根據公司（生產製造型企業）人事管理現狀，現對其進行全面而有系統的梳理與規劃。
目的：使公司的人事部管理更完善，使人力的分配更合理，更有效地激發人的工作積極性，從而創造出更高的工作效率。
步驟與綱要
第一階段
人事部規劃
一、重新審理公司的組織架構
組織架構審理依據：定人定崗，採用垂直指揮系統模式，統一指揮，分權分工合作。
組織架構審理現實依據：公司現有的組織架構與人員分布情況。
負責部門：管理部
協助部門：全廠所有部門
審核部門：總經辦
批准：總經理
審理步驟：
a、管理部收集資料與現場調查，了解公司現有的組織結構與人員分布情況。
b、管理部負責組織相關部門主管進行分析與評估，收集評估與分析意見。
c、管理部提出組織架構的修正意見。
d、管理部向總經辦與總經理提交審核與批准。
e、公布，宣傳。
完成期間：
二、完善崗位職責描述
行使職責沒有必要的職權是行不通的，因此合理的職責與職權分配是十分重要的。崗位分析涉及任職資格要求、權利，權責，權益的分配，其分配基於方便指揮，行動高效的原則。實現人人能勝任工作，事事有人負責，職位與權力不重迭。
合理地處理崗位與崗位之間的銜接，使整個企業的運作流程變得十分流暢。配合崗位的工作程式，說明崗位中的工作規定與注意事項，完善崗位的分析與定位。
負責部門：管理部
協助部門：全廠所有部門
審核部門：總經辦
批准：總經理
實施步驟：
a、收集現有職責情況，由管理部下發統一填寫窗體，由各部門崗位人員自行填寫，統一交到人事，人事負責輸入計算機。實施時間：
b、人事部門分析，並作出全廠《崗位職責》草案。實施時間：待定。
c、討論規劃階段：由管理部主辦，總經辦協助與督辦，其它部門協辦。實施時間：
d、修正定案，由管理部負責修正，提交總經辦審核，總經理批准。實施時間：
e、發布，實施。並在工廠顯眼處公告。
f、監督實施，改善修正。（持續性工作）
三、人員定編
根據組織架構與崗位職責，加上崗位工作量來進行工作人員數量的確定，這個數量是乙個動態的數字，企業在不同時期具體資料是不同的。配置人員過程中應考慮人員性質，人員性質中分固定人員與非固定人員，這是乙個相對的概念，舉例說明，員工的數量是以產量多少來決定，但車間主任的人數則相對固定，產量對其影響相對較小；生產部的人數相對變化，但辦公室、後勤服務人員的人數則相對固定。人員的編制是因為工作量而定，各部門在工作量產生變化時，可對其人力需求數量進行調整。
負責部門：管理部、資材生管部門
協助部門：其它所有部門
督辦：總經辦
批准：總經理
實施步驟：
1、直接生產單位的人力編制，生管部分析人均生產能力，分析到每小時的人均生產力，反映今年1~3月份的真實記錄。用各部門的生產量（今年1~3月份的生產量）除各部門的用工總工時得出。這樣，就可以通過預計銷售量來作預計的人力數量編制。
（說明，這個指標也將客觀地反映出生產管理人員的管理水平，對生產統籌控制與管理具有重大意義）
2、非直接生產單位的人力編制，根據對部門崗位的安排與事務量的規劃得出所需人數。
完成時間：
第二階段
四、人員配備與養成
公司現在已經有乙個比較完善的配置，所以公司得以順利執行。在加緊招聘的同時，擬進行員工的教育與培訓，幫助他們盡快熟悉企業文化，熟悉工廠的環境，適應工廠的環境。
負責部門：人事
參與部門：全廠所有部門
督辦：總經辦，總經理
實施步驟：
1、新進人員招聘
a、招聘計畫的擬定：人事部分析各部門離職率的趨勢，加上生管部生產量的趨勢分析，依人員編制人數對各部門現有人數進行比對，做出招聘計畫。如人員編制外招聘，則由各部門寫人力需求申請，經相關主管人員審批後交人事部門組織招聘。
b、管理部將公司人力需求資訊向社會發布，可通過網路，張貼廣告，人才市場，勞務輸出單位，廠內公告（員工內部介紹）等方式發布。
c、統計與分析各種方式的招聘效果。以便於及時地調整招聘的政策與途徑。
2、辦理入廠手續。
3、進行分配前（分發到各單位前）培訓，由人事負責講解企業的經營理念，企業的基本制度（員工手冊），倡導企業的文化，公司基本事務的辦事程式。此時，人員屬於人事部門的臨時工，列入考勤。培訓結果進行考核，考核記錄儲存備查，作為將來公升遷的重要依據。
4、上崗前培訓（分發到各單位後，正式上崗位前）培訓，由車間管理人員講解該崗位的職責，上下級關係，崗位操作的規定與技術技巧。培訓結果進行考核，考核記錄儲存備查，作為將來公升遷的重要依據。
5、將上述工作程式化，制度化。由人事部門負責編寫或修正制度或程式。完成時間：
五、在職教育
教育不是一勞永逸的工作，一方面由於人員的更新，另一方面也由於知識的更新。所以教育是一項長期的工作。在職人員的教育有三個方式進行，一是宣傳（企業刊物，公告欄，口耳相傳，專題活動等），二是工作過程中現場教導、會議，三是利用工作空餘時間集訓。
培訓的目的是為了提公升管理人員的管理水平，開闊思維與眼界，統一管理人員的思想，進行知識的儲備，增加企業的無形資產。
負責部門：管理部
相關部門：公司所有部門
督辦：總經辦，總經理
實施步驟：
1、制訂培訓計畫
2、編寫相關制度
3、組織與編寫教材
4、實施培訓
5、培訓考核
六、異動（公升遷、調動、降職）
人員必要的異動將刺激工人的工作積極性，營造積極向上的氛圍。在教育訓練與考核的基礎之上，對人力合理異動是十分必要的。但實施的合理性有待進一步規範。
主導部門：管理部
責任部門：公司所有部門
督辦：總經辦、總經理
實施步驟：
1、根據崗位職責中對職務能力的要求，觀察其表現，查閱其檔案。
2、確定崗位養成情況，如沒有相關的養成培訓，則加強培訓。
3、考核培訓結果。
4、正式任免。
說明：在培訓合格之前只能是臨時任免。
第三階段
七、考核
人事考核就是為了客觀制定職工的能力、工作狀況和適應性，對職工的個性、資質、習慣和態度以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價。
主導部門：管理部
參與部門：公司所有部門
督辦：總經辦
批准：總經理
1、編制考核制度與方案
2、編制考核表
3、培訓考核人員
4、倡導考核的意義
5、試執行考核
6、修正考核方案
7、正式，全面展開考核
8、考核結果回饋給被考核者
八、薪資與獎金
匯入全面薪酬管理體系，工人工作不僅僅是為了乙份薪水，他們還將期望獲得更多的知識，技能，提公升的機會，福利待遇，附加薪資（如獎金等等）。在審核薪資管理制度時要考慮以下幾個問題：薪酬制度有效嗎？
薪酬體系的設計是否合理？薪酬方案具有內部公平性和外部競爭力嗎？員工對目前的薪酬水平、結構是否滿意？
薪酬方案能否激勵員工更加努力地工作？員工們是按業績受到獎勵嗎？公司的總勞動成本同公司的財務計畫相適應嗎？
我們需要考慮以下幾個因素：員工付出的勞動，職務的高低，技術與訓練水平，工作危險性，年齡與工齡，企業負擔能力，地區與行業間的薪酬水平，勞動市場的供求情況。
負責部門：管理部、財務部
督辦部門：總經辦
審理：總經理
1、制定本企業的薪酬原則與戰略
2、工作分析
3、工作評價
4、擬訂薪酬結構
5、市場薪酬調查，分析企業現狀同行、周邊情況的差異
6、確定薪酬水平
7、薪酬評估與控制
第四階段
九、生涯規劃
認同企業基礎上進行的一項工作。這在企業使命中有過闡述——提供優良及有未來的工作環境。工作環境包含了物質環境與人文環境，物質環境是我們眼睛所能看到的環境，是物質的，包含工作場所的機械裝置、工具、物料、廠房、宿舍、衛生間、沖涼房等；人文環境則是人與人交往過程中所產生的認識，屬於企業文化中精神的範疇，比如人與人之間的相互幫助，相互鼓勵，相互理解，相互尊重，相互信任等等。
這就是企業經營的最高境界——追求全員成功。
主辦單位：管理部
參與：全員（可從管理人員先做）
督辦：總經辦、總經理
1、明確企業目標
2、企業員工性向測試與現實情況分析
3、協助員工定立生涯規劃與實現步驟
4、協助員工實現生涯目標
人事管理工作是一項持續的工作，運用適當的管理方法與理念，持續改進其合理性，適應性。
人力資源規劃
一 人才資源開發規劃與戰略制定的意義明確人才資源開發戰略在組織總戰略中的地位。二 現有人才狀況分析進行 和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源 做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源 的前提條件，不論是用何種方法進行人才 ...
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人力資源規劃
金暉公司人力資源規劃 目錄一 金暉公司人力資源開發與管理現狀 1 一 金暉公司概況 1 二 金暉公司人力資源現狀 1 三 金暉公司在人力資源管理方面的優勢和不足 8 二 金暉公司所面臨的外部環境 12 一 焦炭工業的發展趨勢 12 二 國內同行人力資源管理現狀 13 三 人才供給狀況和競爭態勢 14...