人力資源管理的三分法

人力資源管理，既面對個體，又面對群體。前者自不必多言，後者卻要有所說法。面對群體，就意味著服從一些統計規則，或大數法則。

不論這些規則或法則來自嚴謹的學術理論，還是人力資源管理實踐，皆有其道理。管理學中，有著名的8020原則，又稱為二八律，含義眾所周知。但二八律有些時候不夠靈活，更像是二分法，人力資源實踐中則可以略做改動，使之成為271原則，成為更為中庸也更為靈活的三分法。

獵頭網從經驗上看，271原則幾乎可以應用到人力資源管理的方方面面，比如：

一、職位設定

20％的職位是關鍵職位，對於企業的優秀績效具有決定性意義，這些職位的員工必須要達到100分甚至更高的績效；70％則是大眾職位，保證良好，爭取80分，90分，最高100即可；後10％的職位則考慮動態管理，諸如撤併或調整。

二、員工群體和員工保留

20％是明星，70％是骨幹，10％是問題。這個分類法似乎要歸功於傑克·韋爾奇，他創造了員工考核分類的271法。對20%的明星員工務必創造條件保留，70%的骨幹員工可以完善制度體系來保留，10%的問題員工則視情況而定。

三、動態用人

20％職位的人員可以內部競聘；70%職務的人員可以對外招聘，10％則從外部引入風險偏好者，高收入嚴格考核，完不成則可解聘。

四、個人績效任務

20％屬於價值點，要給予高度關注和監控，70％屬於日常、例行、基本工作，保證完成即無大礙；10％則考慮是否有必要重複去做。

五、薪酬

20％的薪酬來自於績效，70％來自於職位，10％來自於人的加分專案。

六、領導力培養

20%來自培訓和學習，70%來自管理實踐，特別是一線的管理實踐，10%來自其他因素。

七、銷售績效

20%來自於70%的銷售人員，70%來自於20%的銷售高手，10%則很能是不容易分割，比如交叉銷售，或者附帶銷售，或者二次開發，或者團隊聯合等等。

八、核心能力

20%為公司級，但卻具有70%的重要性，70%為專業序列或大部門級，10%為個人提公升所需。

這樣例子可以舉出很多。人力資管理中有很多情形並不容易直接兩分，用三分法可以化複雜為簡單，便於把握重點，把握關鍵。