人性假設理論述評
自古以來，管理上都存在著「人治」和「法治」的爭論。當代管理心理學都是以人本思想為前提，強調以人為中心的管理。因為無論什麼型別的管理其實都是一些人對另一些人的管理, 管理的主體是人, 管理的客體也主要是人, 一切管理歸根到底都是人的管理。
因此, 對要想對下級實施正確的領導，必須具備乙個前提——正確認識和對待下級。所有的領導者必須回答乙個共同的問題：人性的本質是什麼？
這就是所謂「人性的假設」。
2023年，美國行為學家沙因 （edgar h.schein）在其出版的《組織心理學》一書中，歸納分類了管理中的四種人性假設，即經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設和複雜人假設。
一、關於「經濟人」假設
這種理論產生於早期科學管理時期，其理論**是西方享受主義哲學和亞當·斯密（adam **ith）的勞動交換的經濟理論，認為人的一切行為都是理性地為了最大限度地滿足自己的私利，「經濟人……打算做的一切是盡力擴大他們在未來將獲得的利益」它視經濟動機為管理中唯一的激勵因素；認為一般人天性厭惡、迴避工作； 對大多數人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅使他們努力於組織目標的達成；一般人寧願被領導，而避免擔負責任。一方面靠金錢的收買與刺激，一方面靠嚴格控制、監督和懲罰迫使其為組織目標努力。即把獎懲建議在「胡蘿蔔加大棒政策」的基礎上。
這種思想實際上與「性惡論」有異曲同工之妙。《荀子》中言道：「今人之性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也」。
韓非也認為人生來就「好利惡害」( 《難二》) , 人與人之間的關係就是為各自的「利」。最早提出「經濟人」概念的是美國心理學家麥格雷戈（d·mogregov），他於2023年在其《企業的人性問題》中，將以「經濟人」人性假設為指導依據的管理理論概括為x理論，並認為它是一種錯誤理論。泰勒（f·w·tayzor）是以x理論為指導的管理典型代表，以嚴格控制和嚴密監督為根本特徵，只考慮如何提高生產效率，毫不關心工人的心理需要和思想感性。
儘管泰勒的科學管理理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大的作用，但是企圖通過此理論和方法徹底解決提高勞動生產率的問題是不可能的。工人並非純粹的「經濟人」，他對於人的假設過於單一, 人畢竟不只是為物質利益而活著, 人之所以為人, 還有多方面的需要和追求,除了金錢，還有精神上的需求。 僅靠嚴格的制度加以控制是管理不好人的。
所以, 這種人性假設遠未正確提示人性的奧秘,在管理中面臨一系列無法解決的難題。因此, 這種人性假設基本上被否定了。
二、關於「社會人」假設
「社會人」假設，是基於行為科學理論而提出的，主要適用於生產力發展，生理安全已滿足的環境。將人看作「社會人」是根據霍桑試驗提出來的。所謂社會人是指人在進行工作時將物質利益看成是次要因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會和歸屬的需要。
管理中最重要的因素是對人的管理，所以要研究人，尊重人，關心人，滿足人的需要以調動人的積極性，並創造一種能使下級充分發揮力量的工作環境。任何乙個組織，都是人群所組成的。建立什麼樣的人際關係，形成什麼樣的組織風氣，是關係到組織生死存亡的大問題。
《周易》中有一句名言：「君子上交不諂，下交不瀆」。提高組織的凝聚力，組織的領導者應該率先示範，「同心而共濟，始終如一」，為職工或被管理者創造盡可能給和諧的人際交往環境。
同時主張恢復人的尊重，實行民主的參與與管理，改變上下級的關係，由命令服從轉變為支援幫助，由監督變為引導，實行職工的自主自治。工人是「社會人」，影響人們生產積極性的因素除了物質方面的以外，還有社會和心理方面的，如他們在追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊敬等。在人與人之間，在上下級之間，加強相互溝通，相互理解，在「求大同存小異」的基礎上實現上下同欲，同心同德，那麼乙個企業、乙個地區及整個國家，就會出現安定團結的「人和」局面，再大的困難也不會把我們難倒。
對於乙個企業而言，「內求團結，外求發展」的內和外爭原則，應該是乙個可供選擇的高明策略。
3、關於「自我實現人」假設
該理論是基於行為科學理論提出的，適用於精英人士和科研機構。也是由麥格里格提出來的，又稱為y理論。它是以馬斯洛的層次需要理論和阿吉累斯的成熟與不成熟理論為基礎的。
麥格雷戈認為，x理論是將人類病態行為誤為常態， 倒果為因，因而提出與之相對的y理論。該假設認為， 一般人的天性並非好逸惡勞，人對於工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足抑或一種處罰而定；外在的控制和懲罰不是唯一使人朝向組織目標而努力的方法，人對自己所承諾的目標可以作自我控制與努力；在適當條件下，一般人是能主動擔負責任的；大多數人都具有相當的想象力、創造力，但在現代工業社會中由於外界的原因只是部分地得到發揮。不難看出，y 理論與性善論存在不少相似之處，它們都肯定人性本質上是善良美好的，並把管理工作寄望於人們的精神追求與滿足。
「y理論」告訴我們任何管理應以人為本, 管理不應是強迫命令而應以精神鼓勵激發人對工作的熱情和潛能,使人的自律內在化。這種人性假設較之「x理論」來說, 看到了人在管理中的重要作用, 看到了用內化管理比外在的強制管理更具有合理性, 也更容易發揮人的潛力和創造力。但是,「y理論」對人性的假設也是單一而片面的, 它沒有意識到物質利益對人的激勵作用, 僅靠精神鼓勵來管理人是不夠的。
所以, 「y理論」也沒有正確理解人性, 在管理中面臨的困惑就需要另一種人性假設理論去補充和完善了
4、關於「複雜人」假設
這種理論產生於20世紀60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩爾斯（j·j·morse）和洛斯奇（j·w·lorsch）等。該理論認為，無論是「經濟人」、「社會人」，或者「自我實現人」假設，雖然各有其合理性的一面，但並不適合於一切人。
組織和組織成員的行為是複雜的，不斷變化的，這是一種固有的性質。而環境的複雜性又給有效的管理帶來困難，從而以前各種管理理論所適用的範圍就十分有限，例外的情況越來越多，所以說，沒有任何一種理論和方法適用於所有情況。人不但有各種不同的需要和潛能，而且就個人而言，其需要與潛能，也隨年齡的增長、知識能力的提高、角色與人際關係的變化而發生改變。
不能把人視為某種單純的人，實際上存在的是一種具體的「複雜人」。因此，管理方式或方法也應該隨著情況的不同而改變。依據這一理論，便提出了管理上的「超y理論」，即權變理論。
經濟人、社會人、自我實現人假設都企圖概括人性的共同性，在特定的歷史條件下，對部分人是適用的，有著合理的一面；但都存在以偏概全的問題，同時也都沒有重視人的需要和行為的多樣性與複雜性，以及環境因素對人的影響。複雜人假設強調個體需要的多樣性和複雜性，重視環境因素對人的影響，這是一大進步；但這種人性假設過分強調個體之間的差異性，而沒有對人的共性和管理的共同性、規律性進行更深入的**。
馬克思曾說過：「如果我們想把這一原則運用到人身上來，想根據效用原則來評價人的一切行力、運動和關係等等，就首先要研究人的一般本性，然後要研究在每個時代歷史地發生了變化的人的本性。」人性假設的理論經歷了從簡單到複雜, 從片面到全面, 從膚淺到深刻的過程; 都對人性進行了分析, 闡明了對人性的觀點,明確了人性假設對管理目的、管理方法和管理模式的重要前提作用;都從各自的人性觀出發,提出了關於管理的方法和建議。
根據客觀事實去選擇和制訂合理而有效的管理方式。人們應把目光始終集中在「人」身上,要注意到人的中心地位和核心作用。特別是在當代，以人為本的理念越來越為世界關注和認同,使之成為世界管理發展的基本趨勢。
管理的另乙個重要課題就是如何激勵下屬，其中的關鍵是獎勵和懲罰的實施，必須賞罰分明。根據「經濟人」、「社會人」、「自我實現人」和「複雜人」的不同人性假設，所應該採取的激勵措施也有不同。以我國古代為例，韓非子主張：
「誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖正愛必誅。」唐太宗李世民用精煉的語言闡述了賞罰分明的原則：「賞當其勞，無功者自退。
罰當其罪，為惡者鹹懼。」
在現代企業的激勵機制中，重視榮譽，追求自尊，是一種較高層次的精神需要。只要方法得當，就可以通過榮譽激勵、形象激勵、感情激勵、民主參與激勵等精神激勵手段，有效地調動職工的積極性、創造性，並強化職工的集體榮譽感和主人翁的責任感，建設開拓進取、奮發向上的企業文化。而這種「文化」人，價值觀的影響也是不可小視的。
個人覺得，在「經濟人」、「社會人」、「自我實現人」和「複雜人」的乙個逐步認識的過程中，實際上也代表了我們整個社會生產力的發展過程。在一步一步的需求逐步滿足的基礎上，才會出現越來越多的分類。作為管理者，在理解各種人性假設的基礎上，應該把握巨集觀的管理趨勢，在微觀和員工個人上進行最適合的管理，既要符合基本的人性的規律，也要充分考慮員工個人的差異性。
特別是，管理的方式要與崗位相契合，分層次針對性的採取管理和激勵方式。把各種人性假設理論應用於激勵方法和管理實踐中，這才是人性假設理論的最終意義。
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14.1績效考核的意義。答 對於組織管理工作而言，績效考核具有重要的意義。1 績效考核是提高組織經營管理水平，實現組織活動良性迴圈的必要途徑。績效是組織管理活動的出發點和歸宿。組織和管理過程，無論是作出決策，還是指定計畫，或者是具體的執行與實施，都是乙個主觀作用於客觀的過程，這個行為過程是否符合客觀...