一、專案策劃（每題20分，共40分）
1、背景綜述：
中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所，自2023年成立，剛開始由幾位創業元老在兢兢業業的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨於穩定經營，在2023年公司達成穩定局面，並維持一定規模。
由於公司業務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失後才開始招聘人才，對於人才不到位，以及人員到位後學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。
公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合夥人、經理、高階會計師和會計員。各職位人員如下表1。
表1：一九九九年中天會計事務所各職位人員數
以及在過去五年中，員工調動的概率如下表2，其中包括各職位人員公升遷和離職的百分比率。在公升遷部分，各職位除最高合夥人之外，只要表現好，皆有公升遷的機會，對於特別優異的高階會計師還有機會直接公升為合夥人，只是機會不大；在離職方面，由於人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。
表2：中天會計事務所過去五年員工調動的概率單位：百分比
策劃要求：
該事務所委託您策劃乙個專案來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。
2、背景綜述：
天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動**有高達40％的市場占有率。
此外，在**交換機、警用無線**、特殊宇宙無線**等方面也享有極高的聲譽。
天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為員工在天龍公司發展到某一階段，他就有發展別人的義務。
天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業生，則看他的社會活動，看他願不願意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。
天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。
通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。
和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為乙個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環境。天龍公司在天津有乙個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。
天龍公司非常喜歡應屆畢業大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生佔總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業大學生只佔總招聘人數的10%－20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業生工作幾年後想出國。
目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業生人數達到佔總招聘人數的50%。
策劃要求：
人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃乙個校園招聘活動專案，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%。
3、背景綜述：
ab公司是一家創立於2023年在北京的保險公司，旗下員工以業務人員比率最高。由於公司強調業務導向、業績掛帥，組織內許多決策都以業績做為最主要的考慮因素。公司也為業務人員設計一套完全包底的制度，也就是有業績有獎金，沒業績沒獎金。
獎金計算方式以當期業績的30%至40%為計算方式，會進行這樣的設計一來是可以節省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業務人員能衝高業績。除了薪資制度的設計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優異的人員。
雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業績，但是在實施一段時間後，公司的主管開始發現許多問題。首先由於公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎，業務人員想盡辦法讓客戶買完保險之後，對於後續客戶的問題處理與售後服務就變得不是那麼積極，許多客戶常打**過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業務人員為了搶客戶而產生彼此不合的傳聞，另外公司業績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。
最後，這些凡事以業務掛帥的人員只對如何提公升業績感興趣，對於公司其它政策的配合度上意願不高，致使公司許多政策不易貫徹。
細究這些保險業務員的**動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關係進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司裡面一直呆下去。
策劃要求：
針對該公司現存問題，希望通過您策劃的專案來解決問題，達成公司的運營目標。
二、案例分析
1、背景描述：
李娜是滬上一家醫療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談後，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期後銷售部經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。
李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。
李勇：我不這樣認為。
李娜：那麼請你告訴我，為什麼你想走，是別的企業給你的薪水更高嗎？
李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。
李娜：你沒有新工作就提出辭職？
李勇：是的，我不想在這裡呆了，我覺得這裡不適合我。
李娜：能夠告訴我為什麼？
李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要乙個月後才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間裡閱讀學習。
第二天，有人告訴我在徐匯區有乙個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三週，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由於某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨幹胡斌先給我做一些在職培訓，並讓我陪胡斌一起訪問客戶。
所以我覺得這裡不適合我。
李娜：李勇，在我們這種行業裡，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。
問題：1、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？
2、針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。
2、背景描述：
王永所在的企業是一家合資的生產日用消費品的製造業企業，這幾年公司業務發展迅速，平均每年都有10％以上的增長，雖然近兩年國內市場競爭越來越激烈，但是由於公司在前幾年培養了良好的企業文化及打下了紮實的管理基礎，公司仍能繼續保持平穩發展。公司這幾年一直採用目標管理（mbo）這一管理工具，強調參與式的目標設定，並且強調所有目標都必須是明確的、可檢驗的和可衡量的。同時，公司在四年前成功執行了一套企業資源計畫系統（erp），這套計算機管理系統不僅使公司的物流、財流、資訊流達到最優化，而且使公司組織結構扁平化，目標設定具體化，並對目標的績效反饋有很大幫助。
目標管理與erp系統相輔相成，使公司具備了良好的管理基礎，並形成了目前的企業文化。
王永於五年前進入此公司並在生產管理部門擔任部門負責人，生產管理部共有四位員工，他們是進入公司一年的b先生，c小姐，進入公司3年的d先生與e小姐。在進入此部門兩星期後，王永了解到b先生做事有條理，交給他做的事總能有計畫的完成，但是b先生在工作中主動性不夠。c小姐活潑開朗，經常在工作中會提出一些新鮮點子，但是做事條理性欠缺。
d先生從公司剛成立就已在此部門工作，經驗豐富，而且工作積極主動。e小姐與d先生同為公司資深員工，工作經驗豐富，且公司人緣很好，在公司各個部門都有好朋友。
在四年前公司erp系統成功上線後，經過業務流程重組，王永負責的生產管理部門主要包括以下這些工作職責：
（1）製作生產計畫，主要是根據公司市場部門提供的銷售**及公司財務部門的庫存目標，結合工廠產能計畫，製作年度、季度、月度的生產計畫。
（2）製作產能計畫，主要是與工程部門、技術部門、生產部門一起核定生產產能計畫，通常每年定期核查，平時如有變化就需及時更改。
（3）安排日常生產排程，主要將客戶訂單及生產計畫變成生產指令下達給生產部門組織生產。
（4）製作採購計畫，系統依據生產計畫及動態客戶訂單數量產生基礎mrp計畫，經過人為整合下達採購指令下達給採購部門採購原料。
（5）製作分銷資源計畫，由於公司在全國各地有五個倉庫向各地發貨，所以需要向各倉庫分配產品，安排運輸，同時還要與各地經營部聯絡滿足各地的訂單需求與控制各地庫存水平等。
王永利用業務流程重組的機會，將手下四位員工的工作職責進行了重新劃分，經驗豐富的d先生被安排負責製作生產計畫與產能計畫，同樣經驗豐富的e小姐負責製作分銷資源計畫。b先生負責安排日常生產排程，c小姐負責製作採購計畫。由於部門內所有人在公司上erp專案的時候都經過了系統的完整的培訓，同時又都有一定的工作經驗，所以大家很快熟悉並勝任了各自的工作。
由於本部門工作完成情況要與其他部門的配合，所有的工作都需要與人溝通才能完成，如要完成生產計畫，不僅要與本部門生產排程、採購計畫、分銷計畫充分溝通，還需要與市場部、財務部、研發部、技術部、工程部等部門進行有效的溝通，同樣製作分銷計畫，不僅要與本部門的生產排程進行溝通，還要與工廠倉庫、運輸公司、各經營部客戶服務人員、市場部人員、各地倉庫等進行溝通。所以王永在部門內一直強調溝通的重要性，並積極提倡協同配合，使大家都明了每個人的工作都需要部門內其他人員的幫助才能完成。而要做到這點，大家都知道互相信任、互相幫助、開誠布公的重要性。
由於在生產管理部門內各成員的工作都相輔相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的願望，王永要求各成員將各自的具體工作寫成流程形式，幷包括各類細節，供部門內所有人員參考，還鼓勵大家互相學習彼此的工作，而且規定每年必須輪換工作，由於大家的工作業績都互相依賴，大家都努力學習他人的工作、他人的長處，同時努力幫助他人克服缺點，至今部門內所有人都具備單獨完成各項工作的能力。
人力資源管理人員面試
作為人力資源管理的面試人員，一般在面對應聘面試者時，會針對性地提出一些問題，以便全面了解應聘者以下幾個方面 儀容儀表 禮節禮貌 工作經驗 求職動機與工作願景 工作態度與價值觀 愛好特長 生活情趣 事業進取心 專業技能 其他綜合能力 語言表達能力 綜合分析能力 應變能力 自我控制能力 人際關係處理能力...
人力資源管理人員測評
人員測評理論與方法課程作業 b 交卷時間 2016 06 27 13 09 12 一 單選題 1.4分 觀察員工工作績效位置最佳的是 a.a 直接主管 b.b 同級同事 c.c 員工本人 d.d 下級 糾錯 得分 4 知識點 第二章 展開解析 答案 a 解析 2章，工作分析 2.4分 下列哪種方法屬...
人力資源管理企業人力資源規劃
scarlett斯嘉丽服裝設計 2008年人力資源規劃 一 規劃原則 二 企業目標 三 人力資源框架建設 四 組織結構的使用與完善 五 崗位分布體系建立與運用 六 等級體系的意義與設定 七 職務說明書 八 建立考核體系 九 薪金管理 一 規劃原則 scarlett服裝設計 已經過了最初的原始資本 經...