1.人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行**，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程.
2.人力資源規劃的內容：1戰略規劃。
即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計畫的核心，是事關全域性的關鍵性規劃。2組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織資訊的採集、處理和應用，組織結構圖的繪製，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設定等。
3制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程式、制度化管理等內容。
4人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給**和人員供需平衡等。
5費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。
3.工作崗位分析的內容：在企業企業中，每乙個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作範圍、工作物件以及所使用的工作資料。
1在完成崗位調查取得相關資訊的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間範圍作出科學的界定，然後再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程式、工作物件和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯絡和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，並作出必要的總結和概括。2在界定了崗位的工作範圍和內容以後，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程式和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規範等人事檔案。
4.工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
2工作崗位分析為員工的考評、晉公升提供了依據。3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求**的重要前提。
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
5.工作崗位分析的程式：（一）準備階段本階段的具體任務是：
了解情況，建立聯絡，設計崗位調查的方案，規定調查的範圍、物件和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本資料和資料。2、設計崗位調查方案。
（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的物件和單位。（3）確定調查專案。
（4）確定調查**和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關係，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
4、根據工作崗位分析的任務、程式，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細緻的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最後環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細緻的分析，最後，再採用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
6.崗位規範—即勞動規範、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
7.工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特徵、工作任務、職責許可權、崗位關係、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。工作說明書的內容1.
基本資料2.崗位職責。3.
監督與崗位關係。4.工作內容和要求5.
工作許可權6勞動環境和條件。7.工作時間8資歷9.
身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.
績效考評
8.崗位規範和工作說明書區別：1、所涉及的內容不同。
工作說明書是以崗位「事」和「物」為中心，而崗位規範所覆蓋的範圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決「什麼樣的人才能勝任本崗位的工作」的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答「該崗位是乙個什麼崗位？
這個崗位做什麼？在什麼地點和環境條件下做？」3、具體的結構形式不同。
工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規範一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定並發布執行的。
9、工作崗位設計的原則： 1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則
10.工作崗位設計的方法：（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程式的一種專門技術。
包括：1、程式分析。2、動作研究。
（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程式、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關係的一門科學。（三）其他可以借鑑的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可採用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。
11.企業定員的作用：1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。
2、合理的勞動定員是企業人力資源計畫的基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
12.企業定員的原則：（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。
（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。
3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關係要協調企業內人員的比例關係包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關係；基本生產工人和輔助生產工人的比例關係；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關係等。
（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創造乙個貫徹執行定員標準的良好環境。（六）定員標準應適時修訂。
13.企業定員的基本方法：某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計畫工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：
定員人數=計畫期生產任務總量/（工人勞動效率x出勤率）（2）按裝置定員：定員人數=（需要開動裝置台數x每台裝置開動班次）/（工人看管定額x出勤率）（3）按崗位定員：①裝置崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。
主要根據工作任務、崗位區域、工作量，並考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。（4）按比例定員某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數x定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責範圍和業務分工定員。適用於企業管理人員和工程技術人員的定員。
15.人力資源管理制度體系的特點與構成特點：1、體現了人力資源管理的基本職能。
由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。2、體現了物質存在與精神意識的統一。構成：
企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬於勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設定調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設定和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括：
工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計畫生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。
16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新並重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。
要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規範；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：
（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛徵求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。
人力資源管理費用審核程式：人力資源費用預算是企業在乙個生產經營週期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計畫。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查專案是否齊全，尤其是那些子專案。
在審核時，必須保證這些專案齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用專案的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支援。總之，工資專案和**專案必須嚴格加以區別，不能混淆。
在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要專案，以保證在人力資源費用預算中得以體現。
18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則人力資源費用控制的作用：
人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達**工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。
程式：1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。
第二章人員招聘與配置
1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。
內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：
（一）發布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網路招聘；（五）熟人推薦。內部招募優點：
準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。
外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利於招聘一流人才，樹立形象。缺點：
篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。
2.對應聘者進行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法。
分析簡歷結構；審查簡歷客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；註明可疑之處。
（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱計分規則；閱卷及成績複核。（4）其它選拔方法。
1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。2、心理測試法。
分為能力測試、人格測試和興趣測試。
4.面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。
5.面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重覆式、確認式、舉例式。
6.心裡測驗的分類：一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業能力測試；3、心理運動機能測試。
四、情境模擬測試法；1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。
人力資源規劃
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人力資源規劃
金暉公司人力資源規劃 目錄一 金暉公司人力資源開發與管理現狀 1 一 金暉公司概況 1 二 金暉公司人力資源現狀 1 三 金暉公司在人力資源管理方面的優勢和不足 8 二 金暉公司所面臨的外部環境 12 一 焦炭工業的發展趨勢 12 二 國內同行人力資源管理現狀 13 三 人才供給狀況和競爭態勢 14...