金暉公司人力資源規劃
目錄一．金暉公司人力資源開發與管理現狀 1
（一）金暉公司概況 1
（二）金暉公司人力資源現狀 1
（三）金暉公司在人力資源管理方面的優勢和不足 8
二．金暉公司所面臨的外部環境 12
（一）焦炭工業的發展趨勢 12
（二）國內同行人力資源管理現狀 13
（三）人才供給狀況和競爭態勢 14
三．金暉公司人力資源管理與開發目標 16
（一）金暉公司的戰略目標 16
（二）金暉公司人力資源管理與開發的戰略目標 16
（三）金暉公司人力資源需求計畫 16
四．金暉公司人力資源現狀與規劃目標的比較分析 20
（一）金暉公司人力資源規劃目標（一期） 20
（二）金暉公司人力資源現狀與規劃目標的比較 21
五．金暉公司人力資源規劃的實施 23
（一）金暉公司人力資源規劃的實施策略 23
（二）金暉公司人力資源規劃的實施措施 32
六．金暉公司人力資源規劃實施過程中應注意的問題 36
山西金暉煤焦化工****（以下簡稱金暉公司）座落在我國優質煤產地――山西省呂梁地區孝義市。公司成立於2023年，由董事長李生貴獨資創辦，是一家集原煤開採、煉焦、煤氣加工於一體的山西省大型民營企業，並具有自營出口權。公司主要業務是原煤、焦炭、煤化工產品，圍繞主業的發展，公司在**、飲料、旅遊、房地產等領域進行了積極的探索。
爭取在未來一段時期內，公司以焦炭生產的產業鏈條為主線，著力於煉焦主業的規模擴張、技術含量的提高以及產業鏈的延伸，發展成為大型綜合性集團公司。截至目前，山西金暉煤焦化工****擁有總資產約5.6億元，年銷售收入約6億元，公司員工總數達到860多人。
1．金暉公司組織結構
金暉公司下設一期工程和二期工程，1個合資公司（電廠），其中一期工程下設3個車間，1個中心化驗室，12個管理部門。公司結構如圖1-1所示。
圖1－1
2．金暉公司的人力資源結構
以下資料均為勞人科提供的資料
截止到2023年8月26日，金暉公司（包括一期、二期）共有正式員工865人，其中包括外聘員工21人。
按職務等級劃分：公司高層人員11人，佔員工總數1.3%；中層人員33人，佔員工總數3.
8%；基層管理人員185人，佔員工總數21.4%；基層員工636人，佔員工總數73.5%。
表1-1員工職務等級分部表
圖1-2
按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人，比例為7.05%；在21-30歲之間的員工有499人，比例為57.
68%；31-40歲之間的員工有173人，比例為20%，41-50歲之間的員工有75人，比例為8.67%，50歲以上員工為57人，比例為6.6%。
公司全體員工年齡結構如表1-2所示：
表1-2
圖1-3
按文化程度來劃分：公司本科學歷人員6人，佔全體員工比例為0.7％；專科學歷人員50人，佔全體員工比例為5.
8％；中專學歷人員247人，佔全體員工比例為28.6％；高中及技校學歷人員152人，佔全體員工比例為17.6％；初中以下的員工有410人，佔全體員工比例為47.
4％。公司員工的學歷結構如表1-3所示：
表1-3
圖1-4
按技術職稱劃分：公司具有高階職稱人數為7人，佔公司員工總數的0.8%；具有中級職稱人數為21人，佔公司員工總數的2.
4%；具有初級職稱人數為28人，佔公司員工總數的3.2 %；無職稱人員809人，佔公司員工總數的93.6%。
公司員工的職稱結構如表1-4所示。
表1-4
圖1-5
3．中高層管理者構成狀況
公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有44人，佔全部員工的比例為5.1%。
中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有12人，佔公司中高層管理者總數的27.3%，中專及以下有32人，佔公司中高層管理者總數的72.
7%。中高層管理者結構如表1-7所示。
表1-5
圖1-6
中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級以上職稱人數18人，佔全部中高層人數的41%；初級職稱人數2人，佔全部中高層人數的4.5%；無職稱人數24人，佔全部中高層人數的54.
5%。中高層管理者職稱結構如表1-8所示。
表1-6
圖1-7
4．人員變動狀況
2023年－2023年8月，中專以上學歷員工流入170人，流出56人，淨增加114人；其他人員流入174人，流出64人，淨增加110人。公司2023年－2023年員工流入、流出情況如下表所示：
表1-7
這次在山西金暉的調研採用的是問卷與訪談相結合的作法。調查問卷按員工總數20%抽樣，計畫發放168份，實際發放165份，**137份，**率83%，有效問卷137，有效率100%，符合調查統計要求。訪談採用了個別訪談和集體座談的方式。
與公司董事長李生貴、總經理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、於世海副總和財務總監陳正剛及勞人科、財務科、行政科、生產技術科、安全環保科、機動科、質檢科、銷售部、**部以及各車間的負責人和有關人員進行了訪談。訪談採用無結構面談形式，並採寫了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。
經過深入的調研和分析討論，我們認為，近年來，金暉在人才引進、人才的待遇和管理方面進行了大膽的改革和創新，廣納天下英才，吸引了一批高素質人才（外聘了管理和技術人員21人），同時在人力資源管理和開發方面也取得了一些好的經驗。以人才優勢帶動企業的管理、技術、產品、市場的發展，企業得到了高速的發展，從中獲得了巨大的實惠和收益。我們認為金暉公司在人力資源管理和開發方面的主要優勢是：
公司領導層是乙個有戰略眼光、有較強的駕馭能力的、團結協作的領導集體，公司有核心。公司引進了一些行業內較高素質的人才，形成了一支人員素質較高、積極向上、戰鬥力強的領導隊伍。
公司決策靈活、快速，有實用、靈活的、有競爭力的人力資源政策，在激烈的人才競爭中贏得了一定的優勢。公司領導重視人才，對高層次人才很尊重，公司有較好的引進人才和使用人才的氛圍。
在肯定成績的同時也應清醒地看到，由於金暉的快速發展、企業機構和人員的迅速膨脹，企業的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開發和管理方面還存在不少問題，與同行業高水平的國內公司相比，企業的人力資源管理水平還有相當的差距；與金暉要成為地區有影響力的集團公司的目標要求還相差很遠。目前企業所處行業的市場形勢比較好，市場競爭還不是很激烈，企業仍處在快速發展中，良好的經濟效益掩蓋了一些問題，人力資源管理和開發方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。這些存在的問題，如不引起充分的重視，不及時採取措施加以解決，不僅會影響人才隊伍的穩定，甚至還會制約企業戰略目標的實現。
通過調查，我們認為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：
1．缺乏系統的現代人力資源管理與開發思想，人力資源管理理念不完善。
金暉公司雖然對高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用於人才引進，但是對人力資源的再開發、創造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關鍵環節上是正確的。但是缺乏對人力資源進行系統、科學的管理和開發的意識，特別是對人員的培訓和企業文化等關鍵環節重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。
2．缺乏與企業發展相匹配的人力資源發展戰略。
金暉公司有相當靈活的人才引進政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應對（比如高學歷工資），為金暉公司吸引和穩定人才起了相當積極的作用。但從戰略的角度看，對整體人力資源工作缺乏戰略高度的統籌考慮，決策憑經驗和感覺，政策缺乏系統性、連續性。「一事一議，一事一辦」帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業戰略發展提供強有力的支援，對人力資源的管理和開發缺乏長遠的考慮。
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