人力資源分析報告

說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的**僅供作圖時參考，具體表現形式不侷限，可採用多種圖**式進行

一、公司組織結構圖

描述公司現有的組織結構設定，如有調整，反映出組織結構調整過程並簡述原因。

分析：二、2023年1-5月人力資源效率指標分析

人力資源效率指標主要是指人均淨利潤、萬元人工成本淨利潤、人均銷售收入，該指標可以與歷史資料對比進行分析，也可以在集團內部與其他單位進行對比分析。人均淨利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以淨利潤雙定目標除以年初人數確定。

例圖（僅供參考）：

三、人力資源結構分析

人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學歷結構、工齡結構、職稱結構等，分析時可對進行組合如崗位——學歷結構分析，崗位——年齡結構分析等，還可考慮對一定時間段內人力資源結構的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產品類人員進行專門的分析。

1崗位結構

依據最新的崗位序列結構，崗位設定分為五大類：管理類、產品類、專業類、客戶類、生產類。可對公司進行整體崗位結構分析或者對某一類別的結構進行更細緻的分析。

例圖：2 年齡結構

年齡齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。

僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從資料中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成乙個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的資料中，看出人員結構所折射出的具體情況。

企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。

例圖：分析：3 學歷結構

學歷分為五類：博士、碩士、本科、專科、專科以下。可以對比歷史資料對學歷結構進行分析，看出變化。

例圖：也可通過平均受教育年限指標，比較不同公司的人員受教育水平。平均受教育年限=（博士人數*22+碩士人數*19+本科人數*16+專科人數*15+專科以下人數*12）/總人數

（1）博士代表受學歷教育年限為22年，碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學文憑也按照12年處理

（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質水平成正比。員工平均教育年限越高，企業（部門）的員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業（部門）的員工素質水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業（部門）的人員工作能力的潛力。

分析：4 工齡結構

工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。

例圖：分析：

5 職稱結構

職稱分為高階、中級、初級三類。可分析單一公司不同時期職稱結構或者對比不同公司的職稱結構。

例圖：分析：

四、2023年1-5月人員變動情況分析

1 員工人員總量

可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。

2 員工流動情況分析

流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由於人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關係存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。

若流動率過小，又不利於企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與週期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低於8％。

五、人力資源管理狀況分析

可結合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓、績效、薪酬等各個方面進行分析。

六、質詢和建議

通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質詢。