酒店人力資源規劃

酒店人力資源規劃是指酒店從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，**酒店未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程，是酒店人力資源管理的基礎和前提，也是酒店管理者和人力資源經理最應該做、而又忽略做的工作。

缺乏有效的人力資源規劃是我國酒店業在制定發展戰略時經常犯的錯誤。忽視制定人力資源規劃，不考慮本酒店的人力資源狀況，沒想過酒店的人力資源體系能否有效的支援酒店發展的戰略，不知道人力資源與酒店發展戰略是否匹配。總是在人力資源成為酒店發展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等活動，使自己和酒店陷入被動。

對人才只使用不培訓、缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了酒店發展戰略的實現，對酒店的發展極為不利。

首先，在制定人力資源規劃之前，必須要確保做到以下幾點：

第一，要充分考慮酒店內部環境(如：酒店的管理狀況，組織狀況，經營狀況)和外部環境(如：國家及地方人力資源政策環境、人才市場狀況)的變化。

很多人力資源規劃不是沒做，而是一味的套用模板，不切合自身酒店的實際，沒有真正為酒店的發展目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況做出**，最好能有面對風險的應對策略。

第二，要確保成為酒店人力資源的堅實後盾。要做好人員的流入**、流出**、人員的內部流動**、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。有效的保證對酒店的人力資源供給，是人力資源規劃的基礎和核心，只有在保證正常供給的情況下，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

第三，使酒店和員工實現共贏。酒店要想長足發展，已經不能只靠榨取員工的剩餘勞動價值了，也就是酒店不能以犧牲員工利益為前提來謀求自身的發展了。21世紀，酒店的核心是人才，人才的核心是知識的創新者，新時代員工的意識和特點，使得人力資源管理必須要關注知識型員工的特點，做好員工的職業生涯規劃及培訓規劃，以實現酒店的發展與員工個人發展的共贏為目的。

然後，根據人力資源工作的幾個模組，具體去細化各個不同模組的工作規劃。

(一)招聘規劃

針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘規劃，一般以年度為週期，其內容包括：

1.計算各年度所需人才，並計算考察出可有內部晉公升調配的人數;

2.確定各年度必須向外招聘的人才數量;

3.確定招聘方式;

(1)外部招聘方式：

普通員工：校園招聘和社會招聘;

專業技術人才：職業學校、社會招聘、高等院校、競爭對手;

酒店高層和集團高層：廣告招聘和獵頭。

(2)內部招聘方式：優秀人才推薦或內部提拔。

1.尋找招聘**。

2.對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。

(二)培訓規劃

人才培訓規劃是人力資源規劃的重要內容，應按照酒店的業務需要和酒店的戰略目標，結合酒店的培訓能力，分別確定下列培訓規劃：

1.新進人才培訓規劃：對酒店新員工的培訓。

2.專業人才培訓規劃：對酒店某一領域專業的技術人才進行的培訓。

3.部門主管培訓規劃：

4.普通人員培訓規劃：作為酒店的普通一員，所享受的酒店為之提公升能力而設計的培訓規劃。

5.人才選送進修規劃;每年選出一定比例的專業技術人才或管理人才到優秀院校學習和進修。

(三)考核規劃

一般而言，酒店內部因為分工的不同，對於人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般酒店應該根據員工對於酒店所做出的貢獻作為考核的依據。績效考核規劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核規劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核規劃。

(四)薪酬規劃

激勵是酒店文化的表現形式，激勵的作用就是充分體現酒店文化的價值觀和酒店精神。在激勵規劃中，要注意物質激勵規劃和精神激勵規劃的統一。物質激勵主要指一些有形產品的激勵，如工資薪酬。

在物質激勵規劃中主要是建立一套系統的薪酬體系，同時要在此基礎上，認真思考工作績效和生產績效問題的原因，然後改進激勵規劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發展，自我實現，成就感等來實現激勵效果的一種方式。

從經濟學角度上來分析，物質激勵的效益要遠低於精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規律的。因而酒店常常為了激發或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。

從而陷於一種非良性迴圈中。對多數人來說，物質激勵必須被看做是個人能力的體現和努力程度的標準，才起到應有的效果。

酒店人力資源規劃

人力資源規劃

人力資源規劃

人力資源規劃

相關推薦