第二章招聘與配置
第一節員工素質測評標準體系的構建
一、 員工素質測評的基本原理
（一） 個體差異原則
（二） 工作差異原理
（三） 人崗匹配原理
所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。
人崗匹適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個體需要與工作報酬的同構性，從而做到人配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。
二、 員工素質測評的型別
（一） 選拔性測評：選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評。
（二） 開發性測評：開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評。
（三） 診斷性測評：診斷性測評是以了解現狀或查詢根源為目的的測評。
（四） 考核性測評：考核性測評又稱鑑定性測評，是指以鑑定或檢驗某種素質是否具備以及
具備的程度為目的的測評。
三、 員工素質測評的主要原則
（一） 客觀測評與主觀測評相結合
客觀測評與主觀測評相結合，應具體體現在測評目標體系制定、手段方法的選擇以及評判與解釋結果的全過程。
（二） 定性測評與定量測評相結合
定性測評，就是採取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；定量測評，就是採取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。
（三） 靜態測評與動態測評相結合
靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評判，是以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前後的變化。
動態測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前後的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。
（四） 素質測評與績效測評相結合
（五） 分項測評與綜合測評相結合
四、 員工素質測評量化的主要形式
（一） 一次量化與二次量化
（二） 類別量化與模糊量化
（三） 順序量化、等距量化與比例量化
（四） 當量量化
五、 素質測評標準體系
（一） 素質測評標誌體系的要素
它一般由標準、標度和標記三個要素組成。
1. 標準
所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規範化行為特徵或表徵的描述與規定。標準的形式有客觀形式，主觀評價，半客觀半主觀三種。
2. 標度
所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特徵或表現的範圍、強度和頻率的規定。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。
3．標記
所謂標記，即對應不同標度（範圍、強度和頻率）的符號表示。
（二） 測評標誌體系的構成
測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。
1. 測評標誌體系的橫向結構
（1） 結構性要素
（2） 行為環境要素
（3） 工作績效要素
2. 測評標準體系的縱向結構
（1） 測評內容
（2） 測評目標
（3） 測評指標
（三） 測評標準體系的型別
1. 效標參照性標誌體系
2. 常模參照性指標體系
六、 品德測評法
（一） frc品德測評法
（二） 問卷法
（三） 投射技術
投射技術具有以下特點：
1. 測評目的的隱蔽性。
2. 內容的非結構性與開放性。
3. 反應的自由性。
七、 知識測評
六個知識測評層次：
1. 知識
2. 理解
3. 應用
4. 分析
5. 綜合
6. 評價
八、 能力測評
能力測評在這裡包括一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評和學習能力測評。
（能力要求）
一、 企業員工素質測評的具體實施
（一） 準備階段
1. 收集必要的資料
2. 組織強有力的測評小組
3. 測評方案的制定
（1） 確定被測評物件範圍和測評目的
（2） 設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準
（3） 編制或修訂員工素質能力測評的參照標準
（4） 選擇合理的測評方法
（二） 實施階段
測評的實施階段是測評小組對被測評物件進行測評，獲取素質能力資料的過程，它是整個測評過程的核心。
1. 測評前的動員
2. 測評時間和環境的選擇
3. 測評操作程式
（三） 測評結果調整
1. 引起測評結果誤差的原因
（1） 測評的指標體系和參照標準不夠明確
（2） 暈輪效應
（3） 近因誤差
（4） 感情效應
（5） 參評人員訓練不足
2. 測評結果處理的常用分析方法
（1） 集中趨勢分析
（2） 離散趨勢分析
（3） 相關分析
（4） 因素分析
3. 測評資料處理
（四） 綜合分析測評結果
1. 測評結果的描述
（1） 數字描述
（2） 文字描述
2. 員工分類
對員工進行分類的標準有兩種：調查分類標準和數學分類標準
3. 測評結果分析方法
（1） 要素分析法
（2） 綜合分析法
（3） 曲線分析法
二、 企業員工測評實施案例
（一） 組建招聘團隊
（二） 員工初步篩選
（三） 設計測評標準
（四） 選擇測評工具
（五） 分析測評結果
（六） 作出最終決策
（七） 發放錄用通知
第二節面試的組織與實施
第一單元面試的基本程式
一、 面試的內涵
面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程式，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。
面試的特點：
1. 以談話和觀察為主要工具
2. 面試是乙個雙向溝通的過程
3. 面試具有明確的目的性
4. 面試是按照預先設計的程式進行的
5. 面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的
二、 面試的型別
1. 根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。
2. 根據面試實施的方式，分為單獨面試與小組面試。
3. 根據面試的程序，分為一次性面試與分階段面試。
4. 根據面試題目的內容，分為情景性面試和經驗性面試。
（能力要求）
一、 面試的基本程式
（一） 面試的準備階段
1. 制定面試指南
主要包括如下內容：
（1） 面試團隊的組建
（2） 面試準備
（3） 面試提問分工和順序
（4） 面試提問技巧
（5） 面試評分辦法
2. 準備面試問題
（1） 確定崗位才能的構成和比重
（2） 提出面試問題
3. 評估方式確定
（1） 確定面試問題的評估方式和標準。
（2） 確定面試評分表。
4. 培訓面試考官
（二） 面試的實施階段：5個階段
1. 關係建立階段
2. 匯入階段
3. 核心階段
4. 確認階段
5. 結束階段
（三） 面試的總結階段
1. 綜合面試結果
（1） 綜合評價
（2） 面試結論
2. 面試結果的反饋
（1） 了解雙方更具體的要求
（2） 關於合同的簽訂
（3） 對未被錄用者的資訊反饋
3. 面試結果的存檔
（四） 面試的評價階段
二、 面試中的常見問題
1. 面試目的不明確
2. 面試標準不具體
3. 面試缺乏系統性
4. 面試問題設計不合理
（1） 直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題
（2） 多項選擇式的問題
5. 面試考官的偏見
（1） 第一印象
（2） 對比效應
（3） 暈輪效應
（4） 錄用壓力
三、 面試的實施技巧
1. 充分準備
2. 靈活提問
3. 多聽少說
4. 善於提取要點
5. 進行階段性總結
6. 排除各種干擾
7. 不要帶有個人偏見
8. 在傾聽時注意思考
9. 注意肢體語言溝通
（注意事項）
員工招聘時應注意的問題：
1. 簡歷並不能代表本人
2. 工作經歷比學習更重要
3. 不要忽視求職者的個性特徵
4. 讓應聘者更多的了解組織
5. 給應聘者更多的表現機會
6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者
7. 關注特殊員工
8. 慎重做決定
9. 面試考官要注意自身的形象
第二單元結構化面試的組織與實施
一、 結構化面試問題的型別
1. 背景性問題
2. 知識性問題
3. 思維性問題
4. 經驗性問題
5. 情境性問題
6. 壓力性問題
7. 行為性問題
二、 行為描述面試的內涵
行為描述面試的實質如下：
1. 用過去的行為**未來的行為
2. 識別關鍵性的工作要求
3. 探測行為樣本
（二）行為描述面試的假設前提
1.乙個人過去的行為最能預示其為來的行為
2.說和做是截然不同的兩碼事
（三）行為描述面試的要素
1.情境
2.目標
3.行動
4.結果
（能力要求）
一、 基於選拔性素質模型的結構化面試步驟
（一） 構建選拔性素質模型
（二） 設計結構化面試提綱
（三） 制定評分標準及等級評分表
（四） 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度
（五） 結構化面試及評分
（六） 決策
第三單元群體決策法的組織與實施
群體決策法的特點如下：
1. 決策人員的**廣泛
2. 決策人員的不唯一
3. 群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性
第三節無領導小組討論的組織與實施
一、評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。
評價中心的主要作用是：
1. 用於選拔員工，重點在於挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工
2. 用於培訓診斷，重點分析員工優劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據
3. 用於員工技能發展
評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理遊戲等
二、 領導小組討論的概念
無領導小組討論（簡稱lgd）是評價中心方法的主要組成部分
三、 無領導小組討論法的型別
1. 根據討論的主題有無情境性，可以分為無情境討論和情境性討論。
2. 根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。
四、 無領導小組討論的優缺點
（一） 優點
1. 具有生動的人際互動效應
2. 能在被評價者之間產生互動
3. 討論過**實，易於客觀評價
4. 被評價者難以掩飾自己的特點
5. 測評效率高
（二） 缺點
1. 題目的質量影響測評的質量
2. 對評價者和測評標準的要求較高
3. 應聘者表現易受同組其他成員影響
4. 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性
（能力要求）
一、 前期準備
（一） 編制討論題目
（二） 設計評分表
（三） 編制記時表
（四） 對考官的培訓
（五） 選定場地
（六） 確定討論小組
二、具體實施階段
（一） 宣讀指導語
（二） 討論階段
評分者觀察要點包括
1. 發言內容
2. 發言形的式和特點
3. 發言的影響
三、 評價目與總結
1. 參與程度
2. 影響力
3. 決策程式
4. 任務完成情況
5. 團隊氛圍和成員共鳴感
第二單元無領導小組討論的題目設計
題目的型別
（一） 開放式問題
（二） 兩難式問題
（三） 排序選擇型問題
（四） 資源爭奪型題目
（五） 實際操作型題目
題目的原則
（一） 聯絡工作內容
（二） 難度適中
（三） 具有一定的衝突性
（能力要求）
一、 選擇題目型別
無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題
二、 編寫初稿
在撰寫初稿時應注意的問題
（一） 團隊合作
（二） 廣泛收集資料
三、 調查可用性
四、 向專家諮詢
五、 測試
測試時要著重觀測一下幾個方面：
1. 題目的難度
2. 平衡性
六、 反饋、修改、完善
主要是以下三方面的意見
1. 參與者的意見
2. 評分者的意見
3. 統計分析的結果
人力資源第二章人員招聘配置
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人力資源管理師第二章招聘與配置歷年試題
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