2023年人力資源管理師考試複習指導之招聘與配置。
1、員工素質測評的基本原理、型別、原則：原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：
工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。型別：選拔性測評、開發性測評、診斷性測評、考核性測評。
原則：客觀測評與主管測評相結合、定性測評與定量測評相結合、靜態測評與動態測評相結合、素質測評與績效測評相結合、分項測評與綜合測評相結合。
2、員工素質測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當量量化（權重）。
3、素質測評標準體系：1）要素：標準、標度和標記；2）構成：橫向和縱向結構；3）型別：效標參照性標準體系、常模參照性指標體系。
4、知識測評的方法：認知目標由低到高分為6個層次，依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。
5、能力測評的方法：一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評、學習能力測評
6、素質測評的準備、實施、調整、分析：準備階段：收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定、選擇合理的測評方法（通常採用4個指標：
即效度、公平程度、實用性和成本）。實施階段：測評前的動員、測評時間和環境的選擇、測評操作程式。
測評結果調整階段：1）引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、測評人員訓練不足；2）測評結果處理的常用分析方法：
集中趨勢分析（常用的有算術平均數和中位數）、離散趨勢分析、相關分析、因素分析；3）測評資料處理。綜合分析測評結果階段：1）測評結果的描述：
分為數字和文字描述；2）員工分類標準有2種：調查分類標準和數學分類標準3）測評結果分析方法3種：a、要素分析法b、綜合分析法c、曲線分析法
7、面試的型別和基本程式：型別：1）根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。
2）根據面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。3）根據面試程序，可分為一次性面試與分階段面試。4）根據面試題目的內容，可分為情景面試和經驗性面試。
程式：1）面試的準備階段：a、制定面試指南 b、準備面試問題 c、評估方式確定 d、培訓面試考官。
2）面試的實施階段：a、關係建立階段b、匯入階段c、核心階段d、確認階段e、結束階段。3）面試的總結階段：
a、綜合面試結果b、面試結果的反饋c、面試結果的存檔4）面試的評價階段，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。
8、面試的常見問題與實施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統性、面試問題設計不合理、面試考官的偏見（第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力）。
實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善於提取要點、進行階段總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通
9、結構化面試的步驟：1）構建素質模型：a、組建測評小組b、從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本c、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵d、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質表e、將崗位素質表中的各個素質進行分級，構建素質模型。
2）設計結構化面試提綱：a、擬定素質測評指標b、請專家針對每乙個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。c、將問卷發給該崗位的部分員工，進行**，檢驗其有效性。
d、編寫結構化面試大綱。3）制定評分標準即等級評分表。4）培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度：
a、要求考官具有相關的專業知識b、要求考官有豐富的社會工作經驗c、要求考官掌握相關的測評技術d、要求考官具有良好的個人品德和修養5）結構化面試及評分；6）決策
10、行為結構面試的實質、前提和要素：實質：1）用過去的行為**未來的行為2） 識別關鍵性的工作要求3） 探測行為樣本。
前提：1） 乙個人過去的行為最能**其未來的行為。2） 說和做是截然不同的兩碼事。
要素：1） 情景，即應聘者經歷過的特定工作情景或任務。2） 目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。
3） 行動，即應聘者為達到該目標所採取的行動4） 結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產性的和非生產性的結果。
11、群體決策方法：1）建立招聘團隊，由企業高管、人力部門、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成。組成團隊後可採用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權重。
2）實施招聘測試，根據招聘計畫進行各種測試，如筆試、面試。3）作出聘用決策，根據評分表中的排名結果作出決定。
12、無領導小組討論的概念、型別、原理和優缺點：概念：是指由一定數量的一組被評人（6～9人），在規定時間內（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領導。
最後測評由觀察者給每乙個應試者評分。型別：1）無情境性討論和情境性討論。
2）不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質從裡到外大致分成為內在素質（態度、動機、價值觀等）、知識和技術、外在行為三部分，其中內在素質只能通過外在行為來衡量。
優點：1）具有生動的人際互動效應；2）能在被評價者之間產生互動；2）討論過**實，易於客觀評價；3）被評者難以掩飾自己的特點；4）測評效率高。缺點：
1）題目的質量影響測評的質量；2）對評價者和測評標準的要求較高；3）應聘者表現易受同組其他成員影響；4）被評者的行為仍然有偽裝的可能。
13、無領導小組討論的操作流程：1）前期準備：a、編制討論題目b、設計評分表c、編制計時錶d、對考官的培訓e、選定場地f、確定討論小組；2）具體實施階段：
a、宣讀指導語（規範） b、討論階段（觀察與討論）；3）評價與總結：考官從以下幾方面評估：a、參與程度 b、影響力 c、決策程式 d、任務完成情況 e、團隊氛圍和成員共鳴感
14、無領導小組討論題目的型別、設計原理和流程：型別：1）開放式問題 2）兩難式問題3）排序選擇型問題4）資源爭奪型題目5）實際操作型題目。
原理：1）聯絡工作內容2）難度適中3）具有一定的衝突性。流程：
1）選擇題目型別2）編寫初稿3）調查可用性4）向專家諮詢（諮詢內容：a、題目是否與實際工作相聯絡，能否考察出被評者的能力。b、如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。
c、題目是否需要繼續修改完善）5）試測（題目的難度、平衡性）6）反饋、修改、完善：參與者的意見、評分者的意見、統計分析的結果
15、結構化面試問題的型別：1.背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7.行為性問題
16、員工招聘時應注意的問題：1）簡歷並不能代表本人2）工作經歷比學歷更重要3）不要忽視求職者的個性特徵4）讓應聘者更多地了解組織5）給應聘者更多的表現機會6）注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7）關注特殊員工8）慎重做決定9）面試考官要注意自身形象。
招聘與配置
3 制定評分標準及等級評分表 4 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度 1 要求面試考官具備相關的專業知識 2 要求面試考官有一定的社會工作經驗，善於觀察，能客觀記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特徵。3 要求面試考官掌握相關的員工測評技術，隨機應變，能有效的控制局面。4 要求...
招聘與配置
第一節員工素質測評標準體系的構建 1 員工素質測評的基本原理 1.1 個體差異原理 1.2 工作差異原理 1.3 人崗匹配原理 2 員工素質測評的型別 2.1 選拔性測評 2.2 開發性測評 2.3 診斷性測評 2.4 考核性測評 3 員工素質測評的主要原則 3.1 客觀測評與主觀測評相結合 3.2...
招聘與配置
第一節員工素質測評標準體系的構建 一 員工素質測評的基本原理 一 個體差異原理 二 工作差異原理 三 人崗匹配原理 人崗匹配包括 工作要求與員工素質相匹配 工作報酬與員工貢獻相匹配 員工與員工之間相匹配 崗位與崗位之間相匹配。二 員工素質測評的型別 一 選拔性測評 特點 1 前的測評的區分功能，即把...