集體的智慧型《第五項修煉讀後感

[集體的智慧型《第五項修煉讀後感]集體的智慧型《第五項修煉》

英語1012錢婧

在新年到來之際，我讀完了《第五項修煉》這本書，集體的智慧型《第五項修煉讀後感。我被書中的五項修煉所折服。在書中，我了解到：

"自我超越"是不斷反照個人對周邊影響的一面鏡子；"改善心智模式"專注於以開放的方式，體認我們認知方面的缺失；"建立共同願景"培養成員對團體的長期承諾；"團體學習"是發展團體力量，使團體力量超乎個人力量加總的技術；"系統思考"極其務實,可以使我們了解與現實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。建立學習型組織就是融合五項修煉的最高境界。

建立學習型組織是我在讀完此書後的認識到的一條新的學習方法，但建立學習型組織並不是那麼容易，我認為建立它必須遵循幾個基礎：

其一，必須了解學習型組織的特徵並加以利用。

(1)學習型組織基礎--團結、協調及和諧。

組織學習普遍存在"學習智障"，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的"辦公室政治"導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，我們應該建立乙個民主、和諧的學習環境。

(2)學習型組織核心--在組織內部建立完善的"自學習機制"。

組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。

(3)學習型組織精神--學習、思考和創新。

此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。

(4)學習型組織的關鍵特徵--系統思考。

只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦裡去。

(5)組織學習的基礎--團隊學習。

團隊是現代組織中學習的基本單位。許多組織不乏就是組織現狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是乙個團隊的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。

深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。

其二，建立學習型組織必須遵循自主的,自願的學習態度。

這一點非常重要.只有我們自己切實有這種迫切的需求,才會有效果.如果是上級的指令,是上級的要求,這是一種被動的,應對式的工作觀；同時必須不是趕時髦,不是追風,否則只會是形式主義.

因此主動與迫切,這兩點事關建立的成敗.只有發自內心的,是出於對事業的愛,才會有成效.建立學習型組織,就是在為事業打造未來

其三，要善於不斷學習。

這是學習型組織的本質特徵。所謂"善於不斷學習"，主要有四點含義：(1)是強調"終身學習"。

即組織中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。

(2)是強調"全員學習"。即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。

(3)是強調"全過程學習"。即學習必須貫徹於組織系統執行的整個過程之中。學習型組織不應該是先學習然後進行準備、計畫、推行，不要把學習和工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計畫、邊學習邊推行。

(4)是強調"團隊學習"。即不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力(組織智力)的開發。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位，團隊本身應理解為彼此需要他人配合的一群人。

組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。

而我們應該怎麼建立乙個良好的學習型組織，我認為：

一、學習型組織的建立應根據以下幾個步驟逐步展開：

1.首先要檢驗你所在的組織是怎樣乙個組織

2.認清建立學習型組織的障礙

3.構建乙個適宜組織學習的組織架構

4.在組織內營造學習和組織學習的氛圍

5.學習和整合五項修煉

6.運用學習方法，學習各方面知識

二、解決組織的學習智障

在實際學習.工作與生活中，學習型組織往往很難予以建立起來，這主要是因為在我們的學習思維中，存在著很多建立學習型組織的智障，讀後感《集體的智慧型《第五項修煉讀後感》。這些智障不僅妨礙了我們建立學習型組織，而且也是我們進行有效地組織學習的一大桎梏。

1.侷限思考。長久以來，我們被灌輸固守本職的觀念，這種觀念如此牢固，以至於我們總是將自身與工作混淆在一起。

多數人認為自己對於整體只有很小或毫無影響力，他們往往在自己的崗位上埋首苦幹，而只把自己的責任侷限於本職範圍之內。當組織中的人只專注於自身職務上時，他們便不會對因所有職務互動而產生的結果有責任感，就算對結果表示失望，也不會覺察出為何如此，它與自己的本職又有什麼關係等等。

2.歸罪於外，不追究自身的原因。歸罪於外其實是侷限思考的副產品，是以片斷的方式來看外在世界的結果。

如果只專注在自己的職務上，我們便看不見自身行動的影響到底怎樣延伸到職務範圍之外。當有些行動的影響回過頭來傷害到自己，我們還會誤認為這些新問題是由外部引起的，而且我們不僅限於指責組織內的同仁，甚至還會指責組織以外的因素。

"內"和"外"總是相對的，當我們擴大"系統"的範圍時，原先的"外"就變成了"內"，所以，當我們將問題歸罪於外時，我們已將"系統"切割，而永遠無法認清那些存在於"內"與"外"互動關係中的許多問題及其解決之道。

3.缺乏整體思考的主動積極性。在人類進化的過程中，我們已經養成了以片片段段、專注於事件的習慣來處理周圍的問題，而且對每乙個事件，都認為有明顯的原因。

然而，在我們現代的企業或社會中，生存的主要威脅並非出自突發的事件，而是由緩慢、漸進、無法察覺的過程所形成。例如環境的惡化、產品品質的下降、顧客群的減少等等，都是緩慢形成的。

如果人們的思考充斥著短期事件，那麼創造性的學習在乙個組織之中便難以持續；如果我們專注於個別事件，最多就只能在事件發生之前加以**，作出最佳的反應，而仍然無法學會如何創造。

4.專注於個別事件、短期事件。如果你把乙隻青蛙放進沸水中，它會立刻試著跳出。

但是如果你把青蛙放進溫水中，不去驚嚇它，它將呆著不動。現在，如果你慢慢加溫，當溫度從華氏70度公升到80度，青蛙仍顯得若無其事，甚至自得其樂。可悲的是，當溫度慢慢上公升時，青蛙將變得愈來愈虛弱，最後無法動彈。

雖然沒有什麼限制它脫離困境，但青蛙仍留在那裡直到被煮熟。為什麼會這樣呢?因為青蛙內部感應生存威脅的器官，只能感應出環境中激烈的變化，而對緩慢、漸進的變化，則沒有作用。

5.經驗學習的錯覺。直接的經驗是我們最強有力的學習方法，自幼我們就透過經驗來吃、爬、走和勾通。

對於組織來說，能夠從過去或者別人的經驗中學習，當然是最好的，但對於許多對未來有很大重要影響的決定，我們卻無從學習。例如，提拔新人擔任領導職務，對於組織策略的重建，以及組織學習氛圍的形成，都有多年的影響；再如新生產設施與流程的投資，影響產品產出的時間更長。對於這些決策，如果硬著要套用經驗，那麼就可能會起到相反的效果。

三、學習和整合五項修煉

要建立學習型組織，必須克服各種學習智障，並通過對個人和組織的修煉予以達到。一般來說，學習型組織必須以五項修煉作為基本的學習修煉方法。

"自我超越"修煉是以不斷釐清和加深我們真心嚮往的事情為起點，集中精力、培養耐心，並客觀地觀察現實，這項修煉是組織中整體價值觀的形成、組織成員對組織目標的認同、提高組織的學習能力的基礎。

改善心智模式，對個人來說，對提高學習能力和智力水平具有重大影響，而對於組織來說，其心智模式作為整體的心智模式，這項修煉可以大提高組織的應變能力。

建立共同願景對於組織價值觀的形成，特別是對於組織凝聚力的強化具有重大影響。同時，這一修煉顯然是組織目標形成和組織成員目標認同的必要前提。

團體學習主在表現為一種有組織的學習方式，作為一項修煉，其重要作用在於使得組織成員之間達成"完善的協調和一體的感覺"，它可以強化組織的各種能力，包括思考能力、行動能力應變能力。

系統思考是一種心靈的轉變：從將自己看作與世界分開，轉變為與世界鏈結；從將問題看作是由"外面"某些人或事所引起的，轉變為看到自己行動如何造成問題。它是學習型組織最重要的部分，它使我們以一種新的方式，重新認識我們自己所處的世界。

五項修煉之間存在著一種錯綜複雜的相互聯絡和互為前提的系統特性，因此，組織修煉要能夠有效地推進，必須對五項修煉進行整合。各個組織可以根據自身的特點來選擇任何一項修煉作為起點，但各項修煉必須形成乙個整體，五項修煉缺一不可。

學習不僅是學知識，更是學習運用知識的能力。

學習應著眼於未來情景，著眼於組織學習，著眼於團體精神。

學習的過程就是心靈互動的過程。

學習是要活出生命的意義，是每個人全面的終身的成長。

學習應變的單位不僅是個人，團體更應學習應變。

學習不是短暫的，而是終身的。

通過閱讀，讓我看到了個人及組織中幾種潛藏著的巨大力量**--它們是最根本、最持久、但卻是最不明顯的。當掌握這些力量，個人的生命空間會變得很大，才能成為乙個全神貫注做自己真正想做的事，才能成為出色團體中的一分子，並在這個團體中，一群人以極不尋常的方式在一起工作，彼此信任，相互補長短，為共同的大目標全力以赴，並創造出驚人的成果。

集體的智慧型《第五項修煉讀後感

第五項修煉讀後感

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