第一節崗位勝任特徵模型的構建與應用
1. 勝任特徵模型之父是戴維。麥克利蘭。
2. 勝任表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。
3. 勝任特徵是潛在的，深層次的特徵，即「水面下的冰山」。
4. 勝任特徵的冰山模型可見表象內容包括：知識，技能。深藏內涵包括：社會角色，自我概念，自身特質，動機。
5. 勝任特徵必須是可衡量和可比較的。
6. 勝任特徵所指的可以是單個特徵指標，也可以是一組特徵指標。
7. 勝任特徵是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，並能區分績優者和績劣者的潛在的，深層次的各種特質。
8. 勝任特徵的定義包含幾層含義：首先勝任特徵含有對個體或組織的基本要求，作為個體，因該具備完成工作崗位任務的要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實現的能力。
其次勝任特徵能夠判別績效優異與績效平平，區分出表現較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最後，勝任特徵是潛在的，深層次的，不是指年齡，性別，面容，知識等外顯因素。
9. 廣義的勝任特徵則是泛指勞動者從事社會生產和生活所具有的價值觀，動機，行為特徵，特質或自我意識，以及知識和技能等各種能力指標。
10. 勝任特徵模型是指採用科學的研究方法，以顯著區分某類人群中績效優異與一般員工為基礎來尋求鑑別性崗位勝任特徵，經過反覆比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特徵結構模式。
11. 勝任特徵模型的定義包含幾層含義：①它反映了勝任特徵的內涵，即勝任特徵是區別績效優異者和績效平平者的標誌，是建立在卓越標準基礎之上的結構模式②勝任特徵模型是在區別了員工績效優異組和一般組的基礎上，經過深入的調查研究和統計分析而建立起來的③勝任特徵模型是一組結構化了的勝任特徵指標，可以通過數學表示式或方程式表現出來。
12. 建立勝任特徵模型可採用t檢驗，回歸等數量分析方法。
13. 按運用情境的不同可分為技術勝任特徵，人際勝任特徵和概念勝任特徵。
14. 技術勝任特徵包括方法，沉痼，使用工具和操縱裝置的能力等。
15. 人際勝任特徵包括人類行為和人際過程，同情和社會敏感性，交流能力和合作能力等。
16. 概念勝任特徵包括分析能力，創造力，解決問題的有效性，認識機遇和潛在問題的能力。
17. 按主體的不同可分為個人勝任特徵，組織勝任特徵和國家勝任特徵。
18. 個人勝任特徵是指單個自然人身上所具有的，能夠令個人取得成功的潛在特徵。
19. 組織勝任特徵是指乙個團體組織綜合顯示的，令其在某個行業中取得長期收益，保持行業內外競爭優勢的潛在的核心特徵。
20. 國家勝任特徵是指乙個國家綜合顯示的，令其在國際上保持競爭優勢的核心特徵，如資源，領導，文化，人才等。
21. 按內涵的大小可分為六種型別即：元勝任特徵，行業通用勝任特徵，組織內部勝任特徵，標準技術勝任特徵，行業技術勝任特徵和特殊技術勝任特徵。
22. 元勝任特徵屬於低任務具體性，非公司具體性和非行業具體性的勝任特徵。它可用於完成大量不同的任務，包含廣泛的知識，技能和態度。
23. 行業通用勝任特徵屬於低任務具體性，低公司具體性和高行業具體性的勝任特徵。它包括產業結構及其目前發展的知識，分析競爭對手戰略運作方面的能力。
24. 組織內部勝任特徵屬於低任務具體性，高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵。包括：組織文化知識，公司內部的溝通渠道和非正式網路，組織中的政治動態性和公司的戰略及目標等。
25. 標準技術勝任特徵屬於高任務具體性，低公司具體性和低行業具體性的勝任特徵。它是一類範圍很廣的具有操作定向的勝任特徵，主要包括打字和速記技能，普通預算和會計原理及方法方面的知識等。
26. 行業技術勝任特徵屬於高任務具體性，非公司具體性和高行業具體性的勝任特徵。
27. 特殊技術勝任特徵屬於高任務具體性，高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵。
28. 按區分標準的不同可分為鑑別性勝任特徵和基礎性勝任特徵。
29. 鑑別性勝任特徵是指能將績效優異者與績效平平者區分開來的那些能力，特質，動機等。
30. 基礎性勝任特徵是指能符合一般上崗條件的那些能力，特質，動機等。
31. 按結構形式的不同，勝任特徵模型可分為指標集合式模型和結構方程式模型。
32. 指標集合式模型是指勝任特徵模型由一些經過研究和篩選的勝任特徵指標組合而成，這些勝任特徵可能是概念相對單一的能力指標，也可能是包含多種能力指標的綜合因素。
33. 結構方程式模型多是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的關於勝任特徵與績效之間的因果關係的模型。
34. 按建立思路的不同，可氛圍層級式模型，簇型模型，盒型模型，錨型模型。
35. 層級式模型是先收集資料，找出某個崗位或職業的關鍵勝任特徵，然後對每個勝任特徵進行行為描述。
36. 簇型模型在確定了某個崗位或職業的勝任特徵維度後，對每個人的勝任特徵維度用多方面的行為進行描述。
37. 錨型模型分別對每個勝任特徵維度給出乙個基本定義，同時對每個勝任特徵的不同水平層次給出相應的行為錨。
38. 盒型模型針對某個勝任特徵，左側註明該勝任特徵的內涵，右側則寫出相應的關於出色績效行為的描述。
39. 盒型勝任特徵模型主要用於績效管理。
40. 建立模型越具體，通用性越弱。
41. 開展崗位勝任特徵研究的重要意義和作用：(1)人員規劃：對於人員規劃，崗位勝任特徵的研究意義主要體現在工作崗位分析上。
1)其一，崗位勝任特徵可以引導工作分析的價值導向，實現從任務型到結果型的轉化，即從強調過程轉化為強調結果，其原因在於，勝任特徵是以績效為測量標準的。
2)其二，崗位勝任特徵總是與企業文化和經營目標相聯絡，所以在實施工作分析時引入勝任特徵，可以彌補傳統工作分析僅限於與崗位短期匹配的缺陷。
3)其三，崗位勝任特徵將優秀員工的行為作為衡量標準，這使得工作分析更為具體，更有目標性。
(2)人員招聘：
1)其一，崗位勝任特徵的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，扭轉了過於注重人員知識和技能等外顯特徵的情況，使得人才的核心特質和動機逐步成為招聘選拔的重點。
2)其二，崗位勝任特徵的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業文化相衝突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，並能有效進行高績效水平的工作。
3)其三，基於崗位勝任特徵模型的人員招聘機制建立在企業發展願景、企業價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗，位工作的人員，員工與企業之間所確立的關係，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關係。
(3)培訓開發：
1)崗位勝任特徵改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局，使得員工潛能、品質和個性特徵的培養也躋身於培訓行列，各大公司開始注重諸如「員工生存訓練」「能力拓展訓練」這樣的特殊培訓，說明一些企業領導已經在有意或無意地將勝任特徵培訓納入員工培訓體系。
2)基於勝任特徵分析，針對崗位要求並結合現有人員的素質狀況，為員工量身制訂培訓計畫，可幫助員工彌補自身「短板」的不足，有的放矢地突出培訓重點，省去分析培訓需求的煩瑣步驟及不合理的培訓開支，提高培訓效率，取得更好的培訓效果，進一步挖掘員工潛力，為企業創造更多的效益。
3)勝任特徵研究有利於員工職業生涯的發展。
①其一，勝任特徵研究使得企業管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質，並根據每個員工特質的不同對其進行定位培養；
②其二，勝任特徵研究使得員工可以根據自身特質與崗位勝任特徵的匹配程度，對自己的職業生涯作出規劃。因此，勝任特徵研究加深了企業與員工之間的理解，促進了企業和員工的雙贏。
(4)績效管理：
1)勝任特徵模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。
2)勝任特徵模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。
42. 構建崗位勝任特徵模型的基本程式和步驟：①定義績效標準：
績效標準一般採用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。企業應根據自身規模，目標，資源等條件，選擇合適的定義績效標準的方法。②選取效標分析樣本：
根據工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數量的人員進行調查③獲取效標樣本有關勝任特徵的資料資料：可以採用行為事件訪談法、專家小組法，問卷調查法，全方位評價法，專家系統資料庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特徵的資料資料，但一般應以行為事件訪談法為主。④建立崗位勝任特徵模型⑤驗證崗位勝任特徵模型
43. 獲取效標樣本的方法：可以採用行為事件訪談法、專家小組法，問卷調查法，全方位評價法，專家系統資料庫和觀察法等來獲取效標樣本有關勝任特徵的資料資料，但一般應以行為事件訪談法為主。
44. 行為事件訪談法一般採用問卷與面談相結合的方式。
45. 建立模型時既要考慮該企業的特點和實際情況，又要遵循勝任特徵層級「不重疊，能區分，易理解」的建模原則。
46. 驗證崗位勝任特徵模型可以採用回歸法或其他相關的驗證方法。
47. 文字運用水平1：起草一般信函，演示文稿，便條，備忘錄和通知，水平2：
起草報告，匯報檔案或總結（非個人）水平3：撰寫，修改本部門專業檔案草案或研究報告。水平4：
撰寫，修改，審定公司合同或法律條文。
48. 訪談的主要內容：一是被訪談者的基本資料，二是被訪談者列舉自己三件成功事件和三件不成功事件。三是對被訪談者的綜合評價。
49. 誠信正直：在所有商業活動中都是誠信正直的，對待所有人都是誠信正直的，對別人的要求是適當的，做不到的事情不輕易承諾，言而有信，承諾的事情一定做到，在他人心目中有很高的個人信譽。
50. 執行力：敢於承擔責任，較少知道也能夠有效工作，工作可靠，可以信賴，堅持不懈的完成計畫，正確完成本崗位分內的工作，產出高水平的工作成果。
51. 創新能力：用創新想象的方式進行思考，對現有做法提出質疑，努力尋找新方法加以解決，用長遠的眼光看待戰術問題，並強調達成戰略目標的方法，提出可行性方法或解決方案。
52. 學習能力：渴望學習新知識，定期努力學習新技術或新技能，發展或拓展知識面，經常參加培訓，完成正規學校的系列課程或其他類似的學習活動，在組織中尋找良師或其他知識豐富的人向他們學習，接受或願意接受可以使自己進步或發展的工作和任務，鼓勵和支援他人在工作和生活中學習與成長。
53. 定性研究的方法：編碼字典法，專家評分法，頻次選拔法等。
54. 定量研究的方法：t檢驗分析，相關分析，聚類分析，因子分析，回歸分析等。
55. 編碼字典法是指專家根據經驗列出勝任特徵清單，並對各項勝任特徵進行分級和界定的方法。
56. 編碼字典法構建崗位勝任特徵模型的步驟：①組建開發小組②建立能力清單③能力指標的刪減④能力指標的概念界定⑤能力指標的分級定義。
57. 專家評分法主要以德爾菲法為主，德爾菲法是指利用專家，公司管理者或資深員工的經驗，對某個崗位所需要的勝任特徵指標進行評估，經過反覆討論，最終達成一致意見，得出該崗位勝任特徵的方法。
58. 專家會議法與德爾菲法的主要區別在於是否匿名評議。
59. 相關分析可以分為簡單相關分析與偏相關分析。
60. 因子分析與聚類分析都應放在相關分析或t檢驗分析之後。
61. 一般情況下回歸分析要放在因子分析之後。
第二節人事測評技術的應用
第一單元沙盤推演測評法
1. 沙盤可分為簡易沙盤和永久性沙盤。
2. 沙盤具有立體感強，形象直觀，製作簡便，經濟實用等特點。
3. 瑞士榮格學派心理雪茄多拉。卡爾夫是沙盤的正式創立者。
4. 早期的沙盤遊戲是用於兒童心理疾病的**。
5. 通過沙盤推演可以考察被試的決策能力，計畫能力，統籌能力，**能力，分析能力，溝通能力，解決問題能力，團隊合作能力等。
6. 沙盤推演測評法的特點：①場景能激發被試的興趣②被試之間可以實現互動③直觀展示被試的真實水平④能使被試獲得身臨其境的體驗⑤能考察被試的綜合能力。
7. 沙盤推演所具有的競爭性，趣味性，實用性和實戰性是其他人事測評方法難以比擬的。
8. 沙盤推演測評法的操作過程：①被試熱身。
時間控制在一小時左右②考官初步講解。時間控制在半小時左右③熟悉遊戲規則。時間控制在1小時以內④實戰模擬。
時間不超過5小時⑤階段小結。每次15-30分鐘⑥決戰勝負⑦評價階段。
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...