延安遠鵬航空票務****
人力資源調查報告
一、調查背景
本專業於2010-2011第二學年開設了「人力資源管理課程」，作為實踐專案，本班二十八個小組分別對延安市內的企事業單位進行問卷調查，本小組原本的調查物件為「西安海音企業諮詢****」在延安的分支機構，但由於該機構的撤銷，導致我們的調查無法進行，最後，我們將調查物件調整為「延安遠鵬航空票務****」。
本次調查採用了問卷調查的方法，主要目的是為了了解企業的人力資源狀況，為人力資源課程提供客觀、翔實的參考依據。
二、公司簡介
延安遠鵬航空票務****地處延安市迎賓大道西端（長途電信綜合樓一層航空售票處），該公司是延安地區唯一一家國際航協指定的銷售機票公司，電腦聯網銷售全球各地國際、國內機票。該公司提供：國際、國內航班資訊、時刻、**查詢；**、傳真、網路機票預定；市內送票上門和全國機場取票等服務，支援電子客票，並專業提供散客拼團隊的打折機票、**機票**查詢、電腦訂位，隨時出票。
三、調查過程
我們通過網路先期了解了該公司的一些基本情況，對其作了初步了解。進而通過實地走訪，對該公司員工進行了採訪調查。之後，再次通過其他途徑，多實地調查作了補充，充實了我們的調查結果。
四、問題分析
本問卷共有涉及九個方面的九十個問題，通過認真的訪問，我們獲取了可靠的資料，並作出以下分析。
1．企業人力資源結構
延安遠鵬航空票務****是一家五十人以下的私營的從事服務行業的企業，其總資產不足壹佰萬元，規模和實力不是很大，大專以上高學歷人才所佔比重極低，專業職稱人員更少，由於是私營企業，該公司管理人員所佔比重極低，老闆既是管理者。
2．企業人力資源管理重視程度
該企業人力資源管理理念之滯後，並沒有專門的人力資源管理部門，企業高層領導人、其他部門對人力資源管理重視程度極低，基本靠招聘啟事招收員工。同樣的，企業員工對人力資源管理的重要性的認知度也很低。
3．企業人力資源規劃
該企業沒有任何有關人力資源的規劃活動，在此方面雖然有所考慮，但並未建立，同時該企業人力資源配置缺員極多。
4.企業人力資源招聘
該企業採用求職者毛遂自薦的方式進行人員招聘，通過面試甄選人員，但該企業從未做過員工競聘上崗的工作。通過我們的調查，得知該企業的招聘要求有：(1)女性，五官端莊，年齡在20-25歲，身高1.
60公尺以上；(2)大專以上文化，普通話，英語**以上，會計算機應用；(3)有航空售票工作經驗者更佳。
5.企業人力資源績效考核
該企業已經初步建立了自己的績效考核體系，但是還不夠健全，考核人員主要採用目標考核法對企業員工進行不定期的績效考核。該企業的績效考核偏重於業績方面，主要是為了員工工作的績效改善。即使不夠健全的績效考核，也取得了較為滿意的效果。
6.企業人力資源薪酬管理
該企業已經建立了自己的薪酬管理體系，但是仍不健全。所有的崗位都沒有建立崗位任職資格體系，也從未做過工作評價方面的工作。該企業會定期進行企業薪酬調查工作，也會進行不定期的企業員工內部溝通工作，調查顯示，員工們對目前的薪酬形式即崗位工資加獎金加職務工資基本滿意。
該企業中高層管理人員和基層管理人員薪酬組成中固定部分與績效部分的比例都為6：4，這些主要是參照同類企業經驗資料得來的。
7.企業人力資源培訓管理
該企業也擁有自己的員工培訓體系，但是一直沒有制定統一的培訓計畫。該企業主要根據當前業務要求來進行員工的培訓需求分析，每年的員工培訓經費大約為企業工資總額的1%以下。該企業主要採用內部培訓的方式，高層管理者則主要通過工作實踐和自學來完成培訓。
企業會定期結合員工的職業生涯規劃對員工進行培訓開發，也準備對員工培訓效果進行跟蹤和評價，只是缺少專業人士的指點。
8.企業人力資源管理的其他方面
對該企業來講，招聘錄用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重點，該企業在考核管理和薪酬福利工作上做的還是相當不錯的，主要就是培訓與發展以及勞動合同管理方面的工作還有所欠缺。該企業通常是高層管理者負責企業的人力資源管理工作，人力資源管理工作為企業的適應變化做出了巨大的貢獻。該企業已經初步建立招聘錄用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已經使用了高科技資訊系統。
9.企業人力資源管理現狀
該公司所有的工作崗位都有詳細的書面說明，員工基本上對自己的工作量還能夠適應，但是一些員工認為該企業的人力資源管理僅僅只是做人事管理的瑣碎事情，沒有任何前途。員工有參加人力資源管理培訓班的願望，希望能把人力資源管理工作做得更好。
通過以上的資料分析，我們發現延安遠鵬航空票務****人力資源管理存在以下的問題：
1.用人制度不規範，職工流動性大，員工不可能有很高的忠誠度（小企業經營的狹隘的家庭觀念）。
2.一般內部溝通機制不暢。
3.人力資源管理理念的滯後。
4.缺乏科學有效的人力資源規劃。
5.人力資源績效考核體系不夠完善。人員考核無制度，不規範。
6.薪酬管理體系不健全。
7.企業的培訓工作不到位，不重視培訓缺乏培訓體系，人員個人發展無目標。
8.人力資源管理缺少規劃。
9.崗位職責不明確，一人多職，紅人現象。
10.人員招聘過程隨意，無系統性，不科學。引進人才較困難，引進機制有所欠缺。人員的年齡和知識結構構成不合理。
11.激勵措施缺乏科學性、規範性。
五、提出對策
1.建立專門的人力資源部，更新觀念，建立正確的人才觀。
2.做好工作分析，制定有效的人力資源規劃。
3.建立科學的人才選拔機制。
4.建立健全的績效考核體系，加強部門間的配合，調動廣大員工的積極參與。
5.建立科學的分配制度，完善激勵機制，調動廣大員工的積極參與。
6．加強員工培訓，激發員工潛能。
7.切實樹立「以人為本」的理念，站在戰略的高度，對人才進行再認識。完善工作機制，實施人性化管理。
現代的人力資源開發和管理，在注重戰略管理、知識管理的同時，更加突出了「人」的作用，進一步加強與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎上培養人、使用人，實施人性化管理。建立科學、有效的激勵機制。
8.調動員工的積極性是人力資源開發與管理的永恆主題。建立科學、合理的激勵機制，既可以調動員工積極性，又可以提高員工素質，同時還是形成良好的組織文化的有效途徑。
案例中凱希應對餐館的整體薪酬體系進行重新科學構建，建立客觀實際、符合自身的薪酬框架，加大激勵力度。
9.小企業的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因為小企業更多的是對人的管理，管理的質量直接影響企業的生存與否。現代的人力資源開發和管理，在注重戰略管理、知識管理的同時，更加突出了「人」的作用，按照尊重人、培養人、了解人、使用人的要求，實施人性化管理。
10.建立多層次、多方位的考核體系為基礎，以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰鬥力的人力資源管理體制；以培訓為基礎，以人力資源的內部及內外互動流動為手段，建立起科學合理、富有競爭性的人才使用、晉公升和淘汰機制，從而建立起能夠充分發揮人力資源潛能的人力資源開發體制。
六、結束語
「延安遠鵬航空售票****」是一家小企業，針對其自身特點，並結合小企業存在的相關問題，我們最後作出以下結論。
當前經濟高速發展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。
在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用。失去人的本源作用，企業生存和發展都無從談起。
企業作為資源配置的主體，需要採取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存並不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。要是使企業獲取並保持競爭優勢科學、有效的人力資源管理可以使我國小企業獲取並保持競爭優勢。為了成功，企業必須獲取並維持其對競爭對手的優勢。
這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差異化。」而這兩條途徑的實現均得益於人力資源管理。
首先，人力資源管理是企業獲取並保持成本優勢的控制因素。合理的人力資源規劃可以使企業將人力資源的數量和質量控制在合理的範圍內，從而節省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業人員配置達到最優狀態，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發員工的潛能，發揮能動作用，尋求節約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產成本；明確的職業生涯規劃、優秀的企業文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發展和企業的發展結合在一起，企業無須對員工進行嚴密的監控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業在市場競爭中處於**優勢地位。
其次，人力資源管理是企業獲取和保持產品差異優勢的決定性因素。企業產品差異優勢主要表現於創造比競爭對手質量更好的產品和服務，提供競爭者提供不出來的創新性產品或服務。顯然，只有企業實現了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創新能力的高素質員工，才能使企業持續地獲取和保持相對於競爭對手的產品差異優勢，使企業在市場競爭中始終處於主動地位。
只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提公升企業的競爭力。
面對激烈的競爭和多變的市場環境，小企業想要實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述小企業人力資源管理中存在的主要問題，採取切實可行的方法加以解決是必然選擇。要制定前瞻式的人力資源總體規劃 ，在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。
人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計畫，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之後才能有的放矢地制定人員補充計畫、人員配置計畫、人員接替和提公升計畫等具體業務規劃。人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。
管理者在編制人力資源規劃時，必須以企業未來的事業發展**以及以這種發展需求為前提的人才需求**為基礎，靈活的選用各種**技術。加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，提高人力資源管理者的整體素質。
總之，小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，並盡快採取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。
調查報告結論7p
調查結果分析 現狀一.自主時間充足，但沒有充分利用 以每週四十節課，每堂課五十分鐘計算，每週上課時間約為2000小時，課餘時間約為4720小時，大約是上課時間的2倍。根據調查，實際情況是，84 的學生認為有充分自主權或者說是有充分的課餘時間，但只有17 的調查者認為自己對時間的利用比較滿意。讀書時間...
人力資源調查報告
雖然目前從事hr工作的女性佔很大比例，但是隨著hr的工作在企業中的作用不斷提公升，越來越多的企業把hr看成是決策層的戰略夥伴，此時性別的差異在hr工作中非常明顯。hr是乙份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩 溫柔 敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，53.2 的人則認為男性比女性...
人力資源調查報告
調查背景 南昌金百利房地產 是所屬於金百利集團設在南昌的分司，從事房地產資訊諮詢,房地產營銷策劃等地產專案的綜合性公司。公司成立於1995年，是一家具有強勢創造力的房地產專案公司。調查方法 採用定性和定量方法相結合，對企業員工和企業情況進行調查研究。開始時間 10月5日 結束時間 10月6日 樣本總...