由於每個企業發展的經歷不同，企業在人力資源管理方面缺乏必要的、系統的研究和了解，特別是企業發展到一定的平台後，管理的重要性日趨顯現。多數的企業人力資源管理已經制約了企業的自身發展，有的人力資源管理工作已嚴重地阻礙企業的發展，甚至企業走向惡性迴圈。
許多中小型企業至今對人力資源的管理仍處於簡單、粗放式的管理模式，缺乏對人力資源管理體系的研究。部分企業還處於原始的計畫經濟人事管理模式，沒有充分發揮現代企業人力資源管理的開發、利用、培養等職能的優勢。
人力資源管理是企業一項系統工程，許多企業的人力資源管理基礎工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規則脫節、員工的滿意度低等基礎薄弱的問題。
其主要原因：
1）對人力資源管理知識缺乏必要的了解和認識
中小型民營(股份)企業因為技術或市場的原因，得到了快速的發展。許多企業領導人和決策人在經營管理的過程中只認識到技術、產品和市場的重要性，而忽視了對人力資源工作的管理，有的企業還至今認為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設定和人員選用時隨意性很強，更談不上人力資源管理的專業化問題。
導致這些企業沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時間、也沒有意識去研究本企業的人力資源管理的專業問題。造成民營企業的人力資源管理工作處於簡單的事務性工作，許多企業從事人力資源管理專業的人員只知其然，不知其所以然。
有的企業人力資源管理工作完全依照老闆的旨意行事，老闆讓怎麼幹就怎麼幹，沒有從企業的實際需要出發研究和規範人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業，其整體經營管理水平可想而知，特別當企業在二次創業時，才會認識發現到人力資源管理的重要性，那為時晚也。
部分企業的高階管理人員不但缺乏對人力資源專業知識研究和了解，對現代企業的計算機技術、網路資訊科技以及現代市場經營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實際水平與市場的發展要求存在著一定的差距。
2）有一定基礎知識，但實際經驗很少
這類企業的人事管理人員基本上是人力資源管理或相關專業近期畢業的學生。他們雖然有系統的專業理論知識、有十分活躍的思想、並想學敢幹，責任心很強。但是，人力資源管理是乙個知識與經驗並重的工作。
即使是mba管理等專業畢業的人才，如果沒有經過實戰的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實際工作水平是要大打折扣的。
乙個優秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業知識，更要擁有大量的企業管理實際經驗；不僅要懂得人力資源管理專業知識，更要懂得市場營銷、技術、質量、生產、財務等多專業的管理知識，對企業各個崗位的專業素質、工作標準及目考核標都要有十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。
乙個優秀的人力資源高階管理者需要五年或十年才能培養鍛鍊出來。
3）有經驗但管理觀念陳舊、管理知識老化、需要更新型
這類企業的人事管理人員是從國營大中型企業人事管理幹部轉化而來的，他們的工作帶有許多計畫經濟時期形成的管理經驗與模式，計畫經濟在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經驗、會管理、責任心強，但是缺乏市場競爭意識與現代企業管理的基礎知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關係的複雜性，他們的專業知識儲備明顯不足，特別對計算機、網路、外語、營銷等方面專業知識缺乏必要的掌握。
如果對現代人力資源的開發、儲備、培養、使用的專業技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現代企業人力資源管理工作的。
2、影響民營企業人力資源管理的因素
1）企業管理水平滯後市場發展水平的問題
企業市場發展速度過快，企業管理工作的提公升落後於市場的發展速度，管理瓶頸現象突出嚴重，企業內部各部門對人才的需求增長，特別對中層幹部的需求突出。
雖然許多企業通過了iso9000、14000的管理體系認證，但由於企業的基礎管理工作的薄弱，企業管理的整體水平有待於進一步提高。
2）企業領導對人力資源管理重視程度的問題
重技術、重市場、輕管理，對人力資源的工作缺乏認識，由於企業不同發展階段對人力資源的管理要求不同。從嚴格意義上說，企業領導幹部人力資源管理的意識決定著企業人力資源管理的水平，如果要提高企業的人力資源的管理水平，必須先提高企業領導的人力資源管理的意識。企業領導在研究企業戰略、技術、市場、產品等問題時，忽視了對人力資源管理的規劃研究，勢必造成企業的人力資源管理的發展落後企業市場、技術的發展，最終又影響了企業的技術、市場、產品的發展。
3）企業內部管理人員專業素質、專業技能的問題
由於企業領導人的觀念、意識、資金、成本等問題，企業人力資源的專業水平（崗位設定、部門職責）、專業技能、專業人員素質的提高落後於市場、技術人員水平的提高，造成企業的人力資源管理只能限於如招聘、考勤等事務性工作。
4）企業的組織體系設計不合理
企業的組織設計不合理，企業的人、事、崗、責、權、利未能有效地結合。許多企業的管理工作是圍繞著「人」轉，而不是圍繞著「市場」或「客戶」轉。業務流程不合理，崗位設定不合理，考核效果不佳，造**浮於事、扯皮推委現象嚴重、工作態度消極、工作效率低下、人治大於法治、員工流失率高等等。
有的企業員工年流失率高達100%，對企業的人力資源是極大的浪費，員工年流失率超過30%就屬於不正常的範圍。
有的民營企業雖然成立了人力資源部，但是，為了節約經營成本，具體管理崗位如薪酬、培訓、考核沒有設定專職人員，實際上人力資源管理工作沒有發揮應有的功能，比如薪酬設計不合理、培訓實施無措施、績效考核效果差、基礎管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現人力資源管理的公正、公平、公開的原則。
5）人力資源專業人才的市場短缺
由於社會經濟的發展，特別是民營企業的快速發展，市場對人力資源專業的人才需求較大，客觀上造成市場對人力資源專業人才出現供不應求的短缺。
由於我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實際企業的需求脫節、教育體系與社會實際需求有較大的差距，院校在專業設定、人才培養與社會需求不符，雖然近期院校培養出許多人力資源專業人才，但是，人力資源高階管理人員需要乙個較長的培養過程，不但懂得本專業知識，同時還要具備經營、市場、技術、財務、質量、管理等多方面的知識，企業在不同的發展過程對人力資源管理專業的需求是不同的，所以人力資源的人才培養需要一定的過程。
三、企業為什麼需要人力資源管理？
1、市場發展的需要
隨著市場經濟的發展，企業的競爭也趨於白熱化，如何保持企業的競爭優勢？如何提高企業人力資源管理的水平？如何提高企業的核心競爭力？
由於企業規模的快速發展和市場競爭需要，企業原有的人事管理工作都將滯後於企業經營管理的發展。企業現有的各種人才（高階管理人才、專業技術人才、高階營銷人才）的短缺、用人標準、崗位設定、企業自身的侷限性，會造成對企業的人力資源聘用、培訓、考核等難形成規範的制度化，標準化，也難以實現企業對人才的公正、公平、公開的管理氛圍。
企業在經營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓成本又太高；不培訓人員的素質與市場的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便飛走；薪資給高了，企業的成本會增加；薪資給的不足，人才會流失；人的問題將已經成為許多企業持續發展的主要瓶頸。
企業如果沒有合適的人力資源管理體系，企業在市場未來的競爭中將處於被動局面。因此如何選才？如何培訓？
如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場發展對現代企業管理新的要求。
2、企業經營戰略發展的需要
人力資源戰略作為企業經營戰略（市場、技術、產品、財務、人力資源五大
戰略）的主要組成部分，是企業未來競爭的重要資源保障問題。
人力資源戰略是指根據企業自身的經營發展戰略，對企業未來的人力資源的需要和供給狀況進行客觀地分析及估計、對職務編制、人員配置、招聘選用、教育培訓、考核激勵、人力資源策略等內容進行具體的資源全面規劃。
企業人力資源的保障問題是人力資源戰略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入**、流出**、人員的內部合理流動**、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。對現有人員進行科學的分析、評價和培訓，才能有效地解決企業的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對企業的人力資源進行有效的開發和儲備，更多地培養符合企業發展需要的有素質的人才。
如果不妥善解決，不解決未來經營「戰爭」重要的人力資源（高階人才、專業人才），不解決企業經營管理中的組織體系、崗位體系、業務流程體系、薪酬體系、培訓體系、目標考核體系以及企業文化建設的問題，那麼企業在未來競爭中將打一場沒有勝算、無準備的仗。
所以，做好人力資源管理是企業經營戰略的需要。
3、人才職業生涯發展的需要
人力資源管理不僅是面向企業的資源管理，也是面向員工的人才職業生涯發展管理。企業經營的發展和員工職業生涯的發展是互相依託、互相促進的關係。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工職業生涯的發展，則會有損企業發展目標的完成。
成功的人力資源管理，一定是能夠使企業各員工達到長期利益的計畫，一定是能夠使企業和員工共同發展的管理。
企業經營的最終目標是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業的最大利潤。
客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。
4、人力資源管理的目的需要
人力資源管理為企業經營戰略服務的，最終目標是促進企業目標的實現。：
1）企業目標的最終實現是通過企業的員工來完成的；
2）為了使員工和企業都能得到發展，員工應該把促使企業的成功作為自己的工作目標；
3）人力資源管理政策應該與企業商業目標尋求統一；
4）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造、培養積極向上的作風，人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；
5）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；
6）提供必要的工作環境，讓員工能夠充分的發揮潛力；
7）維護和完善員工的隊伍以及產品和服務；
8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現的 。
四、民營企業人力資源管理自我診斷提綱
為了幫助民營企業自行診斷人力資源管理現狀，我們設計一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業參考！
1． 企業領導對人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？
2． 企業人力資源管理是否有專職的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？
3． 企業人力資源管理人員的專業素質（文化、經驗、能力）如何？
4． 企業是否對經營戰略和人力資源戰略進行規劃和研究？
5． 企業經營的組織體系的設定是否合理？業務流程是否合理？
6． 企業各部門工作範圍是否明確？部門的崗位職責是否明確？
7． 企業是否擬訂《崗位職務說明書》？《崗位職務說明書》是否可行、規範？
民營企業優化人力資源管理研究
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我國民營企業人力資源管理存在的問題
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