人力資源管理案例分析
作業憤世嫉俗的員工怎麼管案例
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班級： 班
提交時間： 月
任課教師： 教授
憤世嫉俗的員工怎麼管
問題：hr應該怎麼辦？
分析：在本案例中，hr孫薇在處理員工胡健問題時顯得有些勉強，她並不願意或不敢面對衝突，而是採取迂迴式的方法：私下與員工溝通。
對於個性很強的問題員工胡健，應該以工作團隊的形式，正式地與胡健面對面的討論。當然，作為hr的孫薇可以通過一種非正式的場合或活動，把這些員工都帶到乙個相對輕鬆的環境中，以一種非正式的方式提出、討論這個問題。
當hr管理人員與敵對心態員工正式溝通的時候，提前獲得員工衝突的資訊，有準備地列舉出特定的行為會帶來哪些專業性的影響，才可進行與員工面對面溝通。
溝通技巧方面，需要詢問員工怎樣感覺自己行為，對待工作團隊的態度、工作關係等方面的問題。人不都是有著極強防禦心理的，如果胡健能夠聽得進hr孫薇的言語，面談就會有一種警示作用。然而在本案例中，孫薇由於過於自信hr的權威作用，教化的口吻起到了反效果，造成了員工的更加不滿與反感。
假如胡健接受hr孫薇的勸誡，雙方即可制定績效改善計畫，包括對目標、行為內容與時間界限都要有明確的監控和反饋。
第一，要明確企業的制度。hr孫薇可以設計乙個可行性強的流程化的制度以規範惡意行為，包括干預和預防措施。比如，胡健總是扔辦公用品到地上就可以評估為一種不安全的工作行為，理應受到批評或制度的約束。
但這樣做的前提是員工的行為帶有非常明顯的破壞性，而且管理人員與員工在正式面談後員工的行為還沒有任何改善。
第二，要執行團隊的績效評估。在績效評估中，要充分重視個體成員對團隊的績效貢獻，也就是說，胡健個人能力很強、工作非常出色，但是要強調胡健與部門其他同事的協作、帶動的團隊績效情況。比如，胡健有目的性的含糊或不與其他員工說話，特別是出現控制其他同事有效完成工作需要的資訊時，這種行為就應該成為正式工作評估的重要部分。
團隊績效因子在工作描述中要有所體現。從本案例中來看，hr孫薇有必要檢討團隊績效因子。如果將胡健的個人績效與市場部的整體績效掛鉤，這種情況一定會改觀。
憤世嫉俗的員工案例
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