘要】人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,而企業員工的激勵機制是人力資源的重要內容之一。進入21世紀以來,國際經濟一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業提出了嚴峻的挑戰。只有建立和應用好的激勵機制,才能使企業在激烈的市場競爭中處於不敗的地位。
然而在實踐中企業在員工的激勵機制方面存在許多誤區,本文提出矯治的對策以期完善激勵機制,達到提高員工積極性,創造更多的財富,提高企業市場競爭力,促進社會經濟的發展的目的。【關鍵詞】人力資源管理員工激勵機制人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素。激勵機制是人力資源的重要內容。
所謂激勵機制,就是在管理活動中根據人的心理變化,應用各種辦法啟動人的內在動力,激發員工的工作動機,調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織的目標的同時實現自身的需要,並使他們的積極性和創造性永久保持和發揚下去。進入21世紀以來,國際經濟一體化伴隨的是更為激烈的市場競爭,這對企業提出了嚴峻的挑戰。近年來企業對激勵機制越來越重視,並嘗試著進行了激勵機制的改革,逐步建立起了一套適合企業特點的激勵機制,並且取得了不錯的成效。
但是應該看到,許多企業也留下了一些「後遺症」如:激勵機制缺乏靈活性,分配政策相對滯後等一些誤區,急需矯治完善。本文分析了企業激勵機制存在的誤區,提出搞好激勵機制必須樹立「以人為本」的激勵理念,應運用多種激勵機制,激發員工的工作熱情,提高企業的管理效率等方法、措施。
目前,企業激勵機制存在的誤區本文認為主要有以下幾點:(1)激勵機制缺乏科學性、公平性,針對性、長期性,激勵形式單一。我國企業採用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、**期權等。
工資、獎金是普遍採用的基本報酬形式,激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大,風險薪金比例較小,達不到對員工強有力的激勵。此外,激勵機制的制定缺乏科學性、公平性,針對性、長期性。
激勵方式單一,只注重物質激勵,而忽視精神激勵的強大作用。激勵效果受到嚴重影響。(2)激勵機制動力不足,缺乏執行力。
不少企業由於激勵不足,沒有充分調動起員工的工作積極性。激勵物件沒有獲得與其努力程度相當的回報的管理制度,員工的報酬水平普遍過低,不能體現員工的責任和價值,且絕大多數部分是貨幣性報酬。許多有才能的管理者和基層骨幹員工為企業創造了巨額利潤,但報酬極低,付出的努力與收入嚴重失衡。
或者實行大鍋飯,干多幹少乙個樣、幹與不幹乙個樣」平均主義的現象嚴重,激勵無的放矢,得不到好的效果。(3)激勵機制忽視激勵物件,難以激發激勵物件的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的,滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果,而高層次需求的滿足對企業員工尤為重要。
我國企業管理水平不高,很多企業決策者缺乏現代企業管理必備的理論知識和實踐經驗,缺乏對員工人生追求的正確認識,不考慮員工需要的差異性,在激勵時候不分層次、不分物件、不分時期,只重整體目標不重層次需要,造成激勵效果與期望值相差甚遠。俗話說「管理深處是激勵」。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的乙個重要因素。
只有建立和應用好有效的激勵機制,才能使員工從「要我做」轉化為積極的「我要做」, 才能吸引人才、留住人才,企業才能長久發展。本文認為應從以下幾方面入手做好員工的激勵機制:(1)轉變激勵機制理念,確立「以人為本」的企業員工激勵機制。
為了提公升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念。構建企業員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立「以人為本」的激勵機制。真正做到關心人,尊重人,創造各種條件,促使人的全面發展,企業的激勵制度才能迅速上正確的軌道。
要通過對不同型別人的分析,
將他們的需要整理、歸類,蒐集與激勵有關的資訊,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策並有針對性地進行激勵。要在廣泛徵求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性。
在建立了激勵機制之後,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。並且要注意嚴格首席執行官期堅持。(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。
在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同,千差萬別,企業員工激勵機制也要正視個性差異,區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此「跳槽」現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安於現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。
管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。(3)建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂於傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。
(4)培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵。職業發展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業給了自己發展的空間,自己要有意識地對自己的發展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發展的責任,對自己進行激勵和提高。
讓員工有權處理自己業務範圍內的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,如:參與企業的管理和重大問題的決策權,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,群策群力,共同為企業的發展而奮鬥。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。
企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意願,為其提供適合其要求的晉公升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他乙個發揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發揮出來,達到最大限度的激勵作用。(5)建立健全面薪酬體系,採用多種激勵方式。
全面薪酬是基於員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為「物質」的和「精神」的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬於「硬體」,後兩項屬於「軟體」,只有「軟硬兼施」,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優秀人才實施傾斜激勵政策,憑業績決定薪資水準,獎效掛鉤。
採用高薪、優厚的福利、提拔晉公升、表揚等。俗話說「小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生」只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、後進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形**人爭先的競爭局面。[1][2](6)為職工創造乙個寬鬆的環境,用企業文化提高員工凝聚力。
企業文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的乙個重要的激勵機制。企業文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標。
未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點,要尊重並充分利用人際差異,就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向,並將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神
動力來吸引員工。要為職工創造寬鬆環境的內容,員工要成長、發展和自我實現,都需要乙個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍,所以,為了企業的持續發展,為了確保企業目標的順利實現,為了更好地激勵員工,企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、資訊通暢、知識分享的企業文化氛圍。對職工鼓勵為主是創造企業寬鬆環境的基礎。
要關心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的後顧之憂,才能使職工真正熱愛企業,忠於企業,為企業的發展盡心盡力。要創造優越的工作環境、人文環境,激情的企業文化,寬鬆、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界。
(7)為職工提供終生教育的機會。明智的企業,應該為本企業的職工制定乙個終身、的有針對性的教育規劃,根據企業的發展目標,將短期專職培訓和長期業餘培訓相結合,讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業的發展。要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富,激發他們熱愛企業的精神。
通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創新能力,使員工在自我發展的同時不至於偏離企業的發展方向,激發他們的工作熱情和積極性。總之,企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。
管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,採用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質量和生活質量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。參考文獻[1]胡君辰,鄭紹濂.
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論人力資源管理中激勵機制的應用
一 激勵機制的含義 企業人力資源管理中，激勵起著至關重要的作用，企業管理者在企業人才引進 儲備過程中越來越重視激勵機制的應用。激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段，給予激勵客體不同的激勵誘導因素來評估單位時間內創造價值總量，並使之規範化和相對固定化，與激勵客體相互作用 相互制約的結構...
激勵機制在人力資源管理中的運用
三 重視員工情感與對他們的認同 情感激勵有利於員工產生濃厚的歸屬感進而激發工作積極性，認同激勵有利於激發員工潛在的能力和充分發揮自身作用。歸屬感的建立有利於員工將自身融入集體，將自己作為集體的乙份子，從而為集體做出自己應有的貢獻。同時歸屬感還會促進員工在集體中充分發揮自己的個人價值，促進企業的長遠發...
激勵機制在人力資源管理中的應用
企業在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意願，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。下面談幾點激勵機制在人事管理工作中的應用 1.計件工資 計件工資包含極大的激勵成分，它...