民營企業人力資
源管理問
題及對策
研究摘要隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，認為民營企業在人力資源管理方面仍處於傳統人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。
導致的原因有民營企業對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統中國人情關係的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業生產部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應收帳款**情況不理想等問題都可以歸結到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業文化建設等方面下功夫。
關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題分析；建議
目錄1 引言 1
2 民營企業人力資源管理相關概念 2
2.1 民營企業概念與特點 2
2.2 人力資源管理的定義及其內容 3
3 民營企業加強人力資源管理的必要性 4
3.1 人力資源管理的一般作用 4
3.2 民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大 4
3.3 加強人力資源管理有助於提高民營企業的競爭力 4
3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 5
4 民營企業人力資源管理案例分析 6
4.1 a公司創業及發展歷史 6
4.2 a公司人力資源管理現狀 7
4.2.1人力資源管理職能掛在總經理辦公室 7
4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中 7
4.2.3有較為明確的薪酬獎勵體系 7
4.3 a公司人力資源管理問題及原因 7
4.3.1民營企業管理者自身素質和觀念問題 7
4.3.2缺乏人力資源的戰略規劃 8
4.3.3機構設定不到位，缺乏專業的人力資源管理者 8
4.3.4企業薪酬激勵約束制度不到位 8
4.3.5民營企業的人員流失嚴重並缺乏控制 9
4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 9
4.3.7對職位沒有進行詳細的工作分析 10
5 民營企業走出人力資源管理困境的對策 11
5.1 制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊 11
5.1.1制定人力資源規劃 11
5.1.2形成有效的人才梯隊 11
5.2 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 12
5.3 實施現代人力資源管理方案 12
5.2.1人力資源規範化管理——3p模式 12
5.2.2對管理人員實行年薪制 13
5.4 民營企業管理資源不足，可實施人事外包 14
5.5 建立富有凝聚力的企業文化 14
結論 16
致謝 17
參考文獻 18
改革開放以來，我國各行各業都湧現出了一大批「風光一時」的企業和企業家。但隨著大批企業在發展過程中在經濟現象中走出「倒u曲線」，一批又一批的企業家也就隨風而逝。從整體看，民營企業的發展狀況比國營企業在許多方面甚至還要艱難些，很多企業都呈現出「曇花一現，步履維艱」的現象。
進入知識經濟時代後，我國的企業迫切需要高素質的人力資源。但是企業自產生時就由於各種歷史原因導致企業本身先天不足，而在其發展中又由於低水平的管理模式，落後的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業的發展和職業生涯規劃，還有企業主的人格缺陷等使得企業的發展受困於自身的「人才陷阱」。即一方面急需高素質的人才，另一方面在得到高素質的人才後很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才，並發揮其最大潛能。
民營企業獨具的靈活性和創新性，使其無論是在企業數量還是提供就業機會上都對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占有重要的地位。儘管民營企業在如此環境中不斷發展壯大，為社會穩定、經濟發展作出了不可忽視的貢獻，但由於其自身的、歷史的原因，在發展的過程中急需規範管理。目前我國有很大一部分民營企業在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰略體系。
據統計gdp的50%以上，社會就業崗位的70%以上都來自民營民營企業。而據對民營企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯後已經成為制約民營企業成長和發展的重大難題。
通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，為浙江民營企業的人力資源管理研究進行有益的探索。
所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。這是現在對民營企業最普遍的定義。
但不同的學者對民營企業還有很多他們自己的看法：
何芳英（2001）認為民營企業是指個體、私營企業、自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業，而民營經濟廣義地講即為各類民營企業的統稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業。《民營企業家研究》課題組（2001）認為民營企業一般是指非公有制企業。個體經濟屬於非公有制經濟成份，但個體戶稱不上是企業，因此狹義的民營企業往往就是指私營企業。
鄒家華（2002）認為民營企業是指由非**投資創辦的企業由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產所有權與經營權分離，另一部分為資產所有權歸企業或創辦者和投資者所有。歐陽山堯（2005）認為民營企業是指民間私人投資、經營、享受投資收益和承擔經營風險的法人經濟實體。華大萬（2001）認為所謂民營企業，就是指區別於**投資的集體企業、私營企業、個體企業、股份合作製企業、鄉鎮企業，此外，還包括股份制企業中國家不控股的企業，「三資」企業中國家不控股的企業。
對民營企業的界定國內著名經濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經濟是乙個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業都包括在內。根據目前國內的具體情況，民營企業至少包括以下六類企業：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業；③個人、家庭或家族所有制的企業通過改制而形成的股份制企業；④通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業；⑤合夥制企業；⑥由公眾集資而建立的企業。
基於以上學者的分析，我認為民營企業是指個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。包括個體、私營企業，鄉鎮企業，三資企業，國有民營、公有私營企業等組成。
當今社會民營企業有著前所未有的社會地位。從我國民營企業成長發展過程來看，呈現出如下特點：①民營企業資本**於非**機構和個人；②民營企業融資比較困難；③民營企業多未形成規範的管理體系；④多數民營企業還處於初創期，規模為中小型居多；⑤民營企業多集中在第三產業以及新興的、高科技產業中；⑥民營企業思想觀念上較國營企業更接近於市場經濟。
人力資源管理（hrm）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。
人力資源管理是乙個整體系統，由各個人力資源管理環節子系統構成。企業的人力資源管理，首先要制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計畫。在人力資源管理計畫的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。
根據工作分析，企業要招聘員工並且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業必須注意規劃員工的職業生涯發展，並且把員工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。在企業與員工互相匹配發展過程中，要不斷地相互溝通，解決衝突，消除兩者共同發展的障礙，保證過程的順利進行。
當企業的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，並就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計畫。在績效評估以後，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。
對績效評估中表現出來的優秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現出來的具有這種那種缺陷的員工，對於企業今後發展需要的員工，企業要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今後的企業經營活動中能適應企業發展的人力資源的需要。最後，根據人力資源系統的整個動作情況，企業要修正或者重新制訂自身的人力資源發展戰略和人力資源計畫，為企業下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。
民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究
摘要 隨著市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力 最具發展前景 最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。本文通過定量調查 定性分析等方式對民營企業的人員招聘 培訓 薪酬管理 績效考核 激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，並提出了相關的對策建議。關鍵詞 民營...
民營企業人力資源管理存在的問題與應取對策
一 民營企業在人力資源管理中存在的問題1 人力資源管理在觀念上存在誤區 民營企業在經濟上雖然有了一定程度的發展，但是與現代企業制度的標準還存在著不小的差距，尤其在 科學管理 方面。目前，有些民營企業已經能夠意識到人力資源管理的重要性，然而對於人力資源管理的思想和方法卻沒有科學 完整的理解。更多的是停...
民營企業優化人力資源管理研究
摘要 隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力 最具發展前景 最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。受傳統中國人情關係的影響，民營企業的人力資源管理手段粗獷，缺乏有效的激勵機制，多數公司在人員招聘 培訓 薪酬管理 績效考核等人力資源管理上效果不佳。要優化...