對人力資源的幾點見解
從人力資源管理角度講，企業人力資源部門負責著企業人力資源6大板塊功能的建設與實施。如人力資源的規劃，人員的招聘與錄用，人員的培訓與開發，人員的績效管理，人員的薪酬福利管理，人員的勞動關係管理等。從大的角度講，具體負責組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、人力資源儲備與人才的管理與開發，從小的角度講，涉及到考勤管理、獎懲管理、相關***理及員工的瑣事處理等工作。
其中相關幾點簡單談談個人看法。
一、首先要考慮的是人力資源規劃的問題。人力資源的規劃是對企業整個人力資源管理工作的整體布局，這裡具體需要談及企業的發展戰略和發展目標。因為企業的發展需要人才，需要什麼樣的人才，這跟企業的戰略目標緊緊聯絡著。
鳳凰世紀廣場投資公司屬於投資型企業，她的人才儲備應偏重金融和投資人才的儲備和使用。
二、個人認為招聘工作是個重要工作，如何招到可用之才，德才兼備的人才，是未來企業發展提高的生命線，乙個企業什麼都沒有了，只要他還有人才，可以重新再造乙個新企業，如果乙個企業人才都**了，我想，他離倒閉已經不遠了。這裡又涉及到另外乙個問題，如何為企業備好的人才？我認為，可以用制度和文化吸引人才，以薪酬和福利留住人才，以培訓開發培養人才，以績效考核與競爭機制任用人才，這些工作做好了，人才儲備自然沒問題,鳳凰世紀廣場投資公司尚屬企業發軔期，人才儲備是當前也是今後最重要的乙個工作，所以前期就必須作為乙個重點工作來抓，招兵買馬，為企業發展提供後備力量。
縱觀鳳凰投資公司目前的現狀，首先要建立起來一整套人力資源體系，然後在制度建設和文化宣傳角度大力拓展拓寬，為企業招攬人才樹立良好開局。
三、人才儲備有了，那麼如何去用人的問題擺在面前。某些企業因用人不當，造成很多人才跳槽或流失嚴重，這其實從長遠角度說，是在挖企業自己的牆角，成就對手企業，歸根結底，傷害最大的還是企業本身。未來企業的競爭，是人才的競爭，人才的競爭左右著企業發展的瓶頸。
尤其對於向貴公司這樣乙個蓄勢待發，圖新圖強的企業更是如此。如何用人，要因人而異，嚴加考察，合理調配，這可不是意見容易的事，它除了要求用人部門科學用人的道德標準，更要嚴把用人關，做到用人有制度，留人有方法，調人有考核，辭人有監督。有些企業存在這樣一些情況，他們不注重對人員的關懷與交流，或者忽視了這方面的工作，不知道用感情、用福利去留人，僅僅通過增加工資的方式去留人，這些方法是不對的，存在嚴重的弊端。
真正德才兼備的人，他們看中的往往是個人的提公升，而不僅僅是金錢。乙個好的領導有足夠的魅力和領導力去吸引人才為他做事，而不是所有人都討厭他，覺得工作不開心或者不如意，處處碰壁，這樣的話，想留住人才恐怕很難。所以，個人認為，優秀的企業要重視用人這一塊，而且制定嚴格的流程管理，切不可為下屬企業或成員單位領導私自調配，要加強監察與管理。
四、我們談到了用人的問題，那麼合理用人，合理做事，不是一句空話，要靠績效管理來實現。有了績效管理與考核，人才的優劣情況一目了然，對提公升、調遷、獎懲和辭退想做人員，提供了依據，人們常說獎罰分明，考的就是績效管理，離開考核談用人，那只可能是空洞的說辭
五、如何做到人員的合理配置，這也是個不可忽視的話題。我們知道，現代企業面臨著嚴重的競爭壓力，隨著市場**的變動，原料和成本的**，用工壓力的出現，乙個企業如果不能夠加強用人管理和用人成本控制，那麼不能制定出合理的用人編制，那麼用人成本很難降下來，用人成本都降不下來，存在大量閒置人員，談不上機構精簡和管理效率的提高，那只能是讓他們在企業裡混日子，白拿老闆的工錢，這些閒置人員不僅僅為企業創造較少的價值，而且負面影響極壞。很多不規範的企業存在著這樣的問題。
曾將有一家企業，其中乙個車間裡，原來乙個主管，可以做很多事，而且有條不紊，後來他走了，結果那個車間後來招了幾個主管，才把車間管理的工作做好。
那麼，如何做到企業人員的合理配置，這需要乙個完善的用人機制。好的用人機制裡包含了職務分析和工作分析，合理科學的人力資源計畫，通過這些使企業內部「人、事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。另外，個人認為，提高各部門高績效管理，實行工藝改革與技術改造、或者流程改造等方法，也可以達到減員增效的目的。
當然僅僅靠這些還不夠，還必須考慮到人力資源另乙個重要問題，那就是薪酬福利體系的建立。通過合理科學配置人才僅僅是從企業用人角度去考慮的，但是人才工程的長期建設還是需要建立好一整套福利薪酬體系。薪酬與福利的作用有兩點：
一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。乙個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提公升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。只有這樣，通過這個體系來穩固你的人力資源，持續和補充你的人力資源，吸引人才和留住人才。
六、談一下人才的培訓與開發問題。上面在人才儲備上已經談到了這個問題，下面在具體談一下。現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是乙個企業整體素質的競爭。
乙個產品質量的好壞，也是乙個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。僅僅靠科學的培訓管理這個方法，本人認為還不夠，還要加強企業文化建設，加強員工學習互助平台的建設，加強員工職業規劃發展的規劃。通過這些途徑，我想一定可以做好人才培訓與開發的工作，真正提高員工的能力和發揮員工的能力，以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。
接著談談績效和人員考核的問題。績效管理是現代企業人力資源部的重要工作。通過績效管理，除了甄選人才以外，還有利於提高企業的生產和日常工作效率。
通過獎懲激發員工的積極性，沒有考核就沒有管理工作的量化，不量化，做多做少，做好做壞乙個樣，只能給企業帶來負面的影響。但是通過工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
最後順便談一下人力資源方面勞動關係的管理。這方面簡單談談，不細說了。其實就是企業通過法律途徑等維護企業的相關利益，如對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。
總之，員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供乙個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
總而言之，人力資源部工作的最終目標就是確保企業的正常運作及生產，穩步，正常的進行，協調各個部門，團結一致，群策群力做好企業的發展程序。他的作用就像一條車，載著其他的部門共同前進，為企業創造經濟效益，為企業發展提供不竭動力和持久活力。
人力資源規劃
一 人才資源開發規劃與戰略制定的意義明確人才資源開發戰略在組織總戰略中的地位。二 現有人才狀況分析進行 和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源 做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源 的前提條件，不論是用何種方法進行人才 ...
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為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業的人力資源需求和供給進行 制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2 人力資源質量 人力資源所具有的體質，智力，知識和技能水平，它一般體現...
人力資源規劃
金暉公司人力資源規劃 目錄一 金暉公司人力資源開發與管理現狀 1 一 金暉公司概況 1 二 金暉公司人力資源現狀 1 三 金暉公司在人力資源管理方面的優勢和不足 8 二 金暉公司所面臨的外部環境 12 一 焦炭工業的發展趨勢 12 二 國內同行人力資源管理現狀 13 三 人才供給狀況和競爭態勢 14...