畢業**
題目酒店人力資源流動現狀分析
學生姓名朱偉學號
系部旅遊
專業酒店管理班級 923
導師姓名陳超群職稱
完成時間 2023年12月
自改革開放以來，酒店業得到了飛速發展，已成為推動我國國民經濟發展的重要力量之一。近幾年來，我國酒店業從沿海地區逐漸擴充套件到內陸地區；從酒店規模和設施裝置來講，國內五星級酒店是完全達到了國外發達國家的水平。然而，當前我國酒店業的人力資源開發與管理工作存在諸多問題，酒店企業留不住員工的現象岌岌可危，人員流失嚴重，給我國整個酒店業的發展帶來了極為不利的影響。
高員工流失率已嚴重影響酒店企業的經營質量，它流失不僅是員工技術和經驗，甚至帶走的是商業機密，導致了酒店企業競爭力降低，賓客和員工忠誠度下降，從而阻礙我國酒店業的健康發展。任何一家酒店想要立足於社會，並有所發展，必須有維持飯店經營活動的資源。在這些資源當中，人力資源是飯店企業最重要的資源和財富。
但是縱觀目前中國飯店業，隨著飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇，飯店間競爭越來越體現為人才，員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店的人力資本的較量，其中最主要的原因就是員工流動率過高。
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意義 1
1.3 **研究的方法、思路和框架 1
2 我國酒店人力資源管理的現狀 3
2.1 酒店人力資源管理的意義 3
2.2 我國酒店人力資源管理的現狀 3
3 現代酒店業人力資源流失的原因 4
3.1 從業人員自身的原因 4
3.1.1 個人追求經濟利益的最大化與酒店控制經營成本之間的矛盾 4
3.1.2 充分發揮自我價值和尋求好的發展空間的要求 4
3.1.3 傳統觀念的影響和職業興趣的枯竭 5
3.1.4 工作壓力競爭壓力加劇 5
3.2 酒店企業的原因 5
3.2.1 酒店管理理念不完善，管理體制不科學 5
3.2.2 激勵機制不健全 6
3.2.3 工作辛苦，活動範圍較小 6
3.2.4 薪酬分配不合理 7
3.2.5 考核管理與提公升機制不足 7
3.2.6 培訓機制不夠完善 7
3.2.7 「以人為本」僅僅停留在口號，沒有真正滿足酒店人才的需求 7
3.3 社會原因 8
3.3.1 傳統社會對服務業的偏見 8
3.3.2 勞動保障制度不健全 8
4 現代酒店業人力資源流失產生的影響 8
4.1 無形中加大酒店成本，降低經營利潤 9
4.2 酒店凝聚力降低 9
4.3 員工工作質量的下降 9
4.4 客源的流失 9
4.5 酒店員工流失會影響其他在職員工士氣和酒店的形象受損 10
4.6 員工的大量流失給酒店管理帶來混亂 10
5 現代酒店業人力資源流失的對策 10
5.1 做好招聘錄用 10
5.2 重視員工培訓 11
5.3 制定員工職業生涯規劃 11
5.4 優化管理制度，管理要以人為本，建立合理的制約措施 11
5.5 優化績效管理體制，制定合理的薪酬戰略 13
5.6 搞好酒店企業文化建設，增強酒店凝聚力 14
6 結束語 15
致謝 16
參考文獻 17
從古至今，我國酒店業得到較大發展的時期分別在唐朝、明朝和清朝。但是真正的現代酒店業是在近幾十年來崛起的，尤其是20世紀80年代以來發展速度較為顯著，各種國際大酒店猶如雨後春筍般相繼而起。
在旅遊酒店業蓬勃發展的今天，如何在激烈競爭的市場中佔得一席之位，成為了當今飯店的追逐目標，而做好人力資源管理與開發則是重中之重的任務。從我國酒店業的發展歷程來看，人力資源的管理與開發不甚理想，其中最主要的原因之一就是員工流失率過高。酒店業是勞動密集型行業，其正常的人員流失率應該控制在5%-10%左右，不應超過15%。
但是，中調網2023年調研的33家三至五星級酒店中，員工流失率高達45.97%以上。作為旅遊飯店這個勞動密集型行業，員工的高流失率是十分危險的，這不僅為旅遊酒店帶來較為嚴重的經濟損失，還帶來不可計量的信譽損失。
酒店人才的流動與流失必將影響酒店的經濟效益和可持續發展。為了創一流服務，全方面提高酒店的服務質量，必須更新管理理念，建立科學管理體制，重視人才，發展人才，穩定人才隊伍，從而抑制人才不合理的流動。
酒店員工高流失率這一酒店行業的重大症狀，這不僅僅是個別企業、個別地區的問題，而是我國整個酒店行業的通病。本文針對這一癥結，分析當前狀況，查明原因，闡明影響，為酒店行業管理者提出相應的對策，以期推動我國旅遊酒店業的健康、長期、持續發展。
1.2 研究意義
本文針對現代旅遊旅遊業的人力資源流動現狀進行深度解析，分析當今人力資源頻繁流動的主要原因，及對於線旅遊酒店業的主要影響並提出如何控制旅遊酒店業人力資源流失的對策，為現代旅遊酒店業更有秩序更規範化的發展提供了一些建議性意見。
1.3**研究的方法、思路和框架
1.3.1 研究方法
（1）文獻研究法，收集有關國內外人力資源管理的文獻資料，認真了解人力資源的核心內容，為做酒店人力資源打下基礎。針對現代酒店業這一巨集觀背景，查閱與酒店相關的人力資源流動情況，仔細對比，認真分析，思考對策。文獻的獲取途徑主要是已有的公開出版文獻，包括期刊雜誌、書籍、電子文獻、報紙新聞和**公告等相關資料。
（2）比較研究法。通過有關人力資源會計的各種思想和理論進行比較分析，對本課題進行研究；
（3）歸納總結法。通過各種途徑對本課題進行研究後，歸納總結出新的觀點，並針對問題研究總結出對策。
1.3.2研究思路與**框架
第一部分是引言，借助現有的調查研究資料資料以及各方面資料，闡明選題的背景和文章目的；
第二部分為人力資源流失原因分析，主要分為三大方向：從業人員自身原因，企業原因和社會原因，以及相關的細緻闡述；
第三部分為高的酒店流失率對於行業、企業所產生的影響；
第四部分在對行業、企業所產生的影響以及原因進行綜合分析的基礎上，提出相應的有效的應對策略。
**框架如圖1-1所示：
圖1-1 **框架示意圖
2我國酒店人力資源管理的現狀
2.1酒店人力資源管理的定義
酒店管理是指在一定生產方式條件下，遵循客觀經濟規律的要求。依照一定的原則，程式和方法。酒店人力資源管理就是指對酒店的人力，物力，財力及其經營活動過程進行有效的計畫，組織，指揮，監督和協調，以保證酒店經營活動的順利進行。
達到最少的勞動耗費取得最大的經濟效益的活動過程。
2.2我國酒店人力資源管理的現狀
1、強調管理缺乏人文關懷
我國酒店在人員管理過程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對感情的溝通和及時有效的激勵等方面有著明顯的不足。酒店成為乙個物質上很溫馨但管理上卻冰冷的場所，員工會感到單調、乏味、壓抑等負面感情，。調查顯示，員工從酒店流失「價值實現」、「成就感」、「個人發展」等也是重要原因。
2、重技能輕素質
酒店業存在著乙個很普遍的現象：人才高消費，人才低湊合。大學生不願意從最低的服務員做起，而酒店也認為大學生不能安心的在酒店從事基層工作，所以就乾脆不用。
但是，這樣中高層管理人員就會不足，酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者，缺乏管理人才。
3、人員分布不合理
酒店人力資源結構分布不平衡，也是制約我國酒店發展的乙個重要因素。職院的學生大多集中在總台服務、客房服務等部門，酒店物業管理、市場營銷等人才奇缺。
4、明確了培訓的重要性
我國酒店較以前，對於培訓的重視已經大幅度提公升。會對員工進行綜合培訓，比如唱歌，做遊戲等。而且，能夠對員工進行持續性培訓，請專門的培訓老師對員工進行各個方面的綜合訓練。
5、對高階管理人才的重視
我國酒店已經能夠明白管理者的重要性，乙個高階管理人才所具備的能力能夠帶領乙個酒店良好發展。許多酒店會為了自己今後的發展，及時的儲備管理人才，重視對基層人員的培養，從基層中提拔。
在西方經濟學中經濟人假設中認為，人在經濟活動中都追求自身經濟利益最大化，酒店業人才的自身利益主要包括工資水平和福利待遇，以及追求與其他員工相同的精神和物質待遇，酒店人才對自身勞動價值的經濟回報和酒店經營者對酒店成本的降低存在著矛盾，在現代社會每個酒店員工對良好的經濟收入和較好的物質生活條件的嚮往是酒店人才流動的原因之一。
3.1.2 充分發揮自我價值和尋求好的發展空間的要求
經濟收入是人們選擇職業的乙個重要因素，但不是唯一依據，馬斯洛需求層次理論認為：人一旦有了安全，生理方面的需求滿足之後，更加追求自我價值的實現，現在酒店業繁榮發展的當下，酒店與酒店之間也存在良莠不齊的發展現狀，不同的企業，不同的管理制度，不同的企業背景下，折射出企業未來的需求和發展空間，從而對行業內外人員的吸引和排斥。酒店業人員依據自身情況選擇更有利於自己發展的企業，從而構成跳槽的另外乙個原因。
3.1.3 傳統觀念的影響和職業興趣的枯竭
服務業在傳統觀念中一直受到歧視，酒店業特別是餐飲行業被看為一種低人一等、伺候人的職業，更有甚者把服務業與生活作風不佳混為一談，致使酒店人才一有機會就會跳出這個圈子。也有人認為酒店行業是吃青春飯的工作，加上酒店業一線工作人員的勞動強度要求，致使酒店工作人員以青年人為主，平均年齡在25歲以下，而這些青年人，大多學歷不高，工作經驗淺顯，沒有一技之長，酒店業則作為他們的「墊底」職業，或者擇業的中轉站，從心態上就有一種輕視感，加上長時間做著重複性較高的服務性工作，起初進入酒店的新鮮感早已經消失，更不要說工作的興趣；另外，結合上述兩種因素，具有高學歷的優秀畢業生起初從事酒店業，因為要從服務員這種沒有技術含量的工作做起，加上工作環境中的同事大部分是一些沒有受過高等教育的，在生活習慣和思想觀念上有著很大差距的人，在心裡上就存在著不平衡，不願與這些人一起去伺候別人。
人力資源流動比例的計算方法
所謂人力資源的流動與周轉，是指企業內部由於員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內某種人力資源變動 離職和新進 與員工總數的比率。它是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標。計算人力資源流動率的常用方法有以下三種 1 人力資源離職率 人力資源離職率是以某一單位時間 如...
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