一、民營企業在人力資源管理中存在的問題1、人力資源管理在觀念上存在誤區
民營企業在經濟上雖然有了一定程度的發展，但是與現代企業制度的標準還存在著不小的差距，尤其在「科學管理」方面。目前，有些民營企業已經能夠意識到人力資源管理的重要性，然而對於人力資源管理的思想和方法卻沒有科學、完整的理解。更多的是停留在傳統意義上類似於人事管理的事務性管理層面。
反應到人力資源管理工作中，表現為沒有從人本管理的角度來理解人力資源管理的涵義，仍然將重點放在對員工的控制、監督和日常勞資事務的處理上，而且缺乏企業文化和組織凝聚力的建設。這種滯後的低層次的人力資源管理理念很難對民營企業的發展壯大起到顯著的支援作用。2、人力資源管理在機構設定上不規範
人力資源管理機構的設定是管理體系中的硬體要素。只有建立了乙個規範齊整的管理機構才能保障管理工作的正確實施。如今，民營企業中或者是不存在人力資源管理部門，而將有關人力資源管理工作劃歸到其它辦公部門，或者是採取「換湯不換藥」方法把原來的「人事部」翻牌為「人力資源部」。
不難想象，無論其中哪一種形式都很難實現有序、有效的人力資源管理。沒有乙個規範的機構設定就無法制定出科學的管理目標，無法明確地完成管理任務的分工，無法健全管理機制，必然導致人力資源管理無法取得滿意效果，影響其對企業戰略的貢獻。3、缺乏人力資源管理專業人才
從民營企業人力資源管理的現狀中不難發現，專業人員相關知識上的缺乏是民營企業人力資源管理的一大特徵。作為民營企業人力資源管理的從業人員，在現有條件下沒有達到要求的理論素質和專業水平，其中有些是跨部門兼職的非專業人員。專業理論知識的缺乏直接影響到人力資源管理績效與結果，進而影響到商業戰略成功與否。
4、人力資源管理工作弱有效甚至無效
在民營企業中由於人力資源管理存在著種種不足，造成它對企業發展應有的貢獻沒有得到完全發揮。再加上民營企業自身的特點，多為家族式企業，在員工及各層管理人員的構成上有家族式的痕跡，會出現忽略企業文化、忽視員工培訓、缺乏客觀評價等現象。因此容易造成員工對企業缺乏忠誠與信任，用現代管理思想來衡量民營企業中的人力資源管理，呈現出了弱有效或無效。
二、面對人力資源管理中的問題應採取的對策1、建立現代人力資源管理理念
古典管理理論的思想是建立在把人視為「理性經濟人」的基礎之上的，他們信奉一切人都是追求個人利益，自私自利的。這種觀點在大衛·李嘉圖、亞當·斯密的著作中有明確的表述。泰羅開創了科學管理的新時代，自此以後，在現代管理理論中，對人性的深入探索、對人的研究成為中心課題。
自孔茨《再論管理理論的叢林》發表以來，西方管理思想明顯地向人本回歸，使得人力資源管理理論帶有複雜性思辨色彩。人力資源管理致力於建立一種能把人的問題與商業問題綜合考慮的機制；「以人為本」，創造人才成長的良好環境；以發現問題解決問題為導向，力圖建立具有鮮明員工發展特性的協調合作的組織體系；不是通過控制機制將人們向企業要求的方向上束縛，而是通過滿足人們的基本需要來達到目的，即滿足人們的成就感、歸屬感、自尊感，使他們覺得自己掌握自己的命運，實現自我的理想。此外，人力資源管理還高度強調人才獲求、管理和激勵的戰略構想。
科學的現代人力資源管理理念的形成是企業實現人力資源管理價值的首要任務。2、逐步健全人力資源管理機制
公司、企業要實現組織戰略的最終目標，必須把人力資源視為企業的一種寶貴財富，應努力尋求人力資源管理戰略與商業目標之間的一致。把員工的個人需要、個人成長與公司的發展統一起來，以人本管理為核心思想，尊重人才，為員工發展創造滿足其需要的良好環境，鼓勵員工技術創新，充分發揮員工積極性，引導員工的自我成長和自我實現。對於民營企業，要完**力資源管理上的這一轉變，最重要的是提高人力資源管理者的專業知識和理論水平，同時逐步完善人力資源管理機制。
人力資源管理是一門科學也是一門藝術，對於管理者提出了較高的素質要求。而現有民營企業中外行兼職、臨時從其它部門調遣的現象遠遠滿足不了從業人員的理論素質要求。企業應尋求優秀人才為人力資源管理把關。
除此之外，規範、完善的人力資源管理機制是實施有效管理的保障。
（1）科學的人力資源規劃。人力資源規劃包括人力資源的需求，工作崗位分析，人力資源利用，人力資源供給途徑等。它關係到對外部環境的前瞻性分析和充分利用雇員優勢。
成功的人力資源管理能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，降低人力資源管理成本，對組織有所貢獻。因此，人力資源規劃是戰略與運作之間的重要關聯因素。
（2）有效的招聘與選拔。招聘與選拔工作是企業能否擁有寶貴人才的關鍵。為了幫助企業選到合適的人才，必須進行一系列的充分準備，如崗位
分析、崗位描述、崗位規範等。要本著「能崗匹配」的原則選人用人。心理學家研究表明，當乙個人的能力高於或低於崗位要求時，都達不到最優的工作表現和效率。
因此，要避免「人才的高消費」和「能低崗高」的現象。建立科學的招聘與選拔機制，是實現有效人力資源管理的前提。
（3）績效評估與報酬管理相結合。任何性質的企事業單位都需要對員工的業績進行週期性的評估。評估的目標在於：
將獎懲與業績相關聯；為員工表現與公司崗位的目標是否匹配提供反饋；使上下級在未來階段的發展中達成一致共識，從而激發員工動力，為員工發展提供渠道。在評估基礎上的獎勵、報酬宗旨是要吸引、留住、激勵企業必需的人才。無論是馬斯洛的高層次人類需求理論還是赫茨伯格的激勵因子理論都有力地證明，受到激勵的員工能以更高的質量完成本職工作。
可見，客觀合理的業績評估與獎勵報酬策略對於防止人才流失，充分發揮員工的積極性，保持企業旺盛的活力起著關鍵的作用。
（4）重視員工的培訓與發展。民營企業最容易忽視的就是對員工的培訓與發展的關注，這也是民營企業人才流失的原因之一。正如基普所言，雇員的培訓和發展不是一種選擇，它是人力資源管理運作的內在組成部分，是對人才的一種投資。
關注員工的個人需要，重視員工的發展，是留住、激勵員工的有效手段，同時對員工掌握新的知識技能、進行技術創新、增強應對不斷變化的工作環境的能力也起著積極的作用。3、加強企業文化建設
這是民營企業在人力資源管理中表現出來的比較缺乏和薄弱的環節。企業幾乎把注意力都集中在利潤、成本、質量等要素上，卻忽視了「優秀人才是創造企業價值的源泉」。企業要通過文化建設來營造乙個良好的企業氛圍。
如：員工對企業發展的暢所欲言，各抒己見；企業成員之間的以誠相待，彼此信賴；員工對各自崗位的盡職盡責，樂於創新。以此來構築企業的內部形象及社會形象。
更重要的是讓全體員工從思想上認可企業的價值觀、人才觀，從而增強員工對企業的認同感、歸屬感，增強企業的凝聚力。
人力資源管理貫徹始終的主題是「承認員工是企業的一種寶貴財富」。民營企業要在激烈的市場競爭中求得持續的發展壯大，必須在人力資源管理上有所作為，把企業的戰略目標與員工個人成長的需要統一起來。借鑑國外著名企業成功的人力資源管理經驗，把強調靈活性、創造高水平業績、促進雇員發展有機結合起來，實現人力資源的人本管理，通過經營卓越的人才，定會創造優秀的企業。
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