簡答題：
◆、簡述員工素質測評的基本原理、型別和主要原則。
原理：（一）個體差異原理：人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，不以意志為轉移的。不同的人做相同的工作有著不同的效率。
（二）工作差異原理：工作權責的差異，即乙個職位所具有的決策權力和決策影響力是不同的，這就對完成任務的人有著不同的要求。
（三）人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。
型別：（一）選拔性測評：以選拔優秀員工為目的的測評
（二）開發性測評；以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。
（三）診斷性測評；以了解現狀或查詢根源為目的的測評。
（四）考核性測評：以鑑定或驗證某種素質是否具備以及具備的程式為目的的測評
原則：（一）客觀測評與主觀測評相結合；（二）定性測評與定量測評相結合；（三）靜態測評與動態測評相結合；（四）素質測評與績效測評相結合；（五）分項測評與綜合測評相結合。
◆、簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。
形式：（一）一次量化與二次量化；一次量化是對素質測評物件進行的直接的定量刻畫，具有明顯的數量關係；二次量化先進行間接的定量刻畫，再定量刻畫的量化形式
（二）類別量化與模糊量化；類別量化把素質測評物件劃分到事先確定的幾個類別中去，再給每個類別賦予不同的數字。模糊量化則要求把素質測評物件同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該物件的隸屬程式分別賦值。
（三）順序量化、等距量化與比例量化；順序量化是根據某一素質特徵或標準，將所有的素質測評物件一一賦予相應的順序數值；等距量化是兩個測評物件間賦值的差異相同；比例量化是兩具測評物件間賦值對倍數關係；當
（四）當量量化。當量量化是先選擇乙個中介變數，把諸如不同類別或並不同質的素質測評物件進行統一性的轉化。
體系：（一）素質測評體系的要素
1、標準：指測評標準體系內在的規定性，表現在各種素質規範化特徵或表徵的描述與規定
2、標度：對標準的外在形式劃分，表現在素質行為特徵的範圍、強度、頻率的規定
3、標記：對應於不同標度的符號表示。
（二）測評標準體系的構成
1、測評標準體系的橫向結構；（1）結構性要素、（2）行為環境要素、（3）工作績效要素。
2、測評標準體系的縱向結構（1）測評內容、（2）測評目標、（3）測評指標。
（三）測評體系的型別
1、效標參照性標準體系；2、常模參照性指標體系。
◆、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。
品德測評的內容和方法：
（一）frc品德測評法；事宜報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法
（二）問卷法；是測評品德有一種實用、方便、高效的方法，有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷
（三）投射技術：把測評目的加以隱藏或把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形等呈現在被測評者面前，來問他們看到、聽到、想到什麼，以此來測試的技術
知識測評的內容和方法：
1、知識；2、理解；3、應用；4、分析；5、綜合；6、評價。
能力測評的內容和方法：
（一）一般能力測評；（二）特殊能力測評；（三）創造力測評；（四）學習能力測評。
◆、簡述素質測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法。
準備：1、收集必要的資料；2、組織強有力的測評小組；3、測評方法的制定。
實施：1、測評前的動員；2、測評時間和環境的選擇；3、測評操作程式
結果調整：
1、引起測評結果誤差的原因；2、測評結果處理的常用分析方法；3、測評資料處理。
綜合分析：
1、測評結果的描述；2、員工分類；3、測評結果分析方法。
方法：（1）集中趨勢分析；（2）離散趨勢分析；（3）相關分析；（4）因素分析。
◆、說明面試的內涵、型別、發展趨勢以及基本程式。
內涵：在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程式，進行面談，本互觀察，相互溝通的過程。
型別：1、 根據面試的標準化程度分為結構化面試和非結構化面試；
2、 根據面試實施的方法分為單獨面試和小組面試；
3、 根據面試的程序分為一次性面試和分階段面試；
4、 根據面試題目的內容分為情景性面試和經驗性面試。
發展趨勢：
1、面試形式豐富多樣；2、結構化面試成為面試的主流；3、提問的彈性化；4、面試測評的內容不斷擴充套件；5、面試考官的專業化。
基本程式：
（一）面試的準備階段
1、制定面試指南；2、準備面試問題；3、評估方式確定；4、培訓面試考官。
（二）面試的實施階段
1、關係建立階段；2、匯入階段；3、核心階段；4、確認階段；5、結束階段。
（三）面試的總結階段
1、綜合面試結果；2、面試結果的反饋；3、面試結果的存檔。
◆、簡述面試的常見問題與實施技巧。
常見問題：
1、面試目的不明確；2、面試標準不具體；3、面試缺乏系統性；4、面試問題設計不合理；5、面試考官的偏見。
實施技巧：
1、充分準備；2、靈活提問；3、多聽少說；4、善於提取要點；5、進行階段性總結；6、排除各種干擾；7、不要帶有個人偏見；8、在傾聽時注意思考；9、注意肢體語言溝通。
◆、簡述結構化面試的實施程式和開發方法。
實施程式：
（一）構建選拔性素質模型；
1、組建測評小組
2、從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本
3、對測驗樣本進行人格測驗，總結出各個被測人員的素質特徵
4、對測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表
5、將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪製選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
（二）設計結構化面試提綱；
1、將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一素質是乙個測評指標
2、請專家針對每乙個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷
3、將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性或不行重新設計
4、編寫結構化面試大綱
（三）制定評分標準及等級評分表；
（四）培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度；
1、要求考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每乙個測評指標、測評標準、問卷題目及背景資訊
2、要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善於觀察，客觀記錄各種反應，把握應聘者的特徵
3、要求面試考官掌握相關的測評技術，技巧、把握面試方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效控制局面。
4、要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。
（五）結構化面試及評分；
（六）決策。
參照模型指標等級得分情況，對比崗位和侯選人的素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉公升進行「人——崗位——組織」匹配決策。
開發方法：
1、測評標準的開發，即選拔性素質模型的構建；2、結構化面試問題的設計；3、評分標準的設計。
◆、簡述行為結構面試的內涵和問題設計要求。
內涵：是指依照預先確定的題目、程式、和評分標準進行面試，要求做到程式的結構化、題目的結構化、評分標準的結構化。
設計要求：
行為面試所採用的問題都是基於關鍵勝任（或稱勝任力）特徵的行為性問題。
◆、簡述招聘決策中的群體決策方法。
指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最後綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終結果的招聘決策方法
1、建立招聘團隊；2、實施招聘測試；3、作出聘用決策。
◆、簡述無領導小組討論的概念、型別和優缺點。
概念：無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人，在規定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處於平等的地位，並不指定小組的領導者或主持人，被評人通過討論得到乙個全體成員一致認可的問題解決方案，評價者通過被評價人的語言行為的觀察評價其領導能力、溝通技巧、主動性、口頭表達能力等。
型別：1、根據討論的主題有無情境性討論和情境性討論；
2、根據是否給應聘者分配角色有不定角色的討論和指定角色的討論。
優點：1、具有生動的人際互動效應；2、能在被評價者之間產生互動；3、討論過**實，易於客觀評價；4、被評價者難以掩飾自己的特點；5、測評效率高。
缺點：1、題目質量影響測評的質量；2、對評價者和測評標準的要求較高；3、應聘者表現易受同組其他成員影響；4、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
◆、簡述無領導小組討論的操作流程。
操作流程：
一、 前期準備
（一）編制討論題目；
（二）設計評分表；
1、應從崗位分析中提取特定的評價指標
2、評價指標不能太多、太複雜，10個以內
3、確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及所佔分數，然後根據優良中差四等級分配分值
（三）編制計時錶；
（四）對考官的培訓；（五）選定場地；（六）確定討論小組。
二、 具體實施階段
（一）宣讀指導語；（二）討論階段。
三、評價與總結：從以下幾個方面評價1參與程度；2影響力；3決策程式；4任務完成情況；5團隊氛圍和成員共鳴感
◆、簡述無領導小組討論題目的型別、設計原則和流程。
型別：（一）開放式問題；（二）兩難式問題；（三）排序選擇型問題；（四）資源爭奪型題目；（五）實際操作型題目。
設計原則：
（一）聯絡工作內容；（二）難度適中；（三）具有一定的衝突性。
流程：一、 選擇題目型別
二、 編寫初稿
（一）團隊合作；（二）廣泛收集資料。
三、 調查可用性
四、 向專家諮詢
五、 試測
六、 反饋、修改、完善。
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 知識要求 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管...
第二章招聘與配置
低公司行業技術 二高一非 高行業高任務 非公司特殊技術 高任務 高行業高公司 4 按區分標準不同，分為高任務具體性 高公司具體性和高行業具體性的勝任特徵 二 崗位勝任特徵模型的分類 1 按結構形式的不同，分為指標集合式模型和機構方程式模型 2 按建立思路不同，分為層級式模型 簇型模型 盒型模型和錨型...
第二章招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的特點 教材第58 59頁 內部招募是指通過內部晉公升 工作調換 工作輪換 人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。1 ...