***洗衣機事業部企業標準
1 範圍
本標準規定了***洗衣機事業部人力資源招聘與配置管理體系，明確了招聘與配置流程，使招聘與配置工作規範化、程式化、科學化，以更好地滿足***製冷家電集團洗衣機事業部可持續發展對人力資源的需要。
本標準適用於***製冷家電集團洗衣機事業部專業人員的招聘與配置，工人及輔助人員(含內銷本地化人員)招聘與配置管理辦法另行規定。
2 引用標準
無3 定義
3.1專業人員指在***製冷家電集團洗衣機事業部的m（管理）、p（專業）、a（行政）類人員；
3.2直接人員指在***製冷家電集團洗衣機事業部從事直接生產或銷售的0類人員（包括輔助人員）。
4 招聘原則
4.1 計畫原則
以事業部戰略發展規劃為前提，根據業務與管理發展需要以及人均效率提公升為目標制訂人力資源規劃及招聘計畫，包括以定崗定編計畫確定招聘數量，以崗位聘任標準（崗位說明書）確定招聘人員質量。
4.2 有效渠道及分析原則
對人才獲取的渠道及方法應不斷積累資料進行分析，以逐步完善***洗衣機事業部人才招聘地圖。
4.3 責任分解原則
在甄選應聘人的過程中，人力資源部門與用人部門根據各自優勢在甄選的內容上進行明確分工，使甄選結果盡可能接近真實，人力資源部門擁有人員試用的建議權及審核權，用人部門擁有最終決定權。
4.4 歸口管理原則
事業部的m（管理）、p（專業）、a（行政）和品質管理部o類人員入職管理歸口在人力資源部。
4.5考核原則
對招聘工作人員實行嚴格的績效考核制度，對新進人員在試用期過程進行嚴格考核，保證正式員工的素質，具體見《員工績效管理》。
4.6 鼓勵舉薦原則
大力鼓勵內部員工推薦人才，推薦成功者應給予以相應的獎勵，具體見《人才推薦管理辦法》
4.7雇主品牌建設原則
在招聘過程中應不斷強化雇主品牌的經營意識,積極通過各種渠道和資源提公升雇主品牌的形象。
4.8 時間程式原則
招聘流程應清晰簡潔，遵循有效的時間程式原則。
4.9同化原則
應對新進員工進行企業文化的教育，使其盡快融入團隊。
5 招聘組織及分工
洗衣機事業部招聘管理體系共分兩個層級，一級洗衣機事業部人力資源部，二級各用人部門。具體分工如下：
5.1人力資源部（管理監控、指導支援）
***洗衣機事業部崗位配置及人員結構的確定與優化；
制定和完善***洗衣機事業部招聘與配置管理制度；
明確洗衣機事業部短、中、長期發展目標與人才規劃的戰略需求，制訂與之匹配的招聘策略；
招聘策略的組織實施及招聘規劃的審核、具體實施與監控；
大型招聘專案的策劃、實施監控和效果評估；
洗衣機事業部m、p、a類崗位人員配置的審核及招聘的實施（不含內銷p、a類崗位）；
招聘過程的規範與控制；
招聘效果的階段性評估；
構建資訊化、系統化、專業化的招聘共享平台，為各單位提供專業的指導和支援。
5.3各業務單位人力資源模組（執行實施、協調配合）
本部門人力資源規劃方案的確定；
本部門崗位配置及人員結構的確定與優化；
本部門招聘計畫申報；
本部門招聘實施（製造部o類人員、品質管理部o類人員、國內營銷p類、a類、o類人員）
配合協助制洗衣機事業部大型招聘專案的開展；
組織用協助本部門面試，對候選人的專業素質的核定及評定，提供專業的用人建議；
5.4用人部門直線經理（享有用人決定權，負有育人之責任）
明確所聘崗位的職責，提供詳盡有效的職位說明書及任職資格說明書，並明確特殊需求；
積極配合人力資源部就招聘工作的各項程式的開展；
招聘過程中，對候選人的應聘條件與相關崗位需求的匹配度進行客觀的分析；
結合人力資源的專業建議及面試結果，綜合評估決定是否錄用；
負責新錄用人員的入職輔導，試用期跟蹤，試用考核評估及評判是否符合轉正要求。
5.5 其他
對一些重要職位的招聘和特殊的招聘專案（如校園招聘），在製冷家電集團行政與人力資源部指導下，由人力資源部牽頭組成專項招聘小組或臨時招聘委員會來完成。
6 招聘流程
6.1 招聘計畫
6.1.1 年度招聘計畫
每年11月，各單位應結合現有人力資源狀況及定崗定編計畫向行人力資源部提交本單位的《年度人員招聘需求計畫表》（附件1），人力資源部在此基礎上編制洗衣機事業部人力資源分析報告及年度招聘計畫，以指導年度招聘工作的開展。招聘計畫年中應進行檢討和修訂。
6.1.2 月度招聘計畫
各單位人力資源模組定期（每月1日前）報送《人員招聘需求計畫表》（附件1）並經由人力資源歸口管理部門負責人審核，部門負責人審批。對於超出編制之外的招聘要求，需在填寫《專業人員增（減）編申報表》並說明理由。
6.1.4 編制增減計畫
招聘活動由各單位人力資源歸口管理部門嚴格按計畫組織實施。對於超出年度總編制之外的招聘需求，應首先由二級單位人力資源歸口管理部門按照流程提出詳細的增編書面申請，由各單位負責人審批後，報人力資源部進行嚴格審查，並報相關領導批准後方可執行。同時，各部門有責任對所轄範圍內編制情況進行檢討，並適時向人力資源部遞交《專業人員減（增）編申報表》（見附04）按照流程提出減少或增加編制申請。
6.1.5 戰略人才
6.1.5.1 戰略人才儲備
人力資源部將結合公司的發展戰略規劃，根據事業部業務發展特點和需求，提出戰略人才的儲備計畫，並報事業部管委會批准，由人力資源理部會同各用人單位完**才的引進和培養。戰略儲備的人才在未確定崗位前將定編歸屬人力資源部。
6.1.5.2 特聘人員
具體管理見《特聘專家管理》。
6.2 招聘渠道
招聘渠道的招投標管理將由製冷集團行政與人力資源部統一規劃和安排，區域性招聘渠道及專項招聘渠道由人力資源部統一規劃安排，各業務單位人力資源歸口管理部門必須積極參與。
6.2.1 內部渠道
6.2.1.1內部推薦：對於所有由內部員工進行舉薦的招聘過程均應按《人才推薦管理》（體系文
件qg/mk04.05-2004）相關制度處理, 員工填寫《內部推薦表》（附件5），並連同被推薦人的簡歷一起提交給招聘職位的聯絡人，未填寫《內部推薦表》的，視為自動放棄參與此次內部推薦獎勵的申報。內部推薦應注意以下原則：
被推薦人應為工作5年以上的m\p類人員，畢業生不在此範圍內；
被推薦人與推薦人為直系親屬將不予獎勵；
被推薦人為製冷家電集團內部員工將不予獎勵；
被推薦人有主動應聘洗衣機事業部的行為將不予獎勵；
被推薦人入職後與推薦人為上下級關係者將不予獎勵；
人力資源體系人員不參與內部推薦獎勵；
推薦人須本著對企業和被推薦人認真負責的態度提供真實可靠的資訊，如存在嚴重不符事實的情況，將不予獎勵。
6.2.1.2內部調動：參看後文《6.3.3人員調動》的相關內容；
6.2.1.
3 o類員工轉為m/p/a類：對於跨法人單位的一律按照新聘專業人員招聘流程進行，試用期長短根據勞動合同簽訂時間的長短確定，同一法人單位的轉崗沒有試用期，同時變更勞動合同。
6.2.2 外部渠道
在進行內部招聘的同時，人力資源部將根據各單位的需要組織進行外部招聘，外部招聘方式主要有：現場招聘會、廣告招聘、網路招聘、獵頭、就業服務機構等。
6.3 具體招聘流程
6.3.1 錄用與入職
發出《***洗衣機事業部錄用通知書》（附件10），未達成錄用意向者辭謝——體檢（安排到司指定醫院體檢，體檢不合格者（以醫院標準為準）予以辭謝）——發放《新員工入職指引》（附件11），辦理住宿等相關手續——簽署《勞動合同》、《保密協議》，收取入職資料，《入職手續辦理清單》（附件12）——重要崗位（m3/p3及以上級別人員、研發人員、技術高階工程師）視情況簽訂《競業限制協議》——通知其到部門報到，並將人員資料錄入人事系統——廠卡、飯卡、辦公電腦、辦公網路帳號、崗位牌、名片、**申請。
特別注意:關鍵崗位及p3/m2以上崗位入職手續必須附招聘負責人簽字的背景調查表
6.3.2 人員實習及試用
6.3.2.1人員試用必須經過人員甄選過程合格後方能進行，原則上缺少任何乙個環節均不能進行試用，人力資源部對甄選過程的完整與規範負責；
6.3.2.
2侯選人員通過所有甄選合格後，由人力資源部進行試用期薪酬級別確定，雙方達成意向後，必須由各單位的人力資源部統一進行發放錄用通知單，並辦理相關手續《人員試用審批表》（附件13），《人員實習審批表》（附件14），用人部門不得自行通知錄用；未經人力資源部通知一律作為無效處理，用人部門經理享有建議權；
6.3.2.
3 試用期長短根據簽訂勞動合同時間長短確定，三個月以上不滿一年的，試用期為乙個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
6.3.2.4 試用期在同一法人單位只約定一次，試用期包括在勞動合同期內；
6.3.2.5對於薪酬的定級將根據當年度的《分權手冊》及參照《薪酬管理》審批；
6.3.2.6 m5/p5（含）以上及特聘人員的入職檔案必須在完成手續後3個工作內上報製冷集團行政與人力資源部進行統一存檔；
6.3.2.7試用期間，若發現其不能勝任本崗位工作，由用人部門提出終止試用，並按離職流程進行辦理。
6.3.3 人員轉正及報批
6.3.3.
1專業人員試用期滿，經考核合格後，在七個工作日內辦理轉正手續，《轉正手續辦理表》（附件15）。轉正後的工資由相關的人力資源部審批。對表現確實優秀並有突出業績的人員，可由用人部門提出提前轉正，出具書面業績報告並交由人力資源部審批，同意後方可執行。
特聘人員m5/p5以上的轉正需要集團審批。
6.3.3.2用人單位主管領導對新員工的試用期工作業績考核負責，人力資源部承擔連帶責任，並對轉正程式進行監督，對於沒有按照轉正規範流程進行辦理的堅決不予審批並追究相關人員責任。
員工招聘與配置管理規定 試行草案
第一章總則 第1條為規範公司人員招聘與配置管理，保證公司的人才需求，引進合格人才，保證公司合理的人才結構和人才儲備，為公司的經營提供充足合格的人力資源，特制定本規定。第2條員工招聘遵循 公開 公平 平等 競爭 擇優 的原則 員工配置遵循 用人所長，容人所短，追求業績，鼓勵進步 的原則開展工作。第3條...
15 資訊 與配置管理
給每個產品和他的元件及相關的文件分配唯一的標識 定義每個配置項的重要特徵以及識別其所有者 識別元件 資料及產品獲取點和準則 建立和控制基線 維護文件和元件的修訂與產品版本之間的關係 配置識別的常用方法和原則 所有配置項的操作許可權由配置管理人員 cmo 嚴格管理，基本原則是 基線配置項向軟體開發人員...
15資訊與配置管理
15 資訊 文件 與配置管理 2本節內容 15.1 資訊系統專案相關資訊 文件 及其管理15.2 配置管理 15.2.1 配置管理有關概念 15.2.2 制定配置管理計畫 15.2.3 配置識別與建立基線 15.2.4 建立配置管理系統 15.2.5 版本管理 15.2.6 配置狀態報告15.2.7...