f房地產公司人力資源規劃
近年來，隨著本地區的房地產市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數十家實力雄厚的企業紛紛進入該地區。與這些公司相比，本公司競爭優勢在於低成本的土地開發，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。針對公司接下來的2-3年的發展，進行人力資源規劃，爭取在本區的房地產事業中穩住地位。
一、組織結構改革（2023年1月開始改革，2023年2月初步成型，2023年3月最終
成型，負責部門：人力資源中心，檢查人：副總經理a、人力資源總監。）
將原有職能部門劃分為三個職能中心：財務中心、人力資源中心、企管監督中心，由三個副總經理分管；機構壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。在未來2～3年內完成企業發展戰略的基礎上，有人力資源總監、財務總監、人力資源中心、企管監督中心、財務中心、置業部、物業管理部、專案策劃部等8個部門12個重要職位。
二、人力資源存量分析
1.內部人力資源存量分析
（1）人員結構：現有人員157人，高層管理人員8人，佔全員的5%；中層幹部及管理人員有74人，佔全員的47%；其他技術工人75人，佔全員的47%。從人員分布的結構上看中層管理機構相對大。
（2）學歷教育：本公司沒有碩士及以上人員，本科學歷10人，佔全員的6%；大、中、專學歷40人，佔全員68%，其他為中學學歷，佔全員68%。而在公司只有4人受過高等教育，在中層管理幹部中有35人接受過大中專教育，佔中層管理幹部的47%。
人員素質相對偏低。
（3）年齡結構：30歲幾以下人員98人，佔全員的62%；30～38歲人員46人，佔全員29%；38～48歲人員9人，佔全員的5%；48歲以上佔2%。交叉分析中高層領導的平均年齡在31歲。
從年齡結構看人員年齡較年輕，對於組織的穩定性有一定的影響，但同時有一定可培養、可發掘的潛力。2.外部人力資源存量分析
本市僅有兩所普通高校，較高素質的人力資源相對匱乏。
三、未來2~3年人力資源狀況的供求**分析
1.需求**分析(2023年2月開始實施，負責部門：人力資源中心，檢查人：副總經理b、人力資源總監)
本公司在未來2～3年內實現企業戰略的基礎上，總人數由現在的157人減少至90～100人左右。其中中層管理人員由現在的74人減少到34人。管理部室由原來的5個增加為8個，需要增加5個中高層管理領導。
整體素質要求達到50%以上的人接受過同等大、中專以上教育，總體看來集團的需求狀況是發展的同時，精簡、替換人員。
2.供給**分析（2023年2月開始實施，負責部門：人力資源中心，檢查人：副總經理c、人力資源總監）
本公司所處的區域只有為數不多的幾所高校，外部人才相對匱乏，因此人才需求主要依靠企業內部解決。針對本公司的實際情況內部人員供給**主要採取使用性較強的人員接替法。通過建立人員接替圖表，對重要人員進行基本檔案建立，其中註明員工的主要職位及基本業績，並著明其可公升遷、調任的相關職位。
另外，制定人員接替表，在人力資源部進行存檔，在今後的人力資源管理中具有較強的實用價值。
四、建立薪酬體系（2023年3月開始實施，負責部門：人力資源中心，檢查人：副
總經理c、人力資源總監）
在「公平薪酬，拉開差距，公證考評」的原則下，將集團的人員按職系進行劃分，劃分選
2023年度細分行業報告匯集製造行業報告網際網路行業報告農林牧漁行業報告出4～5個職系，從不同的員工中選取代表對崗位的重要性進行打分，通過「薪點評價」的方法得出崗位重要性的排序。而崗位工資是整個薪酬體系的基礎，通過「第三方公證」的方式得出排序是為員工認同的。再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種，在這兩類中進行不同方式的設計。
五、考核體系（2023年4月開始實施，負責部門：人力資源中心，檢查人：副總經理
c、人力資源總監）
根據現有的管理水平，設計傳統的「三態」考核方法和平衡計分卡結合使用新的模式。在考核的方法上採用傳統的對於業績、態度、能力的考核，而在指標建立上又揉進平衡計分卡的指標模式。
人力資源規劃
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人力資源規劃
金暉公司人力資源規劃 目錄一 金暉公司人力資源開發與管理現狀 1 一 金暉公司概況 1 二 金暉公司人力資源現狀 1 三 金暉公司在人力資源管理方面的優勢和不足 8 二 金暉公司所面臨的外部環境 12 一 焦炭工業的發展趨勢 12 二 國內同行人力資源管理現狀 13 三 人才供給狀況和競爭態勢 14...