第二章人員招聘配置
1、。2、人力資源的空間配置員工空間配置的基本方法員工任務的指派方法——匈牙利法工作地組織a加強現場管理的「5s」活動b勞動環境優化（照明與色彩、雜訊、溫度濕度等）對過細勞動分工的改進。
3、指派問題和匈牙利法指派與配置的區別:配置----人數一般要多於任務數、允許空崗。指派----人數與任務數剛好相等、人和任務都要安排下去匈牙利法a用於求解最小化問題，如費用、時間最小化b最大化問題的實現——最大值減每個數。
4、匈牙利法步驟簡記法先行後列做約減三種數字要區分a畫蓋「0」線:從含「0」最多的行（或列）開始畫b找出未被覆蓋的數中的最小值 λ:雙線覆蓋的加 λc區分三種數字:
單線覆蓋的不變 λ,否則減 λ求最優解:從乙個「0」的行（或列）開始確定最優方案。
5、人力資源的時間配置工作時間組織的內容（輪班與多班）。
6、。7、招聘原則效率原則a依靠證書進行篩選：證書與能力的關係b利用內部晉公升制度：
職業生涯設計雙向選擇原則公平公正原則——就業歧視a男女平等問題、個性問題、個人長相問題b年齡問題、閱歷問題以及經驗問題c文憑問題、個人偏見問題確保質量原則a人盡其才、用其所長、職得其人b優化配置員工能力。
8、。9、初步篩選技巧簡歷篩選方法篩選申請表筆試方法。
10、。
11、篩選申請表a判斷應聘者的態度，如：頻繁離職者、申請表字跡不清或填寫不完整b關注與職業相關的內容c註明可疑之處，如：高職低就者、高薪低就者。
12、筆試方法a筆試的適用範圍：一般或專業的知識和能力b筆試的優缺點---優點：兩度好；效率高；應聘者壓力小；客觀。
缺點：無法考察態度、管理能力等c提高筆試的有效性:命題、評閱計分規則、閱卷與成績複核。
13、。
14、面試的基本程式a準備工作b開始階段c正式階段d結束時刻e面試評估階段。
15、面試環境的布置a面試環境的布置要求:舒適、安靜、位置b面試環境的布置方式:一對多形式建議圓桌會議/一對一，直面對方，距離較近：
常用於壓力測試/一對一，直面對方，距離較遠：不建議/一對一，略微傾斜，距離較近：推薦。
16、面試的方法a初步面試和診斷面試b結構化面試：優點:同一標準、便於比較，減少主觀性、提高效率，考官要求低。缺點：程式化、資訊有限c非結構化面試。
17、面試問題的設計a設計技巧b問題舉例:了解求職動機、了解工作態度、了解應聘者技能、了解現場處理問題的能力、了解處理衝突的能力。
18、面試提問技巧：a開放式提問b封閉式提問c清單式提問d假設式提問e重覆式提問f確認式提問g舉例式提問。
19、面試提問中要注意的問題a避免引導性問題b有意提出相互矛盾的問題c了解應聘者的求職動機:高職低求、高薪低求/離職原因未陳情/頻繁離職d問題直截了當，語言簡練e傾聽、觀察。
20、其他選拔方法心理測試a人格測試（「卡氏」16種人格測試）b興趣測試（6種興趣分類）c能力測試（普通能力、特殊職業能力和心理運動機能測試）d注意事項:保護個人隱私並遵守嚴格的程式、測試結果不是唯一的標準情景模擬測試法。
21、情景模擬測試法測試實踐能力分類a常用：公文筐（公文處理模擬）法、無領導小組討論法b其他：訪談法、角色扮演、案例分析法優點:多角度考察 、節省培訓費用。
22、。
23、員工招聘活動的評估成本效益評估數量與質量評估信度與效度評估。
24成本效益評估招聘成本成本效用評估a總成本效用=錄用人數/招聘總成本b招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用c選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用d人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘收益成本比。
25、數量與質量評估數量評估a錄用比=錄用人數/應聘人數×100%b招聘完成比=錄用人數/計畫招聘人數×100%c應聘比=應聘人數/計畫招聘人數×100%質量評估a類似於績效考評b錄用比和應聘比也可反映這一情況。
26、信度與效度評估信度：可靠性或一致性a穩定係數b等值係數c內在一致性係數d評分者信度效度：有效性或精確性a同側效度：
測試值與實際工作表現值的相關程度b**效度：**未來的準確程度
c內容效度：得到期望內容的程度。
27、。
28、外派勞務基本工作程式a填寫《勞務人員申請表》，預約登記b外派公司面試或者向雇主遞交個人材料c外派公司與雇主簽訂《勞務合同》並由雇主發邀請函d錄用人員辦理所需手續e勞務人員接受培訓f到檢疫機關辦理《健康證明書》和《預防接種證書》g外派公司負責辦理審查、報批、護照及簽證等手續h離境前繳納有關費用。
29、。
30、內部招聘的主要方法推薦法a最常見的方式——主管推薦b優點:主管比較了解情況，且滿意度高,被推薦人比較可靠。c缺點——提拔親信或庸才d也適用於外部招聘布告法（自薦，透明、公平）檔案法。
31、外部招聘的主要方法發布廣告（與布告法比較）借助中介a人才交流中心（優點與缺點）b招聘洽談會c獵頭公司（高層次人才）校園招聘網路招聘熟人推薦。
32、內部招募優點：準確性高，了解全面、適應較快、激勵性強、費用較低、對組織忠誠度高，離職率低。缺點：
可能會在組織中造成一些矛盾、容易抑制創新、大多年齡偏高，不利於冒險和創新精神的發揚。
33、外部招募優點：帶來新思想，新方法、有利於招聘一流人才、樹立形象的作用。缺點：篩選難度大、進入角色慢、招募成本大、決策風險大、影響內部員工的積極性。
人力資源高師考試第二章招聘與配置
第二章招聘與配置 第一節崗位勝任特徵模型的構建與應用 1 勝任 表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。2 勝任特徵是潛在的 深層次的特徵。3，勝任特徵必須是可以衡量和比較的，即把任何乙個勝任特徵指標拿出來放到人群中進行評價，發現在不同個體身上會有不同的結論。4 勝任特徵所指的可以是單個特徵指...
人力資源師2級第二章招聘與配置
第二章招聘與配置 第一節員工素質測評標準體系的構建 一 員工素質測評的基本原理 一 個體差異原則 二 工作差異原理 三 人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事 事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。人崗匹適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即...
第二章人員招聘與配置
內外部招聘優缺點p58 60 內部招募 準確性高適應較快激勵性強費用較低 因處理不公方法不當或員工個人原因在組織中造成內部矛盾，優秀人才外流或埋沒，抑制創新，不利於冒險和創新精神的發揚 外部招募 帶來新思想新方法，有利於招聘一流人才節省內部培訓費用，樹立形象的作用 篩選難度大時間長，進入角色慢，招募...