核心提示：人力資源管理人員辭退員工的技巧與方法，每乙個企業，在運營過程中，都會有員工的流動，有些是自己的辭職的，而有一些是人力資源管理員覺得不適合在這個企業繼續下去的,而對於這一樣的人，如何辭就是乙個技術活，即使這個員工以後不再為公司效力，但是也不可把關係搞僵，留有一定的餘地對於大家來說都是好事。
辭退後要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。
辭退員工後，不但不應「人走茶涼」，而且應當與辭退人員保持密切聯絡，隨時歡迎被辭退人員吃「回頭草」。因此，辭退員工不看「雞」面看「猴」面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。
辭退不當另乙個重要的負面後果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到象被辭退者那樣的下場。其它員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。
許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。
如何做好辭退工作？辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：
一是公司原因，如大範圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對於公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，並表示日後重新歡迎員工回公司。對於個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。
對於曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由。
此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面。
辭退員工還應做到以下幾點：
辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大面積裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。
對於個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量為其尋找其它合適的崗位。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。
把工作能力差、人品差的人開除，會大大鼓舞員工的士氣；反之，把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。
辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當盡量做到讓他體面，領導出面召集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總結。
開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。某集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重；而辭退時公司高層私下通知不准管理人員參加送行會，並且在半月後才給各分公司下發了乙個正式通知。儘管各分公司的管理者通過各種渠道事先獲得了該訊息，但在這半月內大家紛紛猜測辭退總經理的原因，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。
該集團此種處理方式，也讓在職外聘管理人群感到極為不安。
辭退後要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統統按到被辭退者頭上，總以為反正人都走了背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的評判打分。
辭退員工後不但不應「人走茶涼」，而且應當與被辭退人員保持密切聯絡，隨時歡迎被辭退人員吃「回頭草」。在節日打個**給被辭退人員，也許會有意想不到的收穫。被辭退人員往往在離開公司後會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情節，很樂意幫助原效力公司。
關心被辭退員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。
辭退員工「**要」：
一、談及其他員工
比如說這次裁員誰誰其實也受影響等等，容易流言散播，動搖軍心。實際上，解雇員工最好的方式是讓他自己提出辭職。你需要掌握適當的暗示技巧，讓對方意會，不必言明。
二、懸而不決
公司裡常有一些員工，對公司忠心耿耿，但其能力卻滿足不了公司發展的需要。對這種人，最好讓他們到乙個他們所能勝任的部門去工作，你的任務就是幫他們找到這樣的部門或崗位。若遲疑不決，對公司及個人均無好處。
對背叛公司的人要果斷下手解雇。控制在15-20分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚，時間拖得過長、話多必失，反而容易情緒失控。
三、面談時間過長
時間過長，話多必失，容易情緒失控。最好控制在15-20分鐘之內，把辭退的原因解釋清楚即可。
四、指責員工表現
對於那些與員工表現無關的裁員，有些領導也總愛將責任推在員工身上，一味強調這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實只需強調基於經濟不景氣或公司併購或結構調整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對即可。即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你。
五、承諾做不到的事
在辭退員工時，有些人往往會過分安慰被解雇者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作；又如「其實我也覺得這個決定不妥」、「我也不想讓你走」之類，記住你是代表公司宣布辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業收回成命的幻想，這不利於他坦然接受被裁員的現實。再如「我幫你找乙份新工作」，「爭取額外賠償」等，如果到時兌現不了則引起更大矛盾。如果真的願意幫助他們，不妨有意事先安排別人「挖」走他們。
人力資源管理人員面試
作為人力資源管理的面試人員，一般在面對應聘面試者時，會針對性地提出一些問題，以便全面了解應聘者以下幾個方面 儀容儀表 禮節禮貌 工作經驗 求職動機與工作願景 工作態度與價值觀 愛好特長 生活情趣 事業進取心 專業技能 其他綜合能力 語言表達能力 綜合分析能力 應變能力 自我控制能力 人際關係處理能力...
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人員測評理論與方法課程作業 b 交卷時間 2016 06 27 13 09 12 一 單選題 1.4分 觀察員工工作績效位置最佳的是 a.a 直接主管 b.b 同級同事 c.c 員工本人 d.d 下級 糾錯 得分 4 知識點 第二章 展開解析 答案 a 解析 2章，工作分析 2.4分 下列哪種方法屬...
人力資源管理人員所要具備的素質
1.德 不僅要有公德,而且要有美德和品德,品德是最重要的,只有有了品德,美德和公德都會有的 2.誠信 不誠則不能被信,不信我們的各種人力資源管理政策就不能被執行和得到有效的貫徹.我們必須用誠信來獲得他們認可的接受.3.經營能力 我們必須懂得企業的各種運作,才能為企業的價值增殖和未來發展提供我們的貢獻...