（2）「這就是要素有用原理」改為「這就是能位對應原理」。
（3）「不管怎麼樣，群體的整體功能都會得到放大」改為「群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產生合力」。
（4）「這就是彈性冗餘原理」改為「這就是動態適應原理」。
（5）「要盡可能滿負荷」改為「要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限」。
2．答：
（1）「多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關係」改為「工作輪班制體現了勞動者在時間上的分工協作關係」。
（2）「工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制」改為「工藝過程不能間斷的，必須實行多班制」。
（3）「工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約時間」改為「工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約人力」。
（4）「它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196個小時」改為「它保證了企業員工某月平均工作時間不超過169個小時」。
（5）「我國目前的周制度工時是44小時」改為「我國目前的周制度工時是40小時」。
五、圖表分析題
1．答：
結論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質量就越高；單位成本也有區別。本題中，網路招聘的錄用比最低，這說明網路招聘最容易招到高質量的人才。
參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應該採用不同的招募方法。
2．答：
① 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態度是合適的。
② 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用範圍廣。該公司對三類不同人員都較多地採用了面試，說明該公司對待面試的態度是合適的。
但是要特別注意面試方法的運用。
③ 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應用需要專業人員的掌握，因此不適宜大規模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。
④ 。但是，對於會計人員而言，其適用性並不是最合適的。該公司對無領導小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。
⑤ 該公司在招聘的過程中均綜合採用筆試、面試、心理測試和無領導小組討論，取長補短，對應聘者進行全面的考核，這一做法科學合理。
六、案例分析題
1．答：
存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。
改進措施：
① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。
② 根據招聘物件，選擇相應的招募渠道。
③ 按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。
④ 在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。
⑤ 面試可以分為初試與複試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。
⑥ 在被聘人員的試用期內，以及以後的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。
2．答：
在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。
在這裡，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由於缺乏技巧，未能如願，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：
考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理？
應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。
考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？
應聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？
考官：那麼，你想多數人會怎麼做呢？
……其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這裡，考官其實是用了「投射」的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。
七、方案設計題
方案提綱如下：
1. 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特徵進行分析；提出招聘策略。
2. 實施階段：招募——如採用報紙刊登廣告發布資訊，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。
3. 評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以後工作提供經驗。
招聘與配置
3 制定評分標準及等級評分表 4 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度 1 要求面試考官具備相關的專業知識 2 要求面試考官有一定的社會工作經驗，善於觀察，能客觀記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特徵。3 要求面試考官掌握相關的員工測評技術，隨機應變，能有效的控制局面。4 要求...
招聘與配置
2011年人力資源管理師考試複習指導之招聘與配置。1 員工素質測評的基本原理 型別 原則 原理 個體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 包括 工作要求與員工素質相匹配 工作報酬與員工貢獻相匹配 員工與員工之間相匹配 崗位與崗位之間相匹配 型別 選拔性測評 開發性測評 診斷性測評 考核性測評。原則 ...
招聘與配置
第一節員工素質測評標準體系的構建 1 員工素質測評的基本原理 1.1 個體差異原理 1.2 工作差異原理 1.3 人崗匹配原理 2 員工素質測評的型別 2.1 選拔性測評 2.2 開發性測評 2.3 診斷性測評 2.4 考核性測評 3 員工素質測評的主要原則 3.1 客觀測評與主觀測評相結合 3.2...